Bezrobocie jest rekordowo niskie, ale to nie oznacza, że w całym kraju sytuacja jest równie dobra. Wciąż w dwóch województwach warmińsko-mazurskim i kujawsko-pomorskim odsetek osób bez pracy jest dwucyfrowy. Co więcej, w skali kraju są miejsca, gdzie w odległości 100 kilometrów różnica w poziomie bezrobocia jest ogromna. Przykładem powiat szydłowiecki, gdzie bez pracy jest 25,8% mieszkańców, a znajduje się on nieco ponad 130 km od Warszawy, gdzie bezrobocie wynosi 2%. To pokazuje, że wiele osób nie jest skłonnych do dalszego dojeżdżania do miejsca zatrudnienia.

49% badanych przez nas pracowników twierdzi, że może dojeżdżać do miejsca zatrudnienia 15 km czyli tak naprawdę jest to podróż w ramach rejonu zamieszkania. Co trzeci deklaruje podróż od 15 do 50 km. Problem pojawia się, kiedy praca jest dalej czyli powyżej 50 albo 100 km. Gdyby pracownicy byli bardziej skłonni do dojeżdżania to w wielu regionach kraju bezrobocie byłoby dużo niższe. Pracodawcy szukają kandydatów, a ci wielokrotnie mimo, że nie mają zatrudnienia to nie chcą opuszczać swojej miejscowości w poszukiwaniu pracy. Nawet jeśli kilkadziesiąt kilometrów dalej jest dostępna od ręki. Widać też, że im większe zarobki tym większa skłonność do dalszych dojazdów. Najmniej chętni są ci, którzy zarabiają do 1999 zł netto, a najbardziej ci, którzy co miesiąc otrzymują powyżej 3999 zł na rękę – komentuje Andrzej Kubisiak, Dyrektor ds. Analiz z Work Service S.A.

Bony relokacyjne niezbyt popularne

W ciągu 2,5 roku istnienia bonów wprowadzonych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej , skorzystało z nich jedynie 30 tys. osób bezrobotnych.  W ramach bonów, bezrobotni do 30 roku życia mogą otrzymać środki na pokrycie kosztów zakwaterowania jeśli zdecydują się na pracę poza miejscem zamieszkania. Dofinansowanie sięga poziomu 2-krotności przeciętnego wynagrodzenia. Z tej opcji w zeszłym roku skorzystało ponad 13 tys. osób, w 2016 roku niewiele ponad 10 tys., a  w pierwszej połowie 2015 roku już 6,8 tys. bezrobotnych.

Promocja migracji wewnątrz kraju bardzo słaba

Tylko 15% firm zachęca pracowników do podjęcia zatrudnienia poza miejscem zamieszkania. To pokazuje, że wciąż w Polsce zarówno kandydaci, jak i pracodawcy nie są zwolennikami wewnętrznych migracji. Jakie działania najczęściej podejmują firmy by zachęcić kandydatów do zmiany miejsca zamieszkania?

Najczęściej na czynne wspieranie migracji wewnątrz kraju decydują się firmy duże, bo i one potrzeby mają największe. Wśród tych zatrudniających powyżej 249 osób działania prowadzi 19% z nich. Najrzadziej decydują się małe, wśród których odsetek wynosi 14%. Warto zwrócić uwagę, że połowa badanych przez nas przedsiębiorców sygnalizuje, że pracownicy z innych miast sami się do nich zgłaszają. Jednak wraz z rosnącymi problemami kadrowymi sytuacja będzie musiała się zmienić, bo bez zachęt do migracji wewnętrznych wiele miejsc będzie pozostawać nieobsadzonych i wówczas jedynym rozwiązaniem będzie sięganie po pracowników zza granicy – dodaje Andrzej Kubisiak.

