Czy masz pewność, że statystyki odsłon ogłoszenia dostarczone przez serwis pracy czy dom mediowy są rzeczywiste? Czy wiesz, ile osób wyświetliło szczegóły oferty? Ile osób po przeczytaniu ogłoszenia zdecydowało się wysłać CV, a ile zrezygnowało? Czy treść ogłoszenia trafiła mocniej do użytkowników wiodącego serwisu pracy czy może, choć więcej osób przeczytało ogłoszenie, to CV dostałeś mniej, niż z linków, które swoim znajomym wysłali twoi pracownicy?

Dokładne analizowanie danych to obecnie „must have” w rekrutacji. Jak to zrobić efektywnie? W sukurs przychodzi nam możliwość tworzenia linków śledzących (linków referencyjnych) do ogłoszeń rekrutacyyjnych i formularzy. Niektóre systemy do rekrutacji (np. system ATS tomHRM) pozwalają na automatyczne i łatwe dodawanie dowolnej ilości linków referencyjnych do projektu rekrutacyjnego. Nawet jednak, jeśli pracujesz bez systemu, nadal możesz śledzić efektywność publikacji ogłoszeń i odsłon – np. korzystając z narzędzia Google Analitics.

Co to jest link referencyjny?

Link referencyjny to taki link, który ma  w sobie zapisane dodatkowe informacje. Prowadzi do jakiegoś miejsca (np. oferty pracy) ale jednocześnie może wskazywać, skąd przyszedł użytkownik. System tomHRM może zliczać wszystkie wejścia na daną ofertę pracy poprzez link referencyjny, oraz zapisywać informacje o tym, czy po przeczytaniu ogłoszenia ktoś kliknął na przycisk Aplikuj oraz czy wysłał CV.

Jednocześnie, każde wysłane w ten sposób CV będzie miało automatycznie zapisane to miejsce publikacji, którym oznaczyłeś dany link. Czyli – mówiąc wprost – system pokaże skąd przyszedł dany kandydat.

Podobny efekt można osiągnąć również innymi narzędziami – np. tagowaniem linków za pomocą Google Tag Managera. W tomHRM jest to jednak (naszym zdaniem) znacznie prostsze i nie wymaga od HR dostępu do narzędzi Google.

Jak działają linki referencyjne przy publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych?

W systemie ATS tomHRM możesz stworzyć nieskończenie wiele nazw źródeł pozyskania kandydatów. Mogą to być konkretne portale pracy, twoja strona kariery, serwisy social media, a nawet tak szczegółowe miejsca jak np. konkretne osoby, które mogą polecać link (np. pracownicy lub rekruterzy) czy miejsca w ramach danego medium – np. 5 różnych grup tematycznych na Facebook.

Linki referencyjne do ogłoszenia. Prezentacja ilości osób, które wyświetliły szczegóły oferty, przeszły do formularza, wysłały CV /tomHRM.com

Po opublikowaniu ogłoszenia na stronie Kariery w systemie, możesz pobrać dowolną ilość linków referencyjnych. Każdy link możesz oznaczyć wybraną nazwą źródła (i dodatkowo zapisać sobie w notatniku miejsce gdzie go opublikowałeś, by móc go w miarę potrzeby łatwo usunąć).

Publikujesz link do ogłoszenia w różnych miejscach, a system wie, że dany kandydat przyszedł do Ciebie właśnie z tego miejsca.

Dzięki temu, że nie masz ograniczeń w ilości pobieranych linków, to ty decydujesz o tym, jak bardzo szczegółowych danych potrzebujesz. Możesz np. ten sam link umieścić w wielu grupach na FB i wtedy system pokaże ci zbiorczą ilość osób z grup które wysłały CV, a możesz na każdą grupę wrzucić inny link i wtedy wiesz, która grupa była najbardziej efektywna.

W dashboardzie każdego projektu widzisz skąd przychodzą kandydaci (wraz z udziałem procentowym na przejrzystym kolorowym wykresie). Masz podgląd na statystyki każdego Źródła kandydatów, a nawet możesz obserwować na wykresie to, w jakie dni przychodzą aplikacje. Masz też oczywiście podgląd do tego, które źródło było w danym dniu najbardziej aktywne.

Aktywność poszczególnych źródeł kandydatów w danym dniu /tomHRM.com

Po co mi to?

Po to, by można było zmierzyć takie KPI jak:

Efektywność kanałów rekrutacji

Czyli sprawdzasz, z którego miejsca było najwięcej odsłon ogłoszenia, przejść do formularza i wysłanych CV. Dzięki takiej obserwacji prowadząc kolejne informacje wiesz, gdzie warto umieścić ogłoszenia danego typu, a gdzie nie ma to sensu bo odzew jest słaby.

Jakość rekrutacji

Duża ilość CV nie zawsze oznacza sukces rekrutacyjny. Liczy się przecież ich jakość. W tomHRM wystawczy, że przefiltrujesz bazę kandydatów w danym projekcie przez dany etap (np. etap II spotkanie) by zobaczyć skąd przyszli kandydaci, którzy doszli do tego etapu.

Dzięki takim danym wiesz, że np. z serwisu A przychodzi najwięcej CV, ale to z serwisu B najwięcej kandydatów dochodzi do etapu II spotkania lub zostaje zatrudnionych. Gdzie zatem lepiej umieszczać CV? W serwisie B!

Atrakcyjność oferty pracy

Publikujesz ogłoszenie w serwisie rekrutacyjnym. W systemie widzisz, że ogłoszenie ma sporo wyświetleń, ale CV przyszło jak na lekarstwo. Co może być tego powodem ? Może treść ogłoszenia jest nieatrakcyjna, może tytuł mylący a może serwis rekrutacyjny wrzucił ogłoszenie do złej kategorii?

Taka pojedyncza informacja niewiele ci powie, ale jeśli pobrałeś kilka linków referencyjnych i zawsze masz taką samą sytuację, to może to znaczyć, że ogłoszenie jest po prostu słabe. Jeśli zaś masz taką sytuację tylko  w części serwisów, a w innych serwisach ogłoszenie ma odsłony i spływają CV, to może to oznaczać, że część serwisów została nieodpowiednio dobrana – ich użytkownicy nie są z jakiegoś powodu zainteresowani tą ofertą.

Kreacja oferty pracy a jej atrakcyjność

O tym, że warto różnicować komunikaty kierowane do poszczególnych grup wiekowych konsumentów, marketerzy wiedzą już od dawna. Rekruterzy rzadko jednak przygotowują kilka kreacji po to, by zainteresować różne grupy kandydatów. Tymczasem może okazać się (i bardzo często tak właśnie jest), że do jednej grupy użytkowników, którzy mogą być zainteresowani daną ofertą pracy trafi jedna kreacja (np. infografika) a inni będą bardziej wyczuleni na video. Jedni lubią standardową treść, inni nieco szaleństwa.

W systemie tomHRM możesz pobrać link również bezpośrednio do formularza, który podepniesz pod różne kreacje i dzięki temu wiesz, ile było odsłon i przesłanych CV. Dzięki tej funkcji możesz nawet robić testy A/B swoich ogłoszeń rekrutacyjnych!

Skuteczność networkingu rekrutera

Załóżmy, że masz trzech rekruterów (w firmie, czy współpracujesz z nimi na zasadzie freelance). Dla każdego z nich tworzysz osobny link referencyjny i zapisujesz w systemie jako źródło kandydatów Rekrutera Kasię, Rekrutera Agnieszkę i Rekrutera Zbyszka.

Każdy z nich stara się promować twoją ofertę pracy – wrzuca ogłoszenia na fora, wysyła do swojej bazy, dzieli się na grupach, wysyła kandydatom przy sourcingu. Ty, jednocześnie masz w systemie podgląd (i to w czasie rzeczywistym), ile osób weszło na ogłoszenie które promowała Kasia,  a ile na ogłoszenia promowane przez Zbyszka. Ile z tych osób przeszło do formularza rekrutacyjnego (czyli mocniej zainteresowało się ofertą) oraz ile tak naprawdę faktycznie wysłało CV!

Możesz dzięki temu porównać skuteczność swoich rekruterów do innych źródeł pozyskiwania kandydatów lub ich skuteczność networkingową między sobą.

Powyższe 5 wskaźników nie wyczerpuje wszystkich możliwości jakie daje ci funkcjonalność pobierania linków referencyjnych. Jest ich znacznie więcej! Zbieraj dane i bądź smart rekruterem!

*Artykuł po raz pierwszy został opublikowany na blogu tomHRM.com w czerwcu 2018 r. Autor Sabina Stodolak

Wpis Rekrutacja data – driven. Kilka porad pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wiele firm napotyka problem znalezienia odpowiednich osób do pracy, a połowa dyrektorów działów personalnych na świecie uważa, że znalezienie idealnego kandydata jest „trudne”, bądź „bardzo trudne”. Świadczą o tym wyniki „Globalnego Barometru HR 2013”, badania przeprowadzonego przez firmę doradztwa personalnego Michael Page wśród 4300 menedżerów i dyrektorów HR z całego świata, w tym także z Polski.

„W trakcie spowolnia gospodarczego pozyskiwanie najzdolniejszych pracowników jest bardzo istotne. To dzięki nim firma nie tylko przetrwa gorszą koniunkturę, ale także wzmocni swoją pozycję na rynku i przygotuje się na szybki rozwój” – komentuje te wyniki Paweł Wierzbicki, Executive Manager w Michael Page.

Wskaźniki KPI – dlaczego są potrzebne?

Jak wygląda sytuacja pozyskiwania talentów w polskich firmach? W naszym kraju odsetek szefów HR uważających proces znajdywania najlepszych kandydatów za trudny jest mniejszy niż na świecie i wynosi 27%. Paweł Wierzbicki uważa, że jest to związane z brakiem, w zdecydowanej większości firm, systemów zarządzania poprzez cele oraz pomiarów efektywności pracy i procesów rekrutacji (wskaźniki KPI – key performance indicators).

Dopiero posiadanie tych wskaźników i znajomość celów rekrutacji, może dać odpowiedź, czy była ona łatwa czy trudna. Wierzbicki zauważa: „gdy pytam niektóre firmy o cele stawiane przed osobą, która ma dołączyć do organizacji większość ich po prostu nie określa lub wskazuje cele miękkie, bardzo trudne do zmierzenia”.

Kiedy i jak mierzyć skuteczność oraz trudność rekrutacji? Po podpisaniu listu intencyjnego z kandydatem, umowy, po zakończeniu okresu próbnego, czy też po 6-12 miesiącach pracy i ocenie wyników nowego pracownika?

„Niestety brak pomiarów efektywności pracy powoduje, że rekrutacje w Polsce ocenia się przede wszystkim poprzez sam fakt zatrudnienia pracownika, a nie poprzez wyniki osiągnięte przez niego po określonym czasie pracy” zauważa ekspert Michael Page.

Z czym jeszcze wiąże się rekrutacja talentów? Przede wszystkim wymaga ona znacznie większej uwagi i przygotowania. Pierwszą trudnością jest znalezienie wybitnych menedżerów. Według badań grupa osób stanowiących najcenniejsze zasoby firm stanowi bowiem tylko ok. 20% wszystkich pracowników.

Kolejną kwestią jest przekonanie ich do zmiany pracy i skutecznego opuszczenia obecnego pracodawcy, który w celu zatrzymania wartościowego pracownika jest gotowy do zaproponowania mu awansu, podjęcia nowego projektu czy też podwyżki.

„Bolączką polskiego rynku pracy jest także to, że pracodawcy nie są na ogół przygotowani do skutecznego pozyskiwania utalentowanych kandydatów. Takie osoby należy zachęcić do zmiany pracy pokazując co zyskają w nowej firmie, jak się rozwiną, jakie umiejętności nabędą, a nie wymagać od nich motywacji do zmiany pracodawcy od pierwszej minuty spotkania” – mówi Wierzbicki.

W polskich firmach nie ma jeszcze zwyczaju ciągłego poszukiwania talentów – rekrutacji najcięższego kalibru, o największym stopniu trudności. Dlaczego? Nowoczesne narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi rozwijają się w Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych od lat 80. ubiegłego wieku. W Polsce raptem od kilkunastu lat.

„W wielu firmach w naszym kraju HR nadal jest pochodną funkcji kadr i płac i nie jest doceniany przez zarządy jako partner biznesowy. A to skutkuje brakiem idei ciągłego poszukiwania talentów” – komentuje przedstawiciel Michael Page.

Trudności w znalezieniu i rekrutacji utalentowanych menedżerów pomagają firmom przezwyciężyć agencje rekrutacyjne. Współpracę z agencjami przy poszukiwania potencjalnych pracowników stosuje 83% firm biorących udział w „Globalnym Barometrze HR 2013”. Zdaniem szefów działów personalnych wszystkich regionów, w tym także Polski, nie ma lepszej metody pozyskania odpowiednich osób na stanowiska kierownicze i wyższego szczebla.

Agencje rekrutacyjne mają na tym polu praktykę i doświadczenie. Posiadają też dostęp do największej bazy odpowiednich kandydatów i mogą pomóc działowi personalnemu w wyborze najlepszej osoby na dane stanowisko. Dają również gwarancję uzyskania odpowiednich wyników, które zrównoważą ryzyko związane z rekrutacją najzdolniejszych menedżerów.

„Globalny Barometr HR 2013” Michael Page jest dostępny do pobrania bezpłatnie na stronie www.michalepage.pl.

Wpis Rekrutacja talentów: Wskaźniki KPI w HR pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.