Szkolenie „Marka osobista rekrutera w sieci” ma formę warsztatową. Podczas spotkania uczestnicy pracują na własnych komputerach i analizują, oceniają oraz rozbudowują własne profile w mediach społecznościowych.

PODCZAS SZKOLENIA UCZESTNICY:

• określą konkretne cele swoich działań personal brandingowych i powiążą je z celami rekrutacyjnymi,
• poznają zasady networkingu w social media,
• zbudują profesjonalny profil na LinkedIn, który będzie miał wysoki ranking w wyszukiwarce i wzbudzi zaufanie kandydatów,
• dowiedzą się jak budować profesjonalny profil i zarządzać swoją siecią kontaktów na Facebooku i Twitterze,
• poznają w praktyce techniki i narzędzia, które pomogą tworzyć atrakcyjne dla kandydatów treści (m.in. powitalne wiadomości do kandydatów, posty w mediach społecznościowych, eksperckie artykuły i komentarze),
• nauczą się wykorzystywać w swojej codziennej pracy content marketing.

Wpis Marka osobista rekrutera w sieci pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dla 57% firm podstawowym sposobem na sprawdzenie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników jest okresowa ocena wyników osiąganych na stanowiskach pracy. O rozwijającej się kulturze uczenia się w organizacjach świadczy natomiast fakt, że tylko 8% firm w żaden sposób nie weryfikuje jakie są potrzeby szkoleniowe załogi – to tylko niektóre z wniosków płynących z raportu „Making Learning Stick in Action” opublikowanego przez TACK International, międzynarodowy dom szkoleniowy, który na polskim rynku działa pod marką Gi Group Training. Co natomiast zaskakujące, aż 18% przedsiębiorstw zamawiających szkolenia, w żaden sposób nie sprawdza ich efektów, a pracownicy narzekają na brak wsparcia ze strony managerów oraz niechęć współpracowników do dzielenia się zdobytą wiedzą.

Badanie „Making Learning Stick in Action”, którego celem było zgłębienie tematyki podejścia po procesów uczenia się oraz przekazywania wiedzy w organizacjach, zostało przeprowadzone na grupie ponad 700 respondentów – pracowników działów szkoleń, HR, sprzedaży, marketingu oraz obsługi klienta firm z 27 branż, firm działających w 33 krajach świata w tym m.in. w Polsce, Wielkiej Brytanii oraz USA. 75% uczestników stanowili managerowie wyższego i średniego szczebla, 25% natomiast to pracownicy liniowi. Badanie sprawdzało również w jaki sposób firmy weryfikują stan wiedzy oraz potrzeby szkoleniowe pracowników, jakimi narzędziami mierzone są potrzeby w tym zakresie oraz czy w firmie/organizacji zauważa się postępy jakie poczynili.

Jak się okazuje, najpopularniejszą metodą stosowaną przez firmy na sprawdzenie wiedzy i umiejętności pracowników są regularne przeglądy wyników na danych stanowiskach pracy. Tak właśnie robi 57% przedsiębiorstw.
W 43% wdrożony jest „System zarządzania wiedzą i uczeniem się”. Popularnymi narzędziami są również ankiety badające potrzeby szkoleniowe. Tylko 8% przedstawicieli przebadanych firm twierdzi, że w żaden sposób w ich firmie nie sprawdza się stanu wiedzy i potrzeb szkoleniowych pracowników.

- Powyższe dane obrazują trend zauważalny na rynku szkoleniowym od dłuższego czasu – zwiększa się świadomość przedsiębiorstw dotycząca procesów uczenia się i istotnej roli jaką odgrywają przeprowadzane regularnie procesy szkoleniowe - komentuje Katarzyna Syrówka, Dyrektor Gi Group Training. Cieszy również fakt, że pracowników nie trzeba zmuszać do rozwijania swojej wiedzy. Z naszego badania wynika, że aż 78% respondentów czuje się zmotywowana do uczestniczenia
w szkoleniach – dodaje.  

Okazuje się również, że Model Kirkpatricka stanowi najpowszechniejsze narzędzie pomiaru skuteczności uczenia się. Stosuje go aż 66% firm. Ponad jedna czwarta respondentów twierdzi natomiast, że skuteczność uczenia się ocenia się w ich organizacji na podstawie wpływu z sprzedaży, a w ponad jednej trzeciej – efekty mierzy się na podstawie satysfakcji klientów. Co jednak zastanawiające, aż 18% respondentów zauważyło, że ich firmie w żaden sposób nie sprawdza się efektywności przeprowadzonych szkoleń.

- Zwiększa się odsetek firm inwestujących w rozwijanie wiedzy i umiejętności pracowników – to bardzo dobrze świadczy o rozwoju kultury korporacyjnej. Wiele jednak musi jeszcze zmienić w kwestii sprawdzania efektywności programów szkoleniowych oraz stworzenia odpowiednich warunków do transferu wiedzy w której uznawany, doceniany i nagradzany jest wkład pojedynczych osób, czyli wykształcenia się kultury uczenia się na poziomie organizacji. Z tym problemem muszą mierzyć się liderzy i managerowie. Na dowód tych słów zacytuję wyniki naszego badania – aż 52% respondentów uznało, że jest niezadowolonych z tego jak swoją nową wiedzą, nabytą na szkoleniach dzielą się ich koledzy z pracy. Wielu z nich jest również rozczarowanych brakiem wsparcia w tym zakresie ze strony przełożonych - dodaje Syrówka.

O raporcie:

Raport „Making Learning Stick in Action” powstał na podstawie badania ankietowego przeprowadzonego przez przedstawicieli TACK International na grupie 734  respondentów – pracowników działów szkoleń, HR, sprzedaży, marketingu oraz obsługi klienta firm z 27 branż, działających w 33 krajach świata w tym m.in. w Polsce, Wielkiej Brytanii, Hiszpanii, Niemczech, Turcji, USA, Zjednoczonych Emiratach Arabskich, Kanadzie, Indiach, Brazylii oraz Republice Południowej Afryki. 75% uczestników badania stanowili managerowie wyższego i średniego szczebla, 25 % natomiast to pracownicy liniowi. W sumie 77% respondentów pracuje w swojej firmie od 3 do 10 lat, a jedynie 23% od mniej niż roku do 3 lat.

Źródło: Gi Group

Wpis Firmy sprawdzają poziom wiedzy i szkolą pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zgodnie z nowelizacją w niedziele i święta można świadczyć drogą elektroniczną usługi dla zagranicznego przedsiębiorcy, oddziału i przedstawicielstwa, których obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe – niedziele i święta określone przez polskie przepisy są u nich dniami roboczymi.

Za pracę w te dni pracodawca zapewni pracownikowi inny dzień wolny od pracy. Zmiana służy głównie pracodawcom świadczącym usługi transgraniczne – mogą zrezygnować z pracy zmianowej. Pojawiają się pytania o zastosowanie jej w praktyce.

Od 2013 r. istnieją możliwości bardziej elastycznego kształtowania czasu pracy i ułatwienia łączenia pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci, odnośnie których kadrowi mają pytania. Pracownicy cieszą się ze zmian, a kadrowcy zastanawiają się, jak je zastosować w praktyce.

Jaki wpływ na obliczenie wymiaru urlopu wypoczynkowego zatrudnionego na część etatu ma zwrot w art. 1821 § 5 k.p., że „Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy”?

Jak wnioskować o urlop wychowawczy, by zachować prawo do wypoczynkowego? Co wpisać w regulaminie pracy, by zlecać pracę w święta? Czy można pracownika zwolnić z części dnia pracy i polecić mu to odpracować?

Co znaczy konieczność zatrudnienia pracownika w miarę możliwości, gdy zgłosi chęć powrotu do pracy po ustaniu przyczyn, dla których zwolniliśmy go w trybie natychmiastowym, ale bez jego winy?

Na te i inne pytania znajdą Państwo odpowiedzi na Studiach Podyplomowych Kadry i Płace w prawie i praktyce, a także nabędą umiejętności prawidłowego formułowania dokumentów pracowniczych. Dowiedzą się Państwo jak rozliczać pracowników w ZUS i urzędzie skarbowym oraz jak skutecznie zarządzać pracownikami i zwiększać ich motywację do pracy.

Wpis Studia podyplomowe Kadry i płace pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W latach 2007-2011 branża odpowiedzialna za rozwój zasobów ludzkich w Polsce została zasilona 11 miliardami euro ze środków unijnych. Tak duży zakres dofinansowania przyczynił się do rozkwitu rynku szkoleniowego. Według danych Rejestru Instytucji Szkoleniowych dzisiaj w naszym kraju funkcjonuje 9 800 firm szkoleniowych.

W najbliższym czasie będą oddziaływać na nie dwa niezwykle sile czynniki – wygaszanie środków finansowych z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki oraz kolejna fala kryzys gospodarczy. W tej sytuacji firmy szkoleniowe muszą odpowiedzieć sobie na kluczowe pytania związane ze swoją przyszłością.

W przystosowaniu się do nadchodzących zmian i przygotowaniu nowej strategii działania może pomóc branży szkoleniowej raport „EFS – End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń w Polsce”, który w grudniu 2011 roku został opublikowany przez firmę doradczą HRP.

Publikacja została opracowana na podstawie autorskiego badania, którego celem było m.in. okreslenie prognoz dotyczących cen usług oraz popytu na szkolenia w najbliższych latach. W elektronicznej ankiecie swoje opinie wyrazili przedstawiciele firm szkoleniowych, a także przedsiębiorcy i trenerzy z całego kraju. Łącznie w badaniu wzięło udział 491 osób.

Wyniki badania stanowią swoisty barometr nastrojów, panujących obecnie w branży szkoleniowej. Zdecydowana większość (77,7%) respondentów przyznała, że firmy szkoleniowe obawiają się zmian, mogących zajść na rynku szkoleniowym w związku z końcem PO KL oraz kolejną falą spowolnienia gospodarczego.

W opinii ponad połowy uczestników badania (59,5) sytuacja firm szkoleniowych ulegnie pogorszeniu. Najbardziej zagrożone będą firmy, które opierały swoją dotychczasową działalność na szkoleniach realizowanych z funduszy unijnych i nie dostosowywały swojej oferty do wymagań klientów biznesowych.

Pobierz raport

Źródło: HRP

Wpis Raport „EFS – End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń w Polsce” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Natomiast przebudowa strony głównej pozwoliła na wprowadzenie do oferty reklamowej efektywnych form promocji szkoleń i firm szkoleniowych.

Zmieniła się również oferta dla firm. Zostały wprowadzone dwa pakiety obecności w katalogu, różniące się zakresem funkcjonalności.

Aktualnie trwają prace nad dodaniem części dla ośrodków szkoleniowych oraz trenerów oraz integrację katalogu
z oprogramowaniem tomCRM do zarządzania szkoleniami i klientami.

www.trainingplanet.pl

Ilość firm: ponad 500
Ilość szkoleń: ponad 5000
Statystyki: 18593 UU / m-c (kwiecień’11)
Rok założenia: 2007
Opis: Katalog zawiera oferty szkoleniowe z całej Polski. Oferty podzielone są wg tematyki.
Skierowany jest dla kadry pracowniczej każdego szczebla i każdej branży
oraz osób dbających o rozwój zawodowy. Katalog to również
oferty szkoleniowe: bezpłatne, last minute, dofinansowane EFS,
a także szkolenia e-learning.

Wpis Nowa odsłona katalogu szkoleń trainingplanet.pl pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Więcej firm szkoli pracowników
Badania od lat pokazują, że im większa firma, tym częściej szkoli pracowników. Dlatego ogólnopolska kampania społeczna „Szkolenia – to się opłaca!” do inwestowania w rozwój kwalifikacji kadr zachęca głównie właścicieli i menedżerów mikro, małych i średnich przedsiębiorstw.

Systematyczne informowanie przedsiębiorców o korzyściach wynikających ze szkolenia pracowników przełożyło się na konkretne wyniki. W porównaniu z marcem 2010, kiedy kampania się zaczynała, liczba przedsiębiorstw MSP podnoszących kompetencje pracowników zwiększyła się z 84% do 89, 5%. Największy wzrost odnotowano wśród małych firm: z 77% do 85% oraz mikroprzedsiębiorstw: z 68% do 77%

„Szczególnie zależy nam na wzroście świadomości mikro i małych firm w zakresie korzyści wynikających z inwestowania w rozwój kadr. Chcieliśmy pokazać, że szkolenia są w zasięgu wszystkich organizacji i warto budować przewagę konkurencyjną w oparciu o potencjał i kwalifikacje pracowników. ”- mówi Anna Świebocka – Nerkowska, Dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.

Optymistyczne plany
Przedsiębiorcy rozumieją, że szkolenia są działaniem długofalowym i powinny być stałym elementem w strategii firmy. Świadomość ta przekłada się na większą liczbę zaplanowanych szkoleń na najbliższy rok w porównaniu z marcem 2010 r. Po raz kolejny największy wzrost odnotowano wśród małych przedsiębiorstw. Już 81% z nich zamierza podnosić kwalifikacje pracowników.

Tak optymistyczne plany biorą się zapewne z pozytywnych doświadczeń i opinii kadry zarządzającej MSP względem szkoleń. Menedżerowie zauważają wiele korzyści idących za rozwojem pracowników. Wśród najważniejszych wymieniają wzrost kwalifikacji zawodowych i kompetencji szkolonych osób (58% wskazań) oraz większą konkurencyjność firmy na rynku (38% odpowiedzi).

Wpis Mniejszy szkoli więcej pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wyniki najnowszego badania Eurofound nie pozostawiają wątpliwości – europejskie firmy inwestują w szkolenia pracowników najwięcej od 15 lat. W 2010 roku w kursach, warsztatach czy treningach fundowanych przez pracodawcę uczestniczył co trzeci pracownik z krajów członkowskich. To przełom w trwającej od 1995 roku tendencji spadkowej. W 2010 roku wśród krajów UE-27 koszt szkoleń najczęściej pokrywali pracodawcy z Finlandii (51%), Holandii (48,8%) oraz Szwecji (48,7%) i Słowenii (48%).

Najrzadziej – z Bułgarii (9,4%) i Grecji (13,9%). Warto w tym miejscu wziąć „pod lupę” wyniki dla Polski. W latach 2000-2010, w przeciwieństwie do spadkowego trendu w Europie, odsetek pracowników szkolonych przez pracodawców wyraźnie wzrasta. W 2000 roku na koszt firmy nowe kwalifikacje zdobywało 23,4% rodzimych pracowników. W 2005 – już 26,3%, a pięć lat później – aż 32,8%.

Z badania wynika, że obok kraju zamieszkania ważną zmienną decydującą o dostępie do szkoleń finansowanych przez pracodawców jest rodzaj umowy o pracę. W 2010 roku pracownicy zatrudnieni na podstawie stałego kontraktu podnosili kwalifikacje na koszt firmy częściej od tych, którzy współpracowali na innych zasadach (odpowiednio: 39,4% i 26%). Nie jest to wynik bez precedensu – podobne dysproporcje zanotowano w poprzednich edycjach badania.

Jak zdobywanie nowych kwalifikacji oceniają sami pracownicy? Osoby, które odbyły szkolenie na koszt zakładu pracy, zapytano o to, jak postrzegają je w kontekście własnej wydajności. Niemal 90% ankietowanych uważa, że dzięki programowi lepiej wykonuje swoje obowiązki. Najwięcej takich deklaracji pojawiło się w Rumunii (97,7%), najmniej w Szwecji (79,5%).

Jak często w szkoleniach organizowanych przez pracodawców uczestniczą osoby z pokolenia 50+? Jak uczestnictwo w takich programach wpływa na stabilność zatrudnienia? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo w artykule „Szkolenia na koszt pracodawcy w UE” w portalu rynekpracy.pl.

rynekpracy.pl

Wpis Pracodawcy płacą za szkolenia pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zgodnie z przyjętym brzmieniem art. 43 ust. 1 pkt 29 ustawy o VAT, zwolnieniu podlegać będą usługi kształcenia zawodowego lub przekwalifikowania zawodowego oraz świadczenie usług i dostawę towarów ściśle z tymi usługami związane:
a) prowadzone w formach i na zasadach przewidzianych w odrębnych przepisach,
b) świadczone przez podmioty, które uzyskały akredytację w rozumieniu przepisów o systemie oświaty – wyłącznie w zakresie usług objętych akredytacją,
c) finansowane w całości ze środków publicznych

Do opodatkowania świadczonych przez siebie usług zobowiązane będą wszelkie podmioty, które nie spełniają przedstawionych powyżej kryteriów podmiotowych.

W szczególności należy zauważyć, że zwolnione od opodatkowania nie będą już usługi świadczone przez takie podmioty jak:
- prywatne firmy szkoleniowe, bez względu na rodzaj swojej działalności,
- szkoły nauki jazdy i szkoły pilotażu,
- podmioty, które świadczą usługi szkoleniowe wyłącznie jako wycinek swojej działalności, powiązany z działalnością główną.
- prywatne szkoły organizujące różnego rodzaju kursy dla dzieci lub seniorów, takie jak tzw. Uniwersytety Trzeciego Wieku, prywatne ogniska muzyczne dla dzieci,
- podmioty prowadzące różnego typu szkolenia i kursy indywidualne np. szkoły narciarskie, tenisowe, nurkowe, szkoły tańca.

Usługi edukacyjne, które nie będą dłużej zwolnione od podatku VAT powinny zostać opodatkowane podstawową stawką VAT 23%.

Mianowicie usługi nauczania języków obcych (oraz dostawa towarów i świadczenie usług ściśle z tymi usługami związane) będą nadal zwolnione od podatku VAT bez względu na to, przez kogo będą świadczone.

Wpis Nowa stawka VAT na szkolenia od 2011 roku pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Również pracodawcy inwestują w swoje kadry księgowe. Nie tylko finansują im dodatkową naukę. Inwestują też m.in. w prenumeratę czasopism, programy komputerowe czy dostęp do płatnych serwisów internetowych. Księgowi w swojej pracy najczęściej sięgają po gazety i czasopisma. Na pierwszym miejscu wśród kupowanych pism znajduje się Gazeta Prawna.
60 proc. badanych wskazuje, że w swojej codziennej pracy korzysta właśnie z Gazety Prawnej. Jeśli chodzi o korzystanie ze stron internetowych, to poza ogólnymi wyszukiwarkami internetowymi oraz stroną Ministerstwa Finansów księgowi jako trzecie źródło informacji wskazują stronę www Gazety Prawnej.

Jakie kursy i szkolenia są najwyżej cenione ? Jakie wykazy informacji są najpopularniejsze ? Które serwisy internetowe są wykorzystywane w bieżącej pracy przez księgowych ?

Sondaż Gazety Prawnej, PBS DGA oraz Wolters Kluwer Polska
Ewa Matyszewska

Więcej: Gazeta Prawna 16.06.2009 (115) – str.4-5 ]

Wpis 80 procent księgowych wciąż podwyższa swoje kwalifikacje pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rewolucji w szkoleniach nie będzie. Będzie za to przyspieszająca ewolucja tego obszaru w kierunku szybkiego i pełniejszego odpowiadania na to, co dzieje się w biznesie. Mija epoka „szkoleń dla szkoleń”, na przykład dla podnoszenia kompetencji w oderwaniu od efektów biznesowych, które szkolenia mają przynosić. Ten kierunek oznacza podniesienie poprzeczki nie tylko dla firm szkoleniowych.

Jest to również realne wyzwanie dla profesjonalistów zarządzających obszarami szkolenio­wymi. Wiąże się to m.in. z lepszym i głębszym zrozumieniem mechanizmów działa­nia biznesu, pozyskiwaniem wiedzy jak dokładnie działają własne firmy, jaką wartość dostarczają swoim klientom, czym konkurują na rynku. A co ważniejsze, czym ich firmy muszą się wyróżniać na tle swojej konkurencji i jaką rolę mają do odegrania w tym obszarze szkolenia.

Mówiąc o trendach szkoleniowych, coraz wyraźniej widać, że są one moc­niej powiązane z trendami istniejącymi w biznesie. Jakie są zatem najważniejsze wyzwania, z którymi muszą obecnie radzić sobie organizacje?

Co się dzieje w biznesie?

AchieveGlobal w ostatnich 5 latach prowadziło intensywne badania wśród kluczo­wych osób zarządzających organizacjami będącymi liderami w swoich branżach. Dzięki tym badaniom udało się nam określić kluczowe wyzwania stojące przed firmami osiągają­cymi największe sukcesy na globalnym rynku.

Analizując funkcjonowanie rynku, warto uwzględnić dwa zjawiska: „trendy uniwersalne” – właściwe niemal dla wszystkich kluczowych branż (na przykład wzrost oczekiwań klientów, rosnąca konkurencja) oraz „trendy specyficzne”, właściwe tylko dla niektórych branż, np. regulacje prawne ograniczające produkcję i dystrybucję danych towarów (na przykład w branży tytoniowej).
Z oczywistych względów skupię się tylko na uniwersalnych trendach biznesowych. W szczególności ograniczę się do tych trendów biznesowych, które bez­pośrednio wpływają na to, co dzieje się w branży szkoleniowo-doradczej na świecie i w Polsce.

Kluczowe trendy biznesowe

Globalizacja

Globalizacja rynków i operacji stanowi dla firm zarówno wyzwania, jak i możliwości. Z jednej strony, powoduje powięk­szenie rynków. Z drugiej zaś, towarzyszy jej większa konkuren­cja, presja cenowa, wyzwania związane z logistyką i dostawami, lokalna specyfika i konieczność dostosowania kulturowego. We­dług słów przedstawiciela jednej z badanych przez nas firm, „globalizacja oznacza, że umiejętności interpersonalne muszą stać się umiejętnościami międzykulturowymi”. Przenoszenie działań produkcyjnych do krajów Dalekiego Wschodu (Chiny, Indie itp.) powoduje, że kraje wysoko rozwinięte muszą konkurować poprzez podnoszenie jakości, nowoczesne technologie i innowacje. Skut­kuje to wzrostem roli wiedzy i zasobów niematerialnych w tworze­niu wartości dodanej.
Globalizacja to nie chwilowa moda, ale zjawisko będące istotnym czynnikiem, który firmy, działające na skalę międzyna­rodową muszą uwzględniać przy opracowywaniu strategii.

Upodabnianie się produktów i usług

Kiedyś wprowadzenie nowego produktu lub usługi pozwalało na uzyskanie przewagi konkurencyjnej na kilka lat lub przynajmniej kilkanaście miesięcy. Dzisiaj sukcesem jest utrzymanie przewa­gi przez kilka miesięcy, a nawet kilka tygodni. Obecnie produkty i usługi są coraz bardziej podobne do siebie. Staje się to wyzwaniem nie tylko dla producentów i dystrybutorów, ale w szczególności dla samych klientów. Z perspektywy klienta wy­bór pomiędzy produktami i dokonanie ich obiektywnej oceny jest coraz trudniejsze.

Rosnąca konkurencja

To zjawisko widoczne na co dzień gołym okiem. Ostatni kryzys go­spodarczy spowodował, że na rynku pozostali najlepsi. Konkurencja stała się ostrzejsza i wymusiła stosowanie wyraźnej strategii pozwala­jącej na odróżnienie się od innych firm w branży i zyskanie przewagi. Organizacje dobrze wiedzą, że jeżeli nie zdołają wyróżnić się poprzez zaoferowanie dodatkowej wartości, innej lub tej samej wartości po niższej cenie, znajdą się w warunkach silnej konkurencji, niezależnie od tego, czy będzie tylko jeden rywal, czy będą ich dziesiątki.
Obecnie konkurencja to już nie tylko firmy prowadzące tę samą działalność i operujące na tych samych rynkach. Coraz częściej organizacje rywalizują z przedstawicielami i dystrybutorami, czy fir­mami oferującymi produkty lub usługi „zastępcze”, a wewnętrznie walka o wpływy toczy się pomiędzy kanałami dystrybucji.

Wzrost wymagań klientów i zmiany w sposobie kupowania

Klienci są obecnie lepiej poinformowani, bardziej krytycz­ni i cierpią na chroniczny brak czasu. Obecni klienci niekoniecz­nie kupują inne produkty czy usługi, ale z pewnością kupują je w inny, niż dotychczas sposób. Korzystają z większej dostępności do informacji, wykorzystują swoją wiedzę dotyczącą negocjowania cen, stawiają coraz większe wymagania dostawcom, doceniają róż­norodne wartości dodane. Wszystko to wpływa na ich proces decy­zyjny. Starają się podejmować decyzje coraz bardziej niezależnie – w niektórych branżach B2B przybiera to formę od wieloetapo­wych i bardzo złożonych przetargów do aukcji internetowych.
Na całym świecie przyszli i obecni klienci oczekują niższych cen, szybszej dostawy, wyższej jakości produktów i usług. Jednocze­śnie w mniejszym stopniu gotowi są tolerować problemy i błędy do­stawców. Jednym słowem oczekują coraz więcej za coraz mniej.

To tylko niektóre z trendów we współczesnym biznesie. Warto je przytoczyć, ponieważ bardzo jasno widać dzięki nim, jakie stawia to wymagania przed szkoleniami, aby przygotować ludzi i organizacje do efektywnego stawienia czoła wyzwaniom. Zrozumie­nie tych najważniejszych tendencji biznesowych daje praktyczne rozumienie tego, w jaki sposób osoby zajmujące się szkoleniami mogą realnie przyczyniać się do sukcesu swoich firm. Dzięki temu mogą stawać się partnerem biznesowym dla menedżerów zarzą­dzających firmami. Wzrasta zapotrzebowanie organizacji, aby osoby z działów HR były partnerami do strategicznego rozwijania biznesu. Wzrasta świadomość strony biznesowej w tym zakresie; rosną również (nie zawsze tak dynamicznie, jak oczekiwania ryn­ku) kompetencje w budowaniu projektów szkoleniowych nasta­wionych na rezultaty.
Coraz częściej szkolenia są odpowiedzią i próbą dostosowa­nia się do trendów biznesowych, jakie panują na rynku.

Trendy zaobserwowane na światowym rynku szkoleń

Globalizacja, upodabnianie się produktów, postęp technologicz­ny, silna konkurencja i wzrost oczekiwań klientów sprawiają, że firmy coraz więcej inwestują w pracowników. Coraz częściej to w ludziach upatruje się czynnika przewagi konkurencyjnej. Stąd prognozy systematycznego wzrostu szeroko pojętego rynku szkoleń o około 20% rocznie. To wszystko generuje kilka kluczowych trendów, które są obserwowane na rynku szkoleniowym.

Wzrasta świadomość „czynnika ludzkiego”

Po stronie biznesowej w organizacjach wzrasta świadomość, że to ludzie wdrażają zmiany, doskonalą procesy, tworzą i realizują kon­kurencyjne strategie. Dzięki szkoleniom nabywają wiedzę i umie­jętności, jak robić to skutecznie. Szkolenia stają się narzędziem, a nie jedynie elementem motywującym.
Na rynku pracy pojawiło się nowe pokolenie, tzw. „nowa generacja” (new generation). Ze wzglądu na coraz szybsze zmia­ny technologiczne i stylu życia, istotnie zmieniają się również kolejne pokolenia. To generacja, która dorasta w coraz lepszych warunkach ekonomicznych, nie doświadcza tak istotnych trudności jak wojny, konflikty, kryzysy społeczne czy ekonomiczne. Pojawienie się na rynku pracy ostatniego pokolenia – zwanego potocznie „milenijnym” (roczniki 1980-1988), skutkuje istotny­mi zmianami w sposobie funkcjonowania tych osób w procesie szkolenia. Postawa tych ludzi w odniesieniu do pracy, firmy oraz sposób uczenia się są istotnie różne niż u poprzednich pokoleń. To generuje coraz większe zmiany w narzędziach (blended learning) oraz metodyce szkoleń (wzrost indywidualizacji procesu uczenia się, rozszerzenie działań przed szkoleniem i po nim).

Za kilka lat na emerytury zaczną odchodzić menedżerowie i specjaliści z pokolenia, tzw. „boomersów” (roczniki z lat 50. i 60.), którzy dysponują bardzo dużym doświadczeniem merytorycznym w swoich branżach. Dodając do tego spadające wskaźniki demograficzne w krajach wysoko rozwiniętych, wyraźnie widać dlaczego rośnie znaczenie „czynnika ludzkiego”.

Z tego właśnie powodu, tak modne stają się różnego rodzaju działania z obszaru, tzw. „globalnej wojny o talenty”: programy rekrutacyjne i rozwojowe dla absolwentów, zarządzanie talentami, programy sukcesji stanowisk, rozwój ścieżek karier itp.

Wzrost znaczenia działów HR – potrzeba wzrostu kompetencji HR

Coraz więcej firm przeznacza fundusze na starannie przemyślane i dobrze prowadzone projekty rozwojowe dla pracowników. W za­rządach wielu firm zasiadają osoby odpowiedzialne za HR. Funk­cja HR staje się strategicznym obszarem firmy.
Trend ten widoczny jest również w Polsce. Zarządy firm oczekują od działów HR nowego podejścia, przejścia z roli admi­nistratora kadrowego do pro-aktywnego partnera w biznesie. Klu­czowi menedżerowie potrzebują kogoś, kto pozyska właściwych pracowników i przygotuje ich do walki rynkowej. Potrzebny od zaraz staje się ten, kto silnie wesprze menedżerów w realizacji przyjętych strategii.

Na rynku międzynarodowym wyraźnie widać, że zarządzający firmami podejmują działania, zmierzające do uczynienia z HR-u narzędzia silnego konkurowania. Aby wdrażać strategie biznesowe i osiągać zakładane rezultaty niezbędni są odpowied­nio przygotowani ludzie. Od lat koncentrowano się na budowaniu postaw, wiedzy i umiejętności, które pomogą osiągnąć założone cele. Obecnie działania zmierzają jeszcze głębiej – do budowania przekonań i wartości, które mają wspierać przyjęte strategie. Sta­wia się zatem na tworzenie wspierającej kultury organizacyjnej.

W przypadku szkoleń widać wyraźną tendencję do planowa­nia dwóch budżetów szkoleniowych na jeden rok. Budżetu stałego, który pozwala w sposób planowany i konsekwentny wspierać przy­jęte strategie biznesowe oraz budżetu elastycznego, by szybko re­agować na to, co przyniesie rynek, a co nie zostało przewidziane.

Zdanie „organizacje potrzebują przywódców” przestaje być pustym zawołaniem. W czasach szybkich zmian, rosnącego tem­pa pracy i presji na wyniki, jeden charyzmatyczny lider na samej górze piramidy organizacyjnej już nie wystarcza. Pojawia się ko­nieczność posiadania liderów na niższych poziomach w organiza­cji. Ze względu na opisane wyżej wyzwania biznesowe czynnikiem przewagi konkurencyjnej stają się więc „przywódcy HR”.

Efektywność i jeszcze raz efektywność

Presja na uzyskiwanie korzyści z inwestycji szkoleniowych sprawia, że wiele firm chce mierzyć ich realne efekty. Mierzy się przyrost kompetencji pracowników, oraz ilościowe wskaźniki, np. efektywność, wielkość sprzedaży, rentowność czy poziom utrzymania klienta.

Pojawia się wiele pojęć, które próbują nadać szkoleniom bar­dziej wymierny charakter. Oprócz będącej podstawowym kanonem metody Donalda Kirkpatricka (mierzenie efektów szkoleń na 4 poziomach: 1 – reakcja, 2 – zrozumienie, 3 – zmiany w zachowaniach, 4 – wpływ na wskaźniki oceny), pojawiają się jej rozwinięcia i modyfikacje, jak choćby ROI (Return on Investment) J.J. Philipsa.

Zmierzenie efektów szkolenia wymaga wiedzy, kompe­tencji i oparcia na dobrym systemie mierzalności. Jeśli taki system występuje w firmie (na przykład narzędzia oparte na Zrównoważonej Karcie Wyników), to sprawa jest łatwiejsza. W innym przy­padku takie badanie może przyjąć wyłącznie charakter projektu badawczego: pochłonie znaczące zasoby (pieniądze, czas), nie wzmacniając samego efektu biznesowego. Alternatywnym podej­ściem jest koncentracja środków i uwagi na działaniach służących rzeczywistemu wdrożeniu w życie tego, czego ludzie uczą się na szkoleniach.

Dojrzali klienci na zachodnich rynkach coraz częściej rozumieją, że efekty szkoleń biorą się ze wspólnej pracy firmy szko­leniowej i zespołu po stronie klienta. Wcześniejsze doświadczenia przekonały ich, że żaden szkoleniowiec nie przyniesie gotowych wyników. Ten obszar to nadal duże wyzwanie dla polskiego rynku szkoleniowego – wyzwanie polegające na ciągłym uczeniu klienta, czym są szkolenia, ich rezultaty oraz jakie inne czynniki wpływają na rzeczywisty i wymierny wynik w postaci na przykład wzrostu sprzedaży. Jednak ciężar pracy edukacyjnej w największym stopniu powinien spoczywać na firmach szkoleniowych. Tak długo, jak konsultanci obiecu­ją, że szkolenie jest „lekarstwem na wszystko”, klienci nie zaczną myśleć o znaczeniu swoich wewnętrznych działań na rzecz osiągnięcia rezultatów szkoleniowych.

Implementacja, czyli wzrost znaczenia wdrażania szkoleń

Wieloletnia praktyka pokazała, że samo szkolenie nie zawsze gwarantuje zmiany na poziomie postaw czy umiejętności pracow­ników. Dlatego coraz częściej szkoleniom towarzyszy doradztwo w zakresie tego, jak je najefektywniej zaplanować, przeprowadzić i utrwalić ich efekty w organizacji. Powstaje coraz więcej procesów i narzędzi, które pomagają przenosić efekty szkoleniowe w codzien­ną praktykę. Są to głównie narzędzia z obszaru zarządzania projektami – zmodyfikowane i dostosowane do specyfiki szkoleniowej w obszarze wdrażania szkoleń. Podejmuje się również cały szereg innowacyjnych działań zmierzających do zainteresowania, zaangażowania i wzmocnienia uczenia się kluczowych osób w procesie szkoleniowym.

Na równi z pytaniem: „Co zrobić, by szkolenie przyniosło oczekiwane rezultaty?” inicjatorzy szkoleń powinni postawić sobie pytanie: „Kto z głównych aktorów szkolenia (uczestnik, trener, przełożony) i w której z jego faz (przed szkoleniem, w trakcie czy po szkoleniu) ma największy wpływ na uzyskanie efektów ze szko­lenia? Czy trener lub stojąca za nim firma szkoleniowa? Może sam uczestnik szkolenia? A może jego bezpośredni przełożony i pozo­stali menedżerowie?”

Na dojrzałych rynkach oczywista była ogromna rola przełożonych uczestników szkoleń. Szczególnie działania przełożone­go przed szkoleniem mające na celu odpowiednie przygotowanie motywacji i zaangażowania podwładnego w proces rozwojowy. Na równi lub nawet jeszcze ważniejsze od działań przełożonego przed szkoleniem, były działania przełożonego po szkoleniu. Chodziło tu­taj o odpowiednie wsparcie uczestnika, po jego powrocie ze szkole­nia, mające na celu pomoc w przełożeniu zdobytego na szkoleniu know-how na codzienną praktykę i wzrost wyników.

Ten aspekt stanowi jeszcze wciąż na polskim rynku pewne zaskoczenie dla menedżerów, którzy nie mając pełnego rozumienia procesu szkoleniowego, żyją w przekonaniu, że uda się wszystko załatwić działaniami firm szkoleniowych i własnych działów HR. Pocieszający jest fakt, że ta świadomość menedżerska z roku na rok rośnie – jest to jednak nadal elemnt różniący nas element od tego, co dzieje się na bardziej rozwiniętych rynkach szkoleniowych.

Nowością pojawiającą się w wyżej wspomnianym aspekcie znaczenia poszczególnych osób w procesie szkoleniowym staje się wzrost znaczenia roli uczestników szkoleń. Chodzi o poczucie odpo­wiedzialności za to, co w ostateczności uzyska dla swojego potencjału zawodowego i osobistego sam uczestnik szkolenia. Pojawiającą się zmianą jest oczekiwanie uczestników, że szkolenie doprowadzi nie tylko do zmiany w zakresie posiadanej, umiejętności czy na­wet postawy. Uczestnicy szkoleń, szczególnie wspomniane wyżej „pokolenie millennium”, coraz częściej oczekują, że szkolenie ich zainspiruje, porwie i doprowadzi do zmiany jakościowej ich życia zawodowego, ale i osobistego. Pozwoli im wyrwać się z natłoku otaczających ich bodźców, informacji, rosnących wobec nich wyma­gań. Pozwoli im skupić się na sobie, lepiej poznać siebie i znaleźć własną indywidualną drogę do szybkiego osiągnięcia sukcesu. Przy czym poczucie ich sukcesu nie zawsze jest dokładnie tym samym sukcesem, o który chodzi sponsorowi szkolenia, czyli pracodawcy. To prawdziwe wyzwanie dla firm i osób dostarczających procesy szkoleniowe w firmach.

Zachowanie właściwego balansu między zaspokajaniem oczekiwań pracodawcy a oczekiwaniami uczestnika szkolenia. Pracodawcy oczekują od prowadzonych projektów szkole­niowych silnego wsparcia przyjętej strategii biznesowej. Uczestnicy szkoleń przejawiają oczekiwania indywidualizacji procesu uczenia. Chcą mieć poczucie wpływu i wyboru swojej własnej ścieżki rozwo­ju, która będzie wpierała ich aspiracje i talenty. Zdarza się, że nie zawsze bywają one spójne ze strategią firmy.

Pojawiają się również istotne zmiany w metodologii szko­leń. Następuje rozszerzenie myślenia poza prowadzenie szkoleń na działania przez i po szkoleniach. Pojawia się również przejście z myślenia o procesie szkoleniowym na myślenie o projektach szko­leniowych. Projektach mających bardzo precyzyjne wskaźniki do osiągania, jasne i wymierne cele, doprecyzowany zakres, realny harmonogram. Niemal w każdym istotnym projekcie szkolenio­wym pojawiają się zespoły projektowe składające się z odpowiednio dobranych osób po stronie klienta (w tym z osób mających realny wpływ w danej organizacji – najczęściej z wyższego poziomu mene­dżerskiego) oraz z wyspecjalizowanych osób z firmy szkoleniowej.

Stawiając akcent na wdrażanie projektów szkoleniowych, tworzy się tzw. „polisę ubezpieczeniową” na skuteczność projektu szkoleniowego. Niezwykle ważne staje się też zachowanie mak­symalnej synergii między projektami szkoleniowymi, które są re­alizowane w organizacji. Chodzi o to, aby uczestnicy szkoleń nie byli narażani na konieczność uczenia się zagadnień, które nie są ze sobą spójne. Zbyt duże zróżnicowanie szkoleń wprowadza więcej utrudnień niż wsparcia dla samych uczestników i dla organizacji. Różny język, różne filozofie działania, inne umiejętności, narzędzia i praktyki – to wszystko powoduje brak spójności, a co za tym idzie zmniejszenie efektywności szkoleń. Projekty w obszarze doskona­lenia umiejętności zarządzania powinny być spójne z projektami w obszarze sprzedaży czy obsługi klienta. Dzięki temu, umiejętno­ści, których uczą się menedżerowie w jednym dziale, będą spójne z umiejętnościami, których uczą się ich pracownicy.

Warto pamiętać, że dobre szkolenia mogą być bardzo silnym fundamentem kultury organizacyjnej firmy, a w szczególności mogą usprawniać jed­ną z największych bolączek każdej organizacji, czyli komunikację wewnętrzną i zewnętrzną.

Eksplozja e-edukacji

Klasyczny e-learning nie do końca może spełniać pokładane w nim oczekiwania. Okazało się, że komputer, internet czy programy multimedialne nie zastąpią człowieka, szczególnie w obszarze uczenia umiejętności interpersonalnych. Gdy stało się jasne, że e-learning nie zawsze może zastąpić tradycyjne formy uczenia się, pojawiła się formuła łączenia działań tradycyjnych i nowych tech­nologii (tzw. blended learning). Dzięki temu znaleziono formu­łę wzajemnego wzmacniania się tych metod. Oczywiście główną przyczyną stosowania blended learningu była optymalizacja kosz­tów. Dobrze przemyślany proces szkoleniowy z wykorzystaniem e-learningu może efektywnie wzmacniać efekty uczenia się.

W Polsce mamy niestety jeszcze szereg barier do pokona­nia, aby w pełni funkcjonował blended learning: technologiczne, kulturowe, a przede wszystkim mentalne.

Które z nowinek, które co chwilę pojawiają się na rynku, rzeczywiście zakorzenią się na stałe i staną się kanonem obowiązującym w świecie szkoleń – pokażą najbliższe lata. Jedno jest pewne – z roku na rok rosną inwestycje w obszar e-edukacji.

Obserwując światowe trendy widać, że działy HR mają ogrom­ną szansę stać się strategicznym partnerem dla biznesu, jeżeli tylko będą potrafiły sprawić, aby szkolenia przynosiły rezultaty biznesowe.

Autor: Tomasz Olejnik z firmy AchieveGlobal

AchieveGlobal jest światowym liderem wspierającym organizacje
w przekładaniu ich strategii biznesowych na wymierne rezultaty poprzez doskonalenie umiejętności ich pracowników i podnoszenie efektywności procesów wewnętrznych.

Wpis Trendy na rynku szkoleń pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.