źródło:mat.pras. WorkService

Wpis Migracje za pracą w Polsce pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Świat pracy ulega ciągłym przemianom, co znacząco wpływa na zapotrzebowania kompetencyjne pracodawców, pojawianie się na rynku nowych profesji oraz sposobów, w jaki pracujemy. Czwarta rewolucja przemysłowa sprawi, że z rynku pracy będą znikać niektóre zawody, ale jednocześnie pojawią się nowe specjalizacje, wymagające określonych umiejętności i wiedzy.

Zmiany technologiczne wpłyną również na oczekiwania pracodawców względem pracowników. Firmy będą poszukiwać cyfrowej biegłości, umiejętności analizy dużej ilości danych oraz wykorzystania dostępnych rozwiązań do codziennej pracy.

Postępujący rozwój technologiczny zmienia oblicze rynku pracy. Wiele podstawowych i powtarzalnych zadań zostaje zautomatyzowanych, a specjaliści różnorodnych profesji coraz częściej korzystają z oprogramowania, które samodzielnie się uczy i sugeruje rozwiązania, wyręczając tym samym człowieka w rozwiązywaniu często pojawiających się problemów. Podobne trendy są obserwowane w obsłudze klienta – coraz częściej podstawowe zapytania są powierzone sztucznej inteligencji, a pracownik jest angażowany dopiero w rozwiązywanie trudnych i niecodziennych spraw.

Zdaniem ekspertki Hays, wizje całkowitego wykluczenia czynnika ludzkiego z rynku pracy są jednak zdecydowanie na wyrost. – Pomimo sensacyjnych doniesień prasowych, maszyny nie wypierają ludzi z rynku pracy – twierdzi Katarzyna Pączkowska, Executive Manager w Hays Poland. – Jako eksperci w rekrutacji dostrzegamy natomiast korzyści, jakie niektórzy profesjonaliści czerpią z rozwoju technologicznego. Pracodawcy z różnorodnych sektorów rynku coraz częściej poszukują ekspertów w nowych obszarach specjalizacyjnych – sztucznej inteligencji, zarządzania danymi. Co więcej, obserwujemy znaczny wzrost zapotrzebowania na określone kompetencje miękkie, takie jak umiejętność dopasowania się do zmiennej sytuacji, kreatywność i zdolność do pracy w grupie – dodaje ekspertka. Biegli cyfrowo specjaliści mogą więc spać spokojnie, bowiem nikt nie wymyślił jeszcze algorytmu, który rozpoznawałby temperament, humor i entuzjazm lepiej od człowieka.

Cyfrowa przyszłość pracy

Trendy na rynku odzwierciedlają plany pracodawców na rok 2018. Eksperci od przetwarzania danych, automatyzacji, badań i rozwoju oraz sztucznej inteligencji będą mogli liczyć na wiele atrakcyjnych ofert pracy. Firmy z różnych sektorów rynku poszukują specjalistów, którzy pomogą im zaimplementować najodpowiedniejsze dla danego biznesu rozwiązania sztucznej inteligencji.

Na przygotowanej przez Hays Poland liście najczęściej poszukiwanych zawodów znajdują się między innymi specjaliści ds. automatyzacji, którzy odpowiedzą na rosnącą popularność rozwiązań bazujących na sztucznej inteligencji. Organizacje dążące do zwiększenia wydajności procesów i pracowników coraz silniej inwestują w robotykę i uczenie maszynowe. W związku z tym starają się pozyskać specjalistów, którzy wesprą ich w wyborze i wdrożeniu odpowiednich technologii. Ciekawe oferty pracy będą kierowane zarówno do specjalistów w zakresie IT i automatyzacji procesów oraz inżynierów pracujących po stronie sektora przemysłowego.

Na znaczeniu zyskują także zawody skupiające się na zarządzaniu i analizie danych. – Rośnie liczba ogromnych baz danych, a rozwój tzw. data science będzie dodatkowo wspierany przez rozwój internetu rzeczy. Jednak dane bez odpowiedniej obróbki stanowią niewielką wartość dla biznesu. Stąd też wzrost zapotrzebowania na ekspertów w dziedzinie analizy, prezentacji oraz interpretacji informacji na język biznesu – wyjaśnia Katarzyna Pączkowska. Rośnie świadomość firm względem roli, jaką pełne zrozumienie danych odgrywa w rozwoju biznesu. W rezultacie coraz więcej organizacji inwestuje nie tylko w technologie gromadzące i porządkujące cenne informacje, ale także w kompetencje niezbędne do kompleksowego ich zrozumienia.

Na znaczeniu w najbliższych zyskają także inne stanowiska związane z zarządzaniem informacją oraz bazami danych, które będą ulegały postępującej specjalizacji oraz dopasowaniu do potrzeb i charakterystyki poszczególnych branż. Rosnącym zainteresowaniem firm będą cieszyć się również role w obszarze marketingu, związane z automatyzacją działań marketingowych, marketingiem efektywnościowym, analizą zachowań klientów oraz zarządzaniem relacjami.

Nie tylko nowości

Obok nowych profesji i stanowisk wciąż silna pozostanie potrzeba rekrutacji pracowników o tradycyjnym obszarze specjalizacyjnym związanym z IT, inżynierią oraz formami komunikacji. Wśród profesjonalistów, którzy najbardziej zyskują na postępie technologicznym, znajduje się między innymi kadra inżynierska z doświadczeniem w obszarze badań i rozwoju (R&D). Pracodawcy reprezentujący branżę produkcyjną i energetyczną poszukują inżynierów, którzy dołączą do zlokalizowanych w Polsce centrów badawczo-rozwojowych. Jest to rezultatem wprowadzania nowych technologii i innowacyjnych rozwiązań zarówno do procesu produkcyjnego, jak i produktów oraz usług oferowanych klientom.

Jak zauważa Katarzyna Pączkowska, trend zwyżkowy jest nadal obserwowany wśród programistów i developerów oprogramowania. – Doświadczeni developerzy wciąż są poszukiwani na ogromną skalę, co wynika z coraz szerszego zastosowania nowych technologii w branżach, które do niedawna jeszcze z nich nie korzystały –dodaje.

Na znaczeniu wciąż zyskują także kwestie cyberbezpieczeństwa, ponieważ ten obszar jest coraz intensywniej rozwijany w firmach reprezentujących różne branże. Przekłada się to na wzrost zapotrzebowania na ekspertów w tej dziedzinie. Firmy będą poszukiwały liderów – nie tylko w zakresie szeroko rozumianego IT – którzy będą świadomi roli, jakie bezpieczeństwo systemów, sieci i informacji odgrywa w rozwoju biznesu oraz będą w stanie zaproponować rozwiązania, które zabezpieczą organizację przed cybernetycznym atakiem lub wyciekiem danych. Jest to kwestia kluczowa w obliczu nadchodzących zmian w zakresie ochrony danych osobowych (RODO).

Również ze względu na obserwowany w Polsce trend rozbudowy struktur i rozwoju skali biznesu, analiza danych finansowych zyskuje na szczególnym znaczeniu. Pełne zrozumienie aktualnych finansów firmy daje przedsiębiorcom szansę na postawienie prognoz na przyszłość, co z kolei umożliwia zaplanowanie krótko- i długofalowych działań. Z drugiej strony, firmy w coraz większym stopniu gromadzą dane na temat prowadzonych operacji, co wymaga zatrudnienia osób kompetentnych w zakresie rozumienia, analizowania i przekładania informacji na konkretne zalecenia. Dlatego też analitycy finansowi i biznesowi stają się grupą zawodową, która może cieszyć się coraz silniejszą pozycją na rynku pracy.

Relacje międzyludzkie w obliczu robotyzacji

Mimo że w najbliższym czasie na znaczeniu będą zyskiwały określone kompetencje twarde, to zapotrzebowanie pracodawców na kandydatów posiadających rozwinięte umiejętności miękkie nie będzie malało. Jak zaznacza Katarzyna Pączkowska, bez odpowiednich zdolności interpersonalnych wśród pracowników trudno jest efektywnie zarządzać rozwiniętym technologicznie przedsiębiorstwem. –Umiejętności technicznych i praktycznych można nauczyć niemal każdego pracownika. Jednak nie będą one przydatne w firmie, jeśli menedżerowie nie będą rozumieć motywacji członków zespołu, umiejętnie słuchać i komunikować się ze współpracownikami. Przepisem na biznesowy sukces jest więc umiejętne połączenie nowoczesnych rozwiązań i umiejętności technicznych z predyspozycjami osobowościowymi i inteligencją emocjonalną – twierdzi ekspert Hays.

Pracodawcy w dalszym ciągu będą oczekiwać od kandydatów kreatywności, zdolności do pracy w grupie i poprawnego odczytywania emocji innych ludzi oraz umiejętności efektywnej komunikacji. Na znaczeniu zyskuje także zdolność do pracy w dynamicznym środowisku i szybkiej adaptacji w obliczu zachodzących zmian. Profesjonaliści planując dalszą karierę zawodową powinni mieć to na uwadze – mimo że wykształcenie czy rozwój kompetencji miękkich często jest trudniejsze i bardziej pracochłonne od nauki obsługi programu komputerowego, to nie jest to zadanie niemożliwe do wykonania.

źródło: materiał prasowy Hays Poland

Wpis Najczęściej poszukiwane specjalizacje w 2018 r. pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Spotkanie „Biznesowe DNA milenialsów” będzie składać się z czterech części. W pierwszej zostaną zaprezentowane wyniki raportu EFL „Milenialsi w MŚP. Pod lupą”. Radosław Woźniak, wiceprezes EFL, przedstawi milenialsa–przedsiębiorcę, powie, co go motywuje i napędza. Następnie, Liwia Kwiecień, członek zarządu ds. HR w EFL, opowie, jak zbudować atrakcyjną markę pracodawcy dla milenialsów. W trzeciej części, gość specjalny – wykładowca i mówca motywacyjny Sebastian Kotow – w swoim wystąpieniu „Jak niemożliwe staje się osiągalne” poruszy m.in. kwestie samodyscypliny, wytrwałości i psychologii osiągnięć.

Kulminacyjną częścią spotkania będzie debata

„Pokolenie baby boomers, pokolenie X, milenialsi – czego możemy się od siebie nauczyć?”.

Eksperci wymienią się swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami na temat tego, co skłania „igreków” do postawienia na swój biznes, dlaczego tak ważne dla przedstawicieli młodego pokolenia jest hasło „work-life balance” oraz jakie są największe różnice między firmami zarządzanymi przez „igreków” i przedstawicielami starszych pokoleń. Debatę poprowadzi Jakub Gontarek, Specjalista ds. Rynku Pracy Departament Pracy, Dialogu i Spraw Społecznych Konfederacji Lewiatan.

Spotkanie odbędzie się 8 lutego br. od godziny 18:00 do 20:00 w Google Campus (ul. Ząbkowska 33c, Warszawa).

W wydarzeniu może wziąć udział każda osoba zainteresowana przedsiębiorczością młodego pokolenia Polaków. Wystarczy zarejestrować się na stronie. Uczestnictwo w spotkaniu jest bezpłatne. Decyduje kolejność zgłoszeń. Organizatorem spotkania jest EFL, jedna z największych i pierwszych firm leasingowych w Polsce.

Wpis Spotkanie „Biznesowe DNA milenialsów” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dobre nastroje wśród coraz większej liczby pracowników

Przez ostatni rok Polacy byli coraz bardziej przekonani, że ich sytuacja na rynku pracy będzie się poprawiać – w każdym kolejnym kwartale notowano systematyczny wzrost wskaźnika Confidence Index – od 58% w pierwszym kwartale 2017 roku, 60% w drugim, 61% w trzecim po 63% na koniec roku. W czwartym kwartale wynik ten uplasował Polskę na 3. miejscu w Europie, ex aequo z Austrią. Najbardziej zadowoleni ze swojej sytuacji zawodowej okazali się Szwedzi (70%) oraz Niemcy (67%).

Ponad połowa badanych oczekuje podwyżki

Pozytywne nastroje mają wpływ na opinie i oczekiwania pracowników wobec pracodawców. W czwartym kwartale 2017 roku aż 56% badanych liczyło na otrzymanie podwyżki – to o 2 p.p. więcej niż na początku roku. Sukcesywnie rósł także odsetek osób uważających, że znajdą nowe miejsce pracy w czasie krótszym niż trzy miesiące – od 57,5% w pierwszym kwartale 2017 roku do 59% na koniec roku. Pod tym względem Polska zajęła 4. miejsce na Starym Kontynencie. Na podium znaleźli się kolejno pracownicy z Francji (66%), Turcji (61%) oraz Belgii (63%).

– Według danych GUS, stopa bezrobocia w okresie styczeń-grudzień spadła o 1.9 p.p., wynosząc w grudniu 6,6%. Malejące bezrobocie sprawia że pracownicy mogą być bardziej pewni swojej pozycji na rynku pracy i optymistycznych perspektyw na dalsze zatrudnienie. Potwierdza to również nasze badanie. Cieszy więc fakt, że polscy pracownicy są w gronie europejskich nacji najbardziej zadowolonych ze swojej sytuacji zawodowej, według badania jest to aż 63% respondentów – mówi Piotr Dziedzic, dyrektor w Michael Page oraz członek zarządu Polskiego Forum HR.

O badaniu Confidence Index
Confidence Index to cykliczny sondaż przeprowadzany przez Michael Page, który bada nastroje wśród osób poszukujących pracy w wybranych krajach w Europie, Ameryce Północnej, Ameryce Południowej, Azji oraz Australii. Badanie mierzy poziom optymizmu kandydatów na stanowiskach specjalistycznych i managerskich w odniesieniu do szans na znalezienie nowej pracy, przewidywanego czasu trwania poszukiwań, oczekiwań wobec własnej sytuacji zawodowej i sytuacji gospodarczej kraju oraz powodów, które skłoniły ich do zmiany miejsca zatrudnienia. Badanie jest prowadzone online wśród kandydatów, którzy aplikowali na ofertę pracy za pośrednictwem strony Michael Page

Wpis Rynek pracy: Pracownicy optymistyczni pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

„Największą pułapką, w jaką wpadają pracodawcy to fakt, że umniejszają wpływ, jaki na zespół ma nowa osoba przyjęta do pracy. Nowy pracownik może taki zespół wzmocnić, ale i sprawić, że dział zacznie się rozpadać” – mówi Joanna Żukowska, ekspertka serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl.

Jak więc powinna wyglądać rekrutacja, która prześwietli „nowego”?

Przypadek 1.

Trzydziestoosobowa firma w Warszawie. W styczniu 2017 roku przyjęto do pracy młodego specjalistę z pokolenia Z, który miał wprowadzić markę do mediów społecznościowych. Już po pierwszym tygodniu współczująco komentował zachowanie kolegów z działu, którym zdarzało się zostawać po godzinach.

Był zszokowany, gdy dowiedział się, że niektórzy latami pracują bez podwyżki. Podważał też zalety oferowane przez pracodawcę takie, jak etat i ubezpieczenie. Argumentował, że „etat nic nie daje”, a „ubezpieczyć się można dobrowolnie”. Sam był zatrudniony tylko do konkretnego zadania, bo dorabiał także w innych firmach. Po miesiącu pracy, do krytyki dołączył chwalenie się dobrze płatnymi zleceniami u innych pracodawców. Często podejmował temat walki o podwyżki i prawa pracownicze.

W zespole, który miał stabilną pracę, na czas wypłacane pensje i dobrą atmosferę, zaczęły budzić się marzenia o nowych wyzwaniach i wyższych zarobkach, co doprowadzało do coraz bardziej napiętej atmosfery. W końcu zespół zażądał od szefostwa lepszej organizacji pracy i systemu motywacyjnego. Oczekiwania finansowe pracowników przerosły możliwości pracodawcy, więc jeden z wieloletnich pracowników złożył wypowiedzenie, kilka osób rozpoczęło poszukiwania nowej pracy.

Szefostwo dopiero po ośmiu miesiącach dowiedziało się, że sprawcą zamieszania jest pracownik z pokolenia Z, który coraz głośniej wygłaszał swoje poglądy. Firma zakończyła z nim współpracę i zaczęła odbudowywać atmosferę. Jednym z elementów odbudowy zaufania pracowników były pierwszy raz wypłacone premie świąteczne.

Rekrutacja

W opisywanym przypadku jednym z głównych problemów był brak szczerej rozmowy pomiędzy pracownikiem z pokolenia Z a pracodawcą. Szefowi firmy tak zależało na zaistnieniu marki w serwisach społecznościowych, że skupił się jedynie na kompetencjach zawodowych pracownika. Rekrutacja trwała kwadrans. Nie przeprowadził testów, czy młoda osoba z pokolenia Z odnajdzie się w firmie o średniej wielkości, wśród pracowników z pokolenia X i Y. Nie było także rozmowy na temat obowiązującej kultury pracy, ani planach zawodowych młodego człowieka. W tym przypadku nowa osoba dostała bardzo duży kredyt zaufania, którego nadużyła.

„Podczas prawidłowo przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego należałoby tak młodej osobie zaproponować np. miesiąc próbny i w tym czasie dokładnie się przyglądać jej pracy oraz postawie wobec firmy” – radzi Żukowska z MonsterPolska.pl.
Przypadek 2.

Duża korporacja doradcza. Do kilkunastoosobowego zespołu w połowie 2017 roku dołączył analityk. Był to znajomy osoby pracującej już w dziale. Dość szybko okazało się, że nowy pracownik wraz z kolegą zaczęli działać we dwóch. Zagarniali najciekawsze projekty, nie znali zasad fair play, grali na siebie. Być może sytuacja rozwinęłaby się niekorzystnie dla zespołu, ale dołączyła do niego nowa menadżerka, która momentalnie zauważyła tworzącą się frakcję.

Osoba ze świeżym spojrzeniem, której zależało na dobrej współpracy wszystkich członków zespołu, ale też z imponującym doświadczeniem zawodowym, bardzo szybko stała się dla członków działu autorytetem. Nowa menadżerka rozpisała precyzyjnie zakres pracy osób w dziale. Ceniła współpracę i ją premiowała, dzięki czemu zastopowała rozłam i wygórowane ambicje niektórych członków zespołu.

Rekrutacja

System poleceń jest coraz bardziej popularny w polskich firmach. Sam w sobie jest pomocny, zwłaszcza w momencie, gdy rekrutacja dotyczy osób na stanowiska specjalistyczne. Rekrutując jednak tym systemem, nie należy zapominać o przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej. Nie warto stosować taryfy ulgowej podczas weryfikacji kandydata (co się zdarza) tylko dlatego, że jest on z polecenia.

„Nowy kandydat, także z polecenia, musi pasować do organizacji, mieć podobne cele i sposób pracy. W momencie wątpliwości co do kandydatury warto posiłkować się listami referencyjnymi” – dodaje Żukowska.
Przypadek 3.

Alina jest asystentką działu od trzech miesięcy. Zbiera doskonałe recenzje od współpracowników, którzy już nazywają ją „pozytywnym duchem biura”. Wspiera dobrym słowem, jest pomocna, nie odkłada zadań „na już”. Sama Alina docenia w firmie wszystko – zarobki, umowę i przyjemną atmosferę pracy. Podoba jej się także nowoczesne biuro.

Rekrutacja

Proces rekrutacyjny Aliny trwał prawie trzy miesiące i pokazał, w jaki sposób powinno dobierać się nowe osoby do istniejących zespołów. Na początku, w odpowiedzi na ogłoszenie w serwisie internetowym, Alina wysłała CV. Z kilkunastoma osobami trafiła do kolejnