Z kolei jak podaje Antal International, ponad połowa specjalistów i menedżerów planuje w najbliższych miesiącach zmienić zajmowane stanowisko, a 96 proc. z nich jest gotowych rozważyć ofertę otrzymaną bezpośrednio od rekrutera.

Jak wynika z raportu HayGroup, rotacja pracowników będzie w przyszłości utrzymywać się na rekordowym poziomie. Warto zatem już dziś zastanowić się nad strategiami budującymi lojalność pracowników.

Nie ma wątpliwości, że jeszcze niedawno obserwowany rynek pracodawcy ewoluował w stronę rynku pracownika. Według HayGroup, w ciągu kolejnych pięciu lat swoich pracodawców opuści 49 milionów więcej pracowników niż w 2012 roku. Do końca 2018 roku prawie jedna czwarta (23 proc.) pracowników na świecie, czyli około 192 miliony osób, zdecyduje się odejść z pracy.

Pracodawcy stoją dziś przed koniecznością dostosowania się do zmieniających okoliczności w taki sposób, aby zmniejszyć ryzyko rotacji pracowników. Tym bardziej, że jej konsekwencją jest nie tylko spadek produktywności, ale również dziury w firmowym budżecie. Koszt rekrutacji i wdrożenia nowego członka zespołu wynosi średnio równowartość rocznego wynagrodzenia na danym stanowisku. Co więcej, jak wynika z danych ManpowerGroup, 33 proc. pracowników ma problem ze znalezieniem odpowiednich specjalistów.

- W miarę rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, pozyskanie i przede wszystkim utrzymanie wysokiej klasy specjalistów ma coraz większe znaczenie dla stworzenia przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Aby zbudować lojalność i wykorzystać potencjał wysoko wykwalifikowanych pracowników, konieczne jest stworzenie im optymalnych warunków do efektywnego wykonywania swoich zadań i rozwoju

- mówi Janusz Mikołajczyk, Prezes Zarządu Mikomax Smart Office.

Dlaczego pracownicy odchodzą

Powodów, dla których pracownik decyduje się odejść z firmy, może być wiele. Raport HayGroup definiuje czynniki mające największy wpływ na retencję lub rotację. Pierwszym z nich jest zaufanie do firmy i przełożonych. Na decyzje pracownicze dotyczące zatrudnienia składa się także przekonanie, że firma jest dobrze zarządzana i posiada jasno zdefiniowaną strategię rozwoju.

Kolejnym czynnikiem jest to, czy firma oferuje swoim pracownikom możliwość pełnego wykorzystania swojego potencjału, a także stwarza odpowiednie warunki do osiągnięcia sukcesu. Ponadto pracownicy muszą czuć, że ich praca jest doceniana i w odpowiedni sposób wynagradzana. Tymczasem ponad połowa ankietowanych stwierdziła, że nie otrzymuje adekwatnego wynagrodzenia. Wreszcie, pracownicy chcą mieć realny wpływ na to jak wykonywana jest praca.

Co ważne, aby zapewnić odpowiedni poziom retencji pracowników, warto przyjrzeć się panującymi w danej organizacji stylowi zarządzania. Styl przywództwa może aż w 70 proc. decydować o tym, jak oceniany jest klimat organizacyjny, który z kolei, według badań, ma przełożenie na wyniki finansowe przedsiębiorstwa.

Przestrzeń biurowa jest ważna!

O tym jak pracownicy oceniają swoje środowisko pracy w dużym stopniu decyduje przestrzeń biurowa i to, czy wspiera ona użytkowników w efektywnym wykonywaniu swoich obowiązków. Dla wielu z najbardziej renomowanych globalnych marek, biuro jest elementem budowania wizerunku pracodawcy – za przykład mogą posłużyć chociażby słynne biura Google na całym świecie.

- Według Badań Gensler, pracownicy, którzy mogą się swobodnie skupić są o 57 proc. bardziej skłonni do efektywnej współpracy, o 88 proc. bardziej otwarci na wiedzę i o 42 proc. bardziej skłonni do interakcji i integracji. Istotne jest więc aby planując biuro, uwzględnić strefy przeznaczone do różnego rodzaju pracy: indywidualnej pracy w skupieniu, spotkań czy rozmów telefonicznych. Powinny one zostać zaaranżowane tak, aby korzystające z nich osoby nie przeszkadzały sobie nawzajem. Coraz popularniejsze stają się ponadto chillout-roomy i strefy relaksu, w których pracownicy mogą zregenerować się po wykonaniu trudnego zadania, zintegrować z pozostałymi członkami zespołu albo poszukać inspiracji

- mówi Zuzanna Mikołajczyk, Dyrektor Marki i członek zarządu Mikomax Smart Office.

