Rozwój pracownika to dla HR trudny orzech do zgryzienia. Każda inwestycja w pracownika to koszt dla firmy, który oczywiście zwraca się w jego wyższej efektywności, ale jednocześnie sprawia, że pracownik staje się bardziej atrakcyjny na rynku pracy dla konkurencji. Inwestycja może zatem okazać się budowaniem kadry dla konkurencji. Z drugiej strony, brak szkoleń i rozwoju prędzej czy później doprowadzi do tego, że pracownik odejdzie. Jak to wyważyć? Jak szkolić, by podnosić wartość pracownika, a jednocześnie minimalizować ryzyko rotacji? Ciekawy pomysł dają nam ostatnie badania Tepper School of Business przeprowadzone na Carnegie Mellon University

Według analiz przeprowadzonych przez Katharine Anderson, adiunkta na wydziale ekonomii obecny rynek pracy wymaga od pracowników dywersyfikacji umiejętności. Najwyższe wynagrodzenia otrzymują te osoby, które posiadają więcej niż jedną kluczową kompetencję. Mówiąc wprost – nie wystarczy być np. księgowym lub developerem Javy, by naprawdę dobrze zarabiać. Jeśli jednak połączy się dwie lub więcej umiejętności, to szanse na lepszą pracę i płacę rosną.

Po analizie rynku freelancerskiego, Anderson odkryła, że pracownicy z różnorodnymi kompetencjami dzielą się na dwie kategorie:

• Pracownicy specjaliści – którzy posiadają zestaw różnych kompetencji, które umożliwiają im pracę w kilku zawodach i którzy wykorzystują je niezależnie (np. księgowy, który jednocześnie jest tłumaczem rosyjskiego. W dzień pracuje w biurze rachunkowym, a wieczorami tłumaczy na zlecenia)
• Pracownicy synergiczni  - którzy łączą posiadane zestawy pozornie niezwiązanych kompetencji, co czyni ich unikalnymi jednostkami na rynku pracy (np. wspomniany księgowy, który dzięki swojej znajomości języka obsługuje podmioty z ryku wschodniego).

Pracownicy, którzy posiadają różnorodne kompetencje zarabiają więcej niż osoby, które są po prostu wyspecjalizowane w jednym jedynie obszarze. Najwięcej zaś zarabiają ci, którzy potrafią swoje kompetencje synergicznie łączyć.

Jak badania Anderson można wykorzystać dla poprawy rozwoju pracowników?

Otóż obecnie większość szkoleń dla pracowników skupia się na pogłębianiu ich obecnych umiejętności oraz ewentualnym szkoleniu ich w kompetencjach miękkich. Tymczasem zaproponowanie pracownikowi możliwości rozwoju w zupełnie nowej dla niego dziedzinie może być świetnym pomysłem na to by zaspokoić potrzebę rozwoju, a jednocześnie zatrzymać pracownika na dłużej w firmie, przy jednoczesnym dbaniu o to, by tworzyć elastyczną i wymienną kadrę pracowników, których w razie potrzeby (restrukturyzacja bądź znudzenie się obecnymi obowiązkami pracownika) można przenieść nawet do innego działu.

Korzyści ze stworzenia ścieżek szkoleniowych w nowych kompetencjach dla pracowników:

• Możliwość poznania czegoś zupełnie nowego,
• Rozwijanie kompetencji i bycie bardziej atrakcyjnym na rynku pracy,
• Zaspokojenie potrzeby uczenia się,
• Opcja na to, by w przyszłości móc zmienić dział czy zawód.

Korzyści ze stworzenia ścieżek szkoleniowych w nowych kompetencjach dla firmy:

• Budowanie środowiska pracy, w którym pracownicy chcą się uczyć i rozwijać,
• Zatrzymywanie kadry w firmie (pracownik działu sprzedaży, który właśnie zaczął uczyć się w firmie np. obsługi Photoshopa i mocno go to wciągnęło, nie będzie myślał o zmianie firmy na inną, która nie da mu takich możliwości),
• Możliwość kształcenia kadry crossowo i planowania sukcesji nawet poza ścieżką danego działu,
• Budowanie wizerunku firmy inwestującej w rozwój pracowników,
• Inspirowanie do synergicznego łączenia kompetencji, co może przynieść korzyści również w bieżącej pracy pracownika.

Stworzenie ścieżek szkoleniowych wcale nie musi być trudne. Można wykorzystać do tego kursy online, wewnętrznych trenerów, a nawet pracowników, którzy chcieliby rozwijać kompetencje trenerskie. Pomoże wam też oprogramowanie do zarządzania szkoleniami! (tak, oczywiście tomHRM :)

fot.:Designed by Freepik

Wpis Nieoczywisty rozwój kompetencji pracownika pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rekruterzy HRK podkreślają, że niezależnie na jakie stanowisko aplikujemy, zawsze atutem będzie wykazanie się szeroką wiedzą branżową. Składa się na nią szereg posiadanych informacji zarówno formalnych, jak i nie formalnych odnośnie specyfiki sektora, w jakim pracujemy.

W większości branż wakacje są nieco luźniejszym okresem – czas, który zyskujemy można wykorzystać na aktywności, które pozwolą nam zabłysnąć przed przełożonym lub przyszłym pracodawcą, a na które często w codziennym zamęcie nie mamy czasu. Tygodnie w wielu branżach spokojniejsze, bez nawału projektów można z powodzeniem przekuć na swoją korzyść na rynku pracy.

„Dla pracodawców istotne jest czy kandydat wie, jakie firmy konkurencyjne się dynamicznie rozwijają, które na ten moment spowolniły swój rozwój, czy zna informacje o decydentach z branży i ważniejszych zmianach personalnych, nowych produktach i usługach wprowadzanych na rynek, kluczowych partnerach. Kandydat, który bez problemu jest w stanie zaprezentować powyższe dane od razu prezentuje się, jako ekspert, którego warto mieć w zespole” – informuje Piotr Mazurkiewicz, partner w HRK SA.

Specyfika sektorowa

Warto pamiętać, że każdy sektor i każda specjalizacja ma swoją unikalną specyfikę. Aby ułatwić systematyczne podejście do zdobywania wiedzy branżowej trzeba dokładnie przemyśleć, co się stanie akurat naszym atutem i jakie pytania mogą zadać rekruterzy.

„W branży FMCG kandydaci mogą spodziewać się pytania, jakie kategorie produktowe borykają się z największymi wyzwaniami, a jakie mają największe perspektywy rozwoju w ciągu dwóch lat. Odpowiedź na to z pozoru proste pytanie, bardzo szybko pokazuje na ile kandydat zna rynek, jak bardzo orientuje się w trendach. Z drugiej strony ma możliwość zaprezentować kreatywne i perspektywiczne myślenie o zagadnieniu” – zwraca uwagę Jacek Olejarz, menedżer HRK FMCG i HRK Retail.

„W bankowości i ubezpieczeniach rynek bardzo mocno przyspieszył, jeżeli chodzi o innowacje produktowe czy zmianę podejścia do klienta. Tutaj również należy spodziewać się pytań wykraczających poza nasze codzienne obowiązki. Dla pracodawców ważne jest, jak kandydat rozumie swoje stanowisko w kontekście funkcjonowania całej instytucji, co nowego może wnieść do organizacji, jakie trendy w zakresie zmian produktowych czy podejścia do procesów obsługowych obserwuje na rynku i u konkurencji. Zauważam, że pytania, które do niedawna były zarezerwowane tylko w odniesieniu do stanowisk wyższych są również wykorzystywane na poziomie menedżerów liniowych czy specjalistów” – dodaje Piotr Mazurkiewicz.

5 kroków, aby w wakacje uzupełnić wiedzę branżową

Czasami wystarczy naprawdę niewiele, aby szybko i efektywnie nadrobić zaległości o informacjach z branży. Eksperci HRK przedstawiają kilka prostych rad, które to umożliwią.

1. Czytaj prasę branżową – warto sobie zaprenumerować kluczowe dla branży pisma, śledzić przekaz w czołowych dziennikach. Nie zapominajmy też o mediach regionalnych, w których przeczytamy o lokalnych działaniach przedsiębiorstw. Pożyteczne są też newslettery, do których wiele portali umożliwia bezpłatny dostęp.

2. Rozmawiaj z dostawcami i klientami – nie tylko o bieżącej biznesowej potrzebie, ale i o tym, co się dzieje w branży, o czym się mówi. Każda strona ma unikalną perspektywę, która składa się na całokształt postrzegania branży.

3. Korzystaj z social media – fora często aż huczą od branżowych plotek i informacji, a na profilach firm prezentowane są bieżące informacje z ich działalności. Co ważne – zanim potraktujesz jakąś informacje poważnie upewnij się co do źródła – na forach internetowych wypowiadają się różne osoby, często anonimowe, nie zawsze są godne zaufania.

4. Przyjmuj zaproszenia na konferencje i spotkania o charakterze networkingowym. Na dużych konferencjach często prezentowane są najnowsze trendy i rozwiązania. Na tych mniejszych dla odmiany atmosfera sprzyja dłuższym rozmowom o najnowszych wydarzeniach, łatwiej jest też nawiązać nowe kontakty.

5. Umawiaj się na spotkania. W natłoku codziennych zajęć często wybieramy szybki telefon lub maila – kiedy mamy więcej czasu warto się spotkać i szerzej omówić działania w kontekście funkcjonowania całego zespołu. Na obiad warto się wybrać zarówno z partnerami spoza organizacji, ale także ze współpracownikami – wymiana informacji na pewno zaowocuje wartością dodaną.

„Dobry menedżer oprócz wiedzy specjalistycznej musi się wykazać szeregiem cech, które umożliwią mu efektywne działanie na zajmowanym stanowisku. Kandydaci muszą być zdyscyplinowani, proaktywni, posiadać umiejętności analityczne i przywódcze oraz charakteryzować się szerokim spojrzeniem na branżę. Atutem jest też różnorodne doświadczenie zawodowe i szeroka znajomość kategorii produktowych” – Jacek Olejarz, menedżer HRK FMCG i HRK Retail.

inf. prasowa HRK

Wpis Jak nie zmarnować wakacji – 5 kroków, aby uzupełnić wiedzę branżową pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Uderzająca, jeśli nie porażająca jest prawidłowość, że w trzech różnych korporacjach ludzie zachowują się niemal identycznie. Rzeczywista długość dnia pracy z reguły nie przekracza 4 godzin, nierzadko wynosi dwie lub trzy. Co to oznacza? Oznacza to tyle, że przez resztę dnia ludzie udają, że pracują (niezastąpione wydaje się radio, iPod itd.).

Problem polega na tym, że moi znajomi nie są leniwi, ani nie mają złej woli. Chodzi o to, że nie są w stanie pracować inaczej. Powodów jet kilka. Źle zorganizowany system i instrumentalne podejście do ludzi (casus tzw. nic-nie-znaczących trybików w maszynie) powoduje, że ludzie nie postrzegają swojej pracy jako sensownej.

Co gorsze, pomimo licznych mechanizmów monitoringu i kontroli, podejście takie wcale nie przekłada się na optymalizację poszczególnych zadań. Przychodząc do takiej firmy (niekoniecznie musi to być korporacja, choć akurat tutaj mechanizmy o których mówimy mają zdecydowanie najbardziej sprzyjające warunki rozwoju) od razu widać, że wiele rzeczy można by zrobić lepiej lub szybciej…

Problem polega na tym, że wtedy inni w porównaniu do naszej efektywności wyglądaliby bardzo słabo. Dochodzi więc do nieformalnej (choć zdarza się, że zupełnie formalnej) umowy między pracownikami na niższych szczeblach aby „trzymać pewien poziom”. Co na to menadżerowie?

Cóż, pośród nich panuje często bardzo podobna solidarność – nikt przecież nie chce, żeby inni przez niego wyglądali źle. W tego rodzaju kulturze organizacyjnej tracą wszyscy – inwestorzy, właściciele, firma, klienci i wreszcie również sfrustrowani pracownicy. Dwójka z trójki moich znajomych między innymi z tego powodu planuje odejście z firm.

Taka sytuacja pokazuje, że ludzie lubią pracować, ale bardzo często źle zorganizowane systemy zarządzania firmami po prostu im to uniemożliwiają.

Autor: Grzegorz Żmuda
Link: http://ludzielubiapracowac.blogspot.com/2008/06/rownanie-do-dolu.html

Wpis Równanie do dołu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.