Według raportu „HR zmiana klimatu” przygotowanego przez Randstad, aż 84% HR-owców jest zdania, że zatrudnieni w ich firmach pracownicy wykonują pracę zgodną ze swoimi kwalifikacjami. Ten pogląd w równej mierze podzielają dyrektorzy, kierownicy oraz specjaliści, niezależnie od wielkości firmy czy regionu kraju.

Pracownicy czują się nie na swoim miejscu

Zupełnie co innego twierdzą pytani o to sami pracownicy. Z badania Work Monitor przeprowadzonego na grupie 400 pracowników wynika, że 32% respondentów ocenia swoje kwalifikacje jako wyższe niż te, które są wymagane na ich stanowisku, a 10% badanych uważa, że ich własne kwalifikacje są niższe, niż oczekuje tego pracodawca. W sumie więc aż 42% polskich pracowników dostrzega swoje niedopasowanie do aktualnie zajmowanego stanowiska.

Badania Randstad ujawniły spore różnice pomiędzy własną oceną kompetencji pracowników a opinią szefów i specjalistów HR.

Oczywiście na wyniki może mieć pewien wpływ subiektywna, być może nieco zawyżona samoocena. Warto jednak pamiętać, że niedopasowanie do stanowiska dostrzegane jest wyraźnie także przez współpracowników.

Warto tu także podkreślić, że aż 55% pracowników dostrzega w swoich organizacjach wiele osób, których wykształcenie nie jest zgodne z wykonywaną pracą. To o tyle istotne, że osoby z zewnątrz z zasady bardziej obiektywnie oceniają sytuację niż sami zainteresowani. Opinia pracowników jest jeszcze bardziej wyrazista, gdy są oni pytani o osoby do 25. oraz po 55. roku życia. Niemal 90% respondentów uważa, że ludzie młodzi i starsi są skłonni do zaniżania swoich kwalifikacji dla podjęcia pracy.

Podejmują oni takie decyzje z powodu trudnego rynku pracy. Później jednak porównują swoje kwalifikacje, kompetencje do osób zajmujących podobne lub wyższe stanowiska. Zdarza się, że wywołuje to frustrację i spadek motywacji. Powodem niedopasowania są też nadmierne oczekiwania pracodawców.

– Już w trakcie rekrutacji wymagają dużo, chcąc zrekrutować najlepszych pracowników. W praktyce jednak często oferują mało ambitne zadania – tłumaczy Anna Węgrzyn, kierownik projektu w BPSC i wieloletni praktyk HR.

Para w gwizdek

Wyniki badań sugerują, że spora część zespołu mogłaby wykonywać zadania trudniejsze niż obecnie. W praktyce oznacza to, że zmiana zakresu obowiązków niektórych pracowników mogłaby się przełożyć na wzrost ich satysfakcji z pracy, a w konsekwencji na poprawę efektywności w danym obszarze. 

–  Jeśli jesteśmy „dopasowani” do danego stanowiska, pracujemy efektywniej, osiągamy sukcesy, bo wykonujemy zadania, które potrafimy zrobić dobrze. Badania pokazują niestety, że jest inaczej. To bardzo smutne i nieracjonalne. Marnujemy potencjał, obniżając wartość kapitału intelektualnego w firmie. – komentuje wyniki badań Anna Węgrzyn, z BPSC, wieloletni praktyk HR.

– Choć Polacy należą do najciężej pracujących społeczeństw Europy, to – jak mówi ludowe powiedzenie – w dużej mierze „para idzie w gwizdek”.  – dodaje Anna Węgrzyn.

Problem, który się pogłębia

Gdy praca staje się rutynowa i mało interesująca, uciekamy przed obowiązkami – choćby do sieci. Z badań przeprowadzonych przez firmę Sedlak & Sedlak wynika, że aż 69 proc. pracowników korzysta z Internetu w celach prywatnych. Co 4 pracownik poświęca na to ponad 6 godzin tygodniowo, średnio więcej niż godzinę dziennie. To dane, które potwierdzają, że niedopasowanie nie jest wyimaginowanym, ale rzeczywistym problemem.

Jest on o wiele większy jeśli spojrzymy na niego z szerszej perspektywy. Już prawie 80 proc. pracodawców przyznaje, że ma trudności z rekrutacją osób o odpowiednich kompetencjach.