Nie lekceważ niezadowolonych

Sytuację, kiedy już dojdzie do utraty wartościowego pracownika, warto potraktować jako okazję do wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Dlatego wiele firm przeprowadza tzw. exit interviews, czyli rozmowy z osobami odchodzącymi z pracy. Ich celem jest poznanie motywów stojących za decyzją o zmianie pracodawcy. Wnioski płynące z exit interviews pozwalają lepiej zrozumieć procesy decydujące o lojalności pracowników lub jej braku.

- Pracowników warto pytać o opinie jak najczęściej, dlatego staramy się regularnie przeprowadzać anonimowe ankiety wśród obecnych pracowników. Exit interview to jednak okazja do poznania konkretnych przypadków i wyciągania z nich wniosków na przyszłość.

W Luxoft Poland przyjmuje on formę bezpośredniej rozmowy z menedżerami, uzupełnionej o ankietę w pliku elektronicznym. Każdy odchodzący od nas pracownik jest proszony zarówno o opinie dotyczące powodów rezygnacji z pracy, jak i konstruktywną ocenę dotyczącą firmy oraz zespołu, w którym pracował. To ważny zestaw informacji dla pracodawcy, bo odchodzący informatycy wykazują oczywiście większą skłonność do wyrażania bezpośrednich, szczerych opinii

- mówi Anna Kosińska, Poland Marketing Manager w Luxoft.

Exit interviews to jednak nie tylko źródło informacji. Zdaniem pracodawców narzędzie to pełni także ważną rolę wizerunkową. Końcowy kontakt z pracownikiem może być bowiem równie istotny jak osławione pierwsze wrażenie.

Exit interviews to forma “katalizatora emocji”. Osoba, która odchodzi, ma możliwość przedyskutowania krytycznych uwag, co niweluje ryzyko eskalowania tych opinii m.in. na forach internetowych. Co więcej, dobrze przeprowadzone exit interview to czynnik, który może decydować o powrocie pracownika do firmy w przyszłości. Wysyłamy do niego bowiem sygnał, że cenimy jego opinie i pozostajemy z nim w kontakcie – dodaje Anna Kosińska.

Wpis Jak zapobiec rotacji pracowników? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak wynika z bestsellerowej książki „Doktryna Ateny”, ten sposób myślenia i zachowania obserwuje się w 13 krajach wiodących w światowej gospodarce.

John Gerzema wraz z Michaelem D’Antonio w swojej książce oparli się na badaniach, w których wzięło udział 64 tys. osób z 13 państw (Brazylia, Chile, Chiny, Francja, Indie, Indonezja, Japonia, Kanada, Korea Południowa, Meksyk, Niemcy, USA i Wielka Brytania). Kraje te wytwarzają 65 proc. światowego PKB.

Zdaniem autorów książki, po globalnym kryzysie gospodarczym ludziom nie podoba się świat zdominowany przez tradycyjny model lidera, który swoją pozycję zdobywa siłą, arogancją i chorobliwą ambicją. Współczesny przywódca powinien widzieć i kreować przyszłość, wdrażając rozwiązania zapewniające przede wszystkim zrównoważony wzrost, a nie mieć na uwadze wyłącznie bieżące korzyści.

„Ludzie na ogół uważają, iż kluczową cechą jest u lidera cierpliwość oraz że szukamy przywódcy, który będzie potrafił przełamać impas dzięki rozsądkowi, a nie sztywnej ideologii. Ludzie są również zdania, że idealny przywódca powinien myśleć długofalowo i planować trwałe rozwiązania w przyszłości, a nie skupiać się na własnych interesach” – pisze John Gerzema.

Okazało się także, że respondenci chcieliby, by liderzy bardziej kierowali się intuicją, lepiej rozumieli uczucia innych i potrafili ocenić dany problem lub konsekwencje działania z wielu różnych perspektyw, zanim zaczną wdrażać konkretne rozwiązania. Niezbędną umiejętność stanowi także elastyczność, która pozwala słuchać, uczyć się i wypracowywać kompromisy.

Zdaniem autorów „Doktryny Ateny” nowoczesny przywódca powinien mieć szczególne umiejętności i reprezentować określoną postawę. Wśród nich znalazły się:

• Propagowanie pozytywnej kultury,
• Włączanie innych w podejmowanie decyzji,
• Bycie cierpliwym,
• Nastawienie na długoterminowe planowanie.

John Gerzema i Michael D’Antonio poprosili połowę z 64 tys. ankietowanych by przyporządkowali 125 różnych cech charakteryzujących ludzkie zachowanie do kategorii „męskie”, „kobiece” lub „neutralne”. Potem zaprezentowali tę samą listę słów drugiej połowie ankietowanych, tyle że tym razem nie przypisywali płci do żadnego z nich. Badani ocenili, jak ważne są podane cechy, m.in. w przywództwie. Okazało się, że wiele cech idealnego współczesnego lidera jest uznawanych za kobiece. To kobiety kojarzone są z cechami, których obecnie szukają konsumenci w firmach, a obywatele w życiu politycznym.

Prawie dwie trzecie ludzi na świecie uważa, że świat byłaby lepszym miejscem, gdyby mężczyźni myśleli bardziej jak kobiety. Co więcej, jak przekonują autorzy książki, kraje o bardziej sfeminizowanym sposobie myślenia i zachowania mają również wyższe PKB per capita i wyższy standard życia. Należą do nich, m.in.: USA, Wielka Brytania, Kanada, Indonezja, Indie czy Chiny. Jak przekonuje John Gerzema wiele cech idealnego współczesnego lidera jest uznawanych za kobiece.

„Odpowiedzi wskazują, że szukamy liderów bardziej ekspresyjnych – takich, którzy otwarcie i szczerze dzielą się odczuciami i emocjami. Innymi słowy, na całym świecie ludzie chcą, aby sprawujący władzę mieli bardziej osobiste nastawienie. Jest to zrozumiała reakcja na fakt, że rządzący ukrywają swoje zamiary i są niedostępni, co często kojarzy się z mężczyznami” – pisze autor „Doktryny Ateny”.

Badanie Deloitte[i] przeprowadzone wiosną tego roku wśród menedżerów największych firm w Polsce pokazuje, że również na naszym rynku widać pierwsze oznaki nowych oczekiwań

„Postrzeganie kompetencji przywódczych kobiet wśród menedżerów wyraźnie ewoluuje. Badani, niezależnie od szczebla, jaki zajmują w hierarchii firmy, oceniają wyżej kompetencje przywódcze kobiet – członków zarządów niż mężczyzn. Kobiety wyróżniają się szczególnie w obszarze umiejętności związanych z budowaniem efektywnych relacji i firmy opartej na wartościach, rozwijaniem talentów oraz przewodzeniem zmianom. To są cechy lidera przyszłości. ” – mówi Iwona Georgijew, Liderka Klubu SheXO w Deloitte.

John Gerzema i Michael D’Antonio przestrzegają jednak, że musi minąć jeszcze dużo czasu, by nowe podejście do zagadnienia przywództwa znalazło swoje odzwierciedlenie w rzeczywistości.

„Zmiana na bardziej kobiecy styl nie oznacza „zmierzchu mężczyzn”, ale sugeruje naturalne zrównoważenie, które znacząco zwiększa zdolność zarówno mężczyzn, jak i kobiet do pokonywania trudności i prowadzenia dobrego życia. W naszych ankietach 81proc. ludzi uznało, że mężczyźni i kobiety potrzebują zarówno męskich, jak i kobiecych cech, żeby odnieść sukces we współczesnym świecie”– podsumowuje John Gerzema.

Polskie wydanie książki zostało przygotowane we współpracy z wydawnictwem Studio EMKA. Oficjalna premiera publikacji odbędzie się podczas Europejskiego Forum Nowych Idei.

[i]Raport Deloitte „Liderzy na dziś – Liderzy na jutro”, sierpień 2014, http://www.deloitte.com/pl/kompetencje

Wpis Style przywództwa: Współczesny lider myśli długofalowo pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.