Warszawa, 7 grudnia 2016 r. – Ogólnoświatowy niedobór talentów pogłębia się i przekształca w długofalowy kryzys. Jak pokazują wyniki opublikowanego przez firmę doradztwa personalnego ManpowerGroup raportu “Niedobór talentów”, problemy w znalezieniu poszukiwanych kandydatów zgłasza blisko połowa, bo 45%, pracodawców w Polsce. Skala zjawiska osiągnęła najwyższy od ostatnich 6 lat poziom, prześcigając również odsetek globalny, który wynosi 40%. Wynik dla naszego kraju jest też wyższy niż te odnotowane dla regionu EMEA, dla którego uzyskano notę 36%, czy też regionu Ameryki Południowej i Północnej, gdzie na zmaganie się z problemem wskazało 42% przedsiębiorców.

Rys. 1. Narastanie zjawiska niedoboru talentów w Polsce. Źródło: Raport „Niedobór talentów” ManpowerGroup.

–   Pierwszym krokiem, pozwalającym uporać się z niedoborem talentów, jest dopasowanie właściwej strategii rekrutacyjnej do strategii biznesowej firmy, - komentuje Iwona Janas, Dyrektor Generalna ManpowerGroup w Polsce. - Stare sposoby rekrutacji i zarządzania pracownikami nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Nadszedł więc czas by sięgnąć po nowe metody. Wpływa to na wzrost znaczenia działów HR, których rola powinna być kluczowa w budowaniu strategii całej organizacji. Dostęp do potrzebnych kwalifikacji na każdym etapie rozwoju przedsiębiorstwa zagwarantuje tylko dobrze dopasowana długofalowa polityka personalna. Pracodawcy powinni więc pozycjonować swoje firmy jako docelowe miejsce dla kandydatów. Dbać o ich rozwój oraz kulturę nauki w organizacji. Inwestycje w pracowników zaowocują utrzymaniem tempa rozwoju i elastyczności niezbędnych do osiągnięcia sukcesu firmy, – dodaje Iwona Janas.

Niezmiennie od kilku kolejnych lat, grupą zawodową, której przedstawicieli znaleźć jest najtrudniej są wykwalifikowani pracownicy fizyczni. Do puli tej należą m.in. mechanicy, elektrycy, spawacze, monterzy, operatorzy wózków widłowych, murarze, drukarze, stolarze czy tokarze. Na drugim miejscu znaleźli się kierowcy, a zaraz za nimi inżynierowie, którzy zamykają pierwszą trójkę. Na kolejnym miejscu uplasowali się operatorzy produkcji/ maszyn. Zestawienie pokazuje też, że nie w każdej sytuacji kompetencje są najważniejszym czynnikiem poszukiwań. Liczy się również zaangażowanie i chęć do pracy, czego dowodem jest pozycja piąta i umieszczeni na niej niewykwalifikowani pracownicy fizyczni. O pracowników ciężko również na stanowiskach techników z różnych obszarów, a także personelu rozwijającego się ciągle sektora restauracje i hotele, zajmujących odpowiednio miejsca szóste i siódme. Otoczeni stereotypem najtrudniejszych do znalezienia, pracownicy działów IT znaleźli się dopiero na ósmej pozycji. Natomiast przedostatnie miejsce zajęli lekarze i personel medyczny. Dziesiątkę grup zawodowych obarczonych największym niedoborem talentów zamykają kierownicy działów handlowych. Utrzymanie się popytu na tych pracowników jest też potwierdzeniem tego, że rynek staje się coraz bardziej konkurencyjny, a o przewadze decydują nie tylko produkty, ale też potencjał sprzedażowy firm.

Rys. 2. 10 grup zawodowych objętych największym deficytem w Polsce. Źródło: Raport „Niedobór talentów” ManpowerGroup.

W badaniu ManpowerGroup zapytano również menedżerów HR na całym świecie o strategie podejmowane w obliczu niedoboru talentów. Blisko połowa firm w Polsce (33%) i ponad jedna trzecia organizacji w ujęciu globalnym (53%) próbuje uporać się z problemem wdrażając nowe praktyki HR, takie jak dodatkowe szkolenia i możliwość rozwoju dla obecnych pracowników. Pracodawcy w naszym kraju chętniej podwyższają też stawki wynagrodzeń (23%) i sięgają po wsparcie u wyspecjalizowanych firm doradztwa personalnego (20%). Poszukują również nowych, sposobów rekrutacji (14%). Korzystają też z nowych metod docierania do kandydatów oraz rozszerzają kryteria rekrutacji, aby uwzględnić osoby, którym brakuje niektórych wymaganych umiejętności lub kwalifikacji, ale posiadają potencjał do ich zdobycia (11%).

Rys. 4. Działania zapobiegawcze, podejmowane przez Pracodawców w Polsce i na świecie. Źródło: Raport „Niedobór talentów” ManpowerGroup.

W ujęciu globalnym, problem niedoboru talentów okazał się być najbardziej odczuwany przez pracodawców w Japonii (86%), gdzie sytuację dodatkowo pogarsza starzenie się społeczeństwa a także niska stopa bezrobocia. Z tych powodów kraj ten od wielu lat utrzymuje się na szczycie zestawienia ManpowerGroup. Kolejne pozycje zajmują: Tajwan (73%), Rumunia (72%), Hongkong (68%), Turcja (66%), Bułgaria (62%), Argentyna, Grecja (59% dla obu), Węgry (57%) i Izrael (56%). Polska (45%) plasuje się na 18. pozycji spośród 43 badanych krajów.

W badaniu ManpowerGroup respondenci wskazywali również przyczyny niedoboru talentów. Ważne znaczenie, dla wszystkich ankietowanych, mają czynniki środowiskowe i organizacyjne. Aż co trzeci badany wskazał w tym obszarze na brak dostępnych kandydatów (36%). Istotnym wyzwaniem okazał się być też brak kompetencji twardych, czyli umiejętności technicznych (19%), a następnie brak doświadczenia (16%). Co ciekawe, na zbyt wysokie oczekiwania finansowe wskazało jedynie 13% badanych. 5%, jako powód problemów w pozyskaniu pracowników, podało też zbyt duże oczekiwania względem benefitów pozapłacowych.

W 11. edycji badania ManpowerGroup „Niedobór talentów” wzięło udział ponad 42 000 respondentów z 43 krajów, w tym reprezentatywna grupa 750 z Polski. Ankietowani to osoby odpowiedzialne za politykę personalną w małych, średnich i dużych firmach. Celem powadzonego przez ManpowerGroup corocznego badania przedsiębiorców „Niedobór talentów” jest określenie ich trudności w pozyskiwaniu pracowników a także sprawdzenie które zawody, i dlaczego, jest najtrudniej obsadzić.

Rys. 3. Przyczyny niedoboru talentów wskazywane przez Pracodawców w Polsce i na świecie. Źródło: Raport „Niedobór talentów” ManpowerGroup.

Źródło: ManpowerGroup.

Wpis Rozgryźć niedobór talentów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według raportu Prognoza HR 2016 opublikowanego w grudniu ubiegłego roku[1] rynek pracy przesuwać się miał ponownie w stronę rynku pracobiorcy. Wyniki badania zrealizowanego przez HRM partners w okresie lipca i sierpnia 2016, odnoszącego się do podejścia organizacji do najbardziej utalentowanych pracowników, potwierdzają te przewidywania: osoby z potencjałem czeka większa gratyfikacja, więcej uwagi, więcej możliwości rozwoju. Czego firmy oczekują od Talentów w zamian? Nastawienia na rozwój, innowacyjności oraz zaangażowania.

Jakie umiejętności posiada „Talent”?

Wyniki badania Praktyki  zarządzania talentami pokazują, że ewoluuje nieco definicja Talentu. Nadal jest to osoba osiągająca wysokie wyniki i posiadająca unikatowe kompetencje i wiedzę, ale przede wszystkim jest to ktoś o wyraźnym nastawieniu na rozwój – tak definiuje Talent 85% firm biorących udział w badaniu, które wdrożyły programy dla Talentów. Organizacje w Polsce poszukują osób zorientowanych na cel (74%), kreatywnych i innowacyjnych (56%), zaangażowanych (65%), a także otwartych na zmiany (54%). Wśród kryteriów definiujących Talent na znaczeniu zyskuje myślenie biznesowe (46% w stosunku do 28% w badaniu z roku 2013).

Gdzie szukać Talentu w firmie?

Można prosto powiedzieć, że wszędzie. Jeszcze niedawno pod uwagę brano głównie grono zarządzających. Dziś jednak zdolności przywódcze sukcesywnie tracą priorytet jako kluczowa kompetencja Talentów. W badaniu w 2010 roku 63% firm, które wdrożyły programy dla Talentów, wskazywało tę kompetencję jako kluczową, w 2013 – 44%, natomiast w 2016 – 41%. Wyniki te są spójne z obserwacją, że programy dla Talentów częściej kierowane są do specjalistów pracujących w firmie niż do kadry kierowniczej. Jeszcze trzy lata temu waga Talentów menedżerskich i specjalistycznych dla polskich firm była wyrównana (odpowiednio 42% i 40% firm kierowało do tych grup programy dla Talentów). Dziś proporcja ta wynosi 44% dla kadry menedżerskiej vs 51% dla specjalistów. Warto również odnotować wzrost odsetka firm kierujących programy talentowe do wszystkich pracowników (z 23% w roku 2013 do 36%).

Jak nagradzać Talent?

Najsłabszym ogniwem procesu zarządzania talentami wydaje się być ich zagospodarowanie w dłuższej perspektywie czasu. Kiedy już entuzjazm wynikający z udziału w programie rozwojowym nieco ostygnie, pojawia się pytanie „co dalej?”. Wyniki badania pokazują, że firmy w Polsce rzadko mają jasną odpowiedź na to pytanie – większość z tych, które wdrożyły programy dla Talentów, nie stosuje żadnych dodatkowych systemów motywacyjnych (51%). Wśród wykorzystywanych metod wskazanych najczęściej pojawiały się:

• działania mające na celu docenienie/ wyróżnienie Talentów na forum firmy (46%, wzrost w stosunku do 26% w 2013),
• możliwość dowolnego wyboru szkoleń (21%, wzrost w stosunku do 7% w 2013).

Na uwagę zasługuje to, że nastąpił relatywny wzrost stosowania metod finansowych:

• premie/ nagrody finansowe (15%, wzrost w stosunku do 7% w 2013),
• dodatkowy pakiet benefitów (10%, wzrost w stosunku do 2% w 2013),
• ponadnormatywne wynagrodzenie zasadnicze (8%, wzrost w stosunku do 5% w 2013),

czyli powoli Talenty zaczynają otrzymywać dodatkowe pieniądze za swój potencjał i swoje zaangażowanie.

Przedstawione powyżej wnioski to jedynie krótkie podsumowanie najciekawszych wyników badania. Zapraszamy do zapoznania się ze szczegółowym raportem zamieszczonym tutaj: www.hrmpartners.pl/talenty

[1]http://www.hrmpartners.pl/publikacje/raporty/2015/12/28/prognoza-hr-2016-wyniki-badania

Źródło: HRMpartnersS.A.

Wpis Jaki talent jest dziś w cenie? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.