– Z racji niżu demograficznego poziom niedopasowania kompetencyjnego będzie się sukcesywnie nasilać, prowadząc do coraz większych problemów z rekrutacją

– mówił w jednym z wywiadów Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, które już w 2008 r., a więc w szczytowym momencie na rynku dla pracowników, zbadało poziom niedopasowania kompetencyjnego w Polsce.

Efekt kuli śniegowej

O ile na niż demograficzny nikt nie ma większego wpływu, o tyle z niedopasowaniem kompetencyjnym można walczyć. Można je zmniejszyć wykorzystując narzędzia informatyczne.  Nie są one cudownym środkiem, ale mogą w dużym stopniu zobiektywizować, ułatwić realizację i zwiększyć efektywność procesów HR. Dzięki nim określenie wydajności zespołu, identyfikacja potencjału tkwiącego w pracownikach, dopasowanie ich do stanowisk – a w konsekwencji spełnienie ich aspiracji i potrzeb – jest dużo łatwiejsze i skuteczniejsze.

- Dzisiaj maszyny w fabrykach mogą pracować na 100% swoich możliwości dzięki gruntownej informatyzacji jaka dokonała się w obszarze produkcji, finansów, logistyki i magazynowania. Człowiek jednak wciąż wykorzystuje swój potencjał i umiejętności w niewielkim stopniu. Niedopasowanie stanowisk do kwalifikacji jest na tyle poważnym problemem, że nawet niewielka poprawa tego parametru realnie przełożyłaby się na wydajność – tłumaczy Anna Węgrzyn.

– Wystarczyłoby czasem zmienić formułę rocznych rozmów rozwojowych  lub  zapytać  pracownika  wprost: „co jest Ci potrzebne, co wykorzystujesz do efektywnego wykonywania zadań?” I przy okazji zweryfikować wymagania kwalifikacyjne dla stanowisk. Wyniki takiej szczerej rozmowy mogą być zaskakujące – dodaje.

Zidentyfikować słabe ogniwo

Jej zdaniem jeśli przedsiębiorstwa nie przeanalizują swojej polityki HR i nie wyciągną wniosków z badania, staną prędzej czy później przed poważnym problemem związanym z niską wydajnością pracy. Ale nie tylko. Niedopasowanie może też generować niepotrzebne koszty związane ze szkoleniami (będą one niewłaściwie dobrane i w konsekwencji mało skuteczne) i rekrutacją (bo osoby niedopasowane prędzej czy później będą myślały o zmianie firmy). Jeszcze większym problemem może być niedostosowanie kompetencyjne na stanowiskach menedżerskich.

– Uczelnie nie przygotowują absolwentów do stanowisk menedżerskich. Role te przejmują na siebie pracodawcy już podczas procesu rekrutacji a następnie podczas oceny kompetencji menedżerskich i budowania programów rozwoju. Błędny dobór pracowników do tych stanowisk może w konsekwencji przełożyć się  na słabe wyniki całego zespołu. W naszym środowisku HR mówi się że pracownik  wybiera daną firmę a odchodzi z powodu przełożonego. – podsumowuje Anna Węgrzyn z BPSC.

Wpis Pracownicy w polskich firmach narzekają na niedopasowanie [Raport] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Niemal trzech na czterech pracowników (74%) jest niezadowolonych lub raczej niezadowolonych ze swoich zarobków, gdy porówna je z pensjami znajomych i rówieśników.

To o trzy punkty procentowe więcej niż przed czterema laty. O pięć punktów procentowych zwiększył się też odsetek osób, które postrzegają swoje zarobki jako zdecydowanie niezadowalające.

 Redakcja portalu wynagrodzenia.pl

Sedlak & Sedlak

Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2014  

Wpis Zadowolenie Polaków z poziomu wynagrodzeń [Raport] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według 75 proc. z nich należy położyć większy nacisk na niefinansową wartość przedsiębiorstwa. Dlatego też priorytetem staje się tworzenie sieci powiązań ze strategicznymi partnerami i otoczeniem firmy. Teraz i w przyszłości to właśnie dobre relacje będą kluczem do osiągnięcia trwałego sukcesu.

Z badania przeprowadzonego przez CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) na 300 dyrektorach generalnych z 21 państw świata wynika, że obecny system oceny wartości firm kładzie zbyt duży nacisk na finansowe aspekty ich działalności. Przeważająca większość badanych (63 proc.) uważa, że bardzo ważna jest poprawa wiedzy w zakresie mierzenia wartości innych niż finansowe.

– Dziś środowisko biznesowe to świat wzajemnych powiązań i zależności. Dawne hierarchiczne struktury organizacyjne ustępują miejsca bardziej naturalnym, budowanym w oparciu o relacje międzyludzkie i wpływy. Wszystko to sprawia, że kontakty z klientami, pracownikami, partnerami czy społecznościami stają się kluczem do osiągnięcia i utrzymania dobrej pozycji rynkowej. - komentuje Jakub Bejnarowicz, Country Manager CIMA Polska.

Warunkiem osiągnięcia trwałego sukcesu w biznesie jest umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniającego się kontekstu ekonomicznego, środowiskowego czy społecznego, a tym samym - rozwijanie towarzyszących mu relacji. Ostatni raport CIMA, opublikowany w czerwcu br. wskazuje, że znaczenie dobrej komunikacji między firmami i organizacjami jest dziś większe niż kiedykolwiek. „Tomorrow’s relationships – unlocking value” pozwala zrozumieć wartość powiązań w oparciu o prezentowane doświadczenia dyrektorów firm takich jak: Marks & Spencer, KPMG czy Tesco. Podpowiada także jak określić i ocenić najważniejsze powiązania.

Dobre relacje nie zawsze skuteczne

Podczas analizy swojej sieci powiązań warto zwrócić uwagę na to, że „dobre” relacje niekoniecznie muszą być efektywne. Powszechna jest tendencja do oceniania jakości wzajemnych stosunków na bazie subiektywnego zadowolenia partnerów. Wzajemna sympatia nie zawsze gwarantuje osiąganie celów – również tych wspólnych.

Sama satysfakcja jest jednokierunkowym i słabym wskaźnikiem tego, które aspekty wzajemnej relacji dobrze oddziałują na biznes, a które należałoby skorygować. Narzędziem pomocnym do oceny skuteczności wzajemnych kontaktów jest wspominania w raporcie CIMA metoda RFP (Relational Proximity Framework™) stworzona przez organizację Relational Research.

Umożliwia ona obiektywną, ilościową interpretację relacji ważnych dla działalności firmy i stopnia bliskości ludzi, grup i organizacji. Więcej informacji można znaleźć na stronie: www.relational-analytics.com

Cztery kroki do efektywności

Kluczem do podniesienia wartości firmy jest zachowanie równowagi pomiędzy celami finansowymi i społecznymi w codziennej działalności firmy. Oznacza to, że do kwestii takich jak stosunki z partnerami biznesowymi, klientami czy też pracownikami powinno się przywiązywać taką samą wagę, jak do innych obszarów biznesu. Sukces zależy tu od przyjęcia odpowiedniego punktu widzenia na poziomie zarządu. Raport CIMA definiuje cztery kroki konieczne dla budowy dobrych kontaktów z otoczeniem:

1. Zidentyfikowanie kluczowych relacji – podjęcie konstruktywnej dyskusji wewnątrz firmy, której wynikiem będzie określenie kluczowych więzi dla dalszego tworzenia wartości firmy.
2. Wczucie się w położenie drugiej strony – poprzez próbę zrozumienia potrzeb i oczekiwań drugiej strony, jej motywacji, przyczyn leżących u podstaw prezentowanego zachowania i podejścia do wzajemnej relacji.
3. Pomiar efektywności relacji – poprzez ankiety, badania, spotkania etc. Interpretacja otrzymanych wyników, pozwoli na podjęcie odpowiednich działań zwiększających tworzoną wartość firmy.
4. Raportowanie efektywności relacji – poprzez zintegrowane raportowanie (IR), uwzględniające związek pomiędzy kapitałem wytworzonym, ludzkim, intelektualnym społecznym oraz kapitałem relacji.

Celem wsparcia kadry zarządzającej w budowaniu skutecznych relacji CIMA stworzyła uzupełniające raport kompendium wiedzy – Tomorrow’s Compendium.  To zbiór sposobów postrzegania roli ludzi w biznesie i narzędzie wskazujące odpowiadające im działania praktyczne. Kompendium dostępne jest pod adresem www.tomorrowscompendium.com

POBIERZ RAPORTY:

Tomorrows Relationships Agenda Tool kit
Tomorrows Relationships Guide 2014
Tomorrows Relationships RoadmapTool Kit

inf. prasowa Chartered Institute of Management Accountants (CIMA)

Wpis Relacje z otoczeniem i pracownikami kluczem do sukcesu firm [Raport] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Znalezienie dobrego pracownika nie jest łatwe. Dlatego zarządzający obszarem HR coraz większą wagę przykładają do zatrzymania pracowników w firmie. Jest to istotne również w trakcie spowolnienia gospodarczego, gdy firmy ograniczają zatrudnienie, ale także starają się zatrzymać u siebie najlepszych, sprawdzonych już pracowników.

Świadczą o tym wyniki „Globalnego Barometru HR 2013”, ogólnoświatowego badania, przeprowadzonego przez Michael Page wśród ponad 4300 menadżerów i dyrektorów działów personalnych.

Wedle badania aż 93% firm na świecie i 91% w Polsce szuka sposobu na utrzymanie satysfakcji pracowników z zatrudnienia. Jakie są to działania?

W Europie najwięcej firm planuje zwiększyć stabilność zatrudnienia poprzez oferowanie pracownikom pakietów szkoleniowych oraz zapewnienie szerokich możliwości rozwoju zawodowego. W ten sposób odpowiedziało 55% pytanych.

Wiele firm (38%) stara się pomóc pracownikom w zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym np. poprzez możliwość pracy z domu, bądź szkolenia z zarządzania czasem. Są to rozwiązania najczęściej stosowane w Australii i Nowej Zelandii.

Satysfakcja pracowników – sposoby utrzymania pracowników w firmie

Podobnie jest w Polsce. W naszym kraju najczęściej wykorzystywanym sposobem przywiązywania pracowników do firmy są szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne – takiej odpowiedzi udzieliło 41% badanych szefów HR.

Firmy stawiają również na budowanie przyjaznej dla zatrudnionych kultury organizacyjnej (41%) oraz zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym (35%). W ramach budowy tej równowagi 67% badanych firm w Polsce zapewnia pracownikom pakiety rekreacyjne, np. karnety na siłownię lub fitness, 64% rozlicza godziny nadliczbowe w postaci dni wolnych od pracy, a 51% umożliwia pracę z domu – tymczasową, a także w częściowym lub pełnym wymiarze godzin. Która metoda zatrzymania pracowników jest najlepsza?

Według Pawła Wierzbickiego z Michael Page, największy wpływ na małą rotację kadr ma sprawna i doświadczona kadra menadżerska.

„Nie bez przyczyny mówi się, że człowiek przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. Od jego postawy zależy w dużej mierze, czy pracownik ma poczucie, że się uczy, rozwija i podejmuje ciągle nowe wyzwania. To właśnie szef powinien kreować pozytywną atmosferę w zespole. Do tego potrzebne jest indywidualne i elastyczne podejście” – zauważa Executive Manager w Michael Page.

Wiele firm stosuje takie właśnie podejście. Z tą opinią zgadza się Stephane Fayol, Dyrektor Personalny francuskiej firmy Terreal:

„W centrum naszej strategii utrzymania pracowników znajdują się menadżerowie. Mają oni wpływ nie tylko na wyniki pracy zespołu, ale i na utrzymanie w nim wysokiego morale” napisał w ankiecie towarzyszącej badaniu.

A pieniądze? Nie zaskakuje fakt, że w obecnej sytuacji ekonomicznej nie jest to metoda często wykorzystywana – wg. ankietowanych to najtrudniejszy do zrealizowania sposób utrzymania pracowników. Na świecie 47% firm ma zamiar uwzględnić ten aspekt w swojej strategii.

W Polsce tylko 27%. Zdaniem Pawła Wierzbickiego pieniądze to jednak nie wszystko.

„Czasy są ciężkie, nie wszystkie firmy po prostu stać na dodatkowe bonusy finansowe. W tej sytuacji to właśnie dobra atmosfera w zespole i możliwość podnoszenia kwalifikacji, sprawiają, że pracownik woli pracować w tej, a nie w innej firmie” – dodaje Wierzbicki.

****

inf. prasowa Michael Page

„Globalny Barometr HR 2013” Michael Page jest dostępny do pobrania bezpłatniena stronie www.michalepage.pl.

Wpis Satysfakcja pracowników – Jak zatrzymać najlepszych? [Raport] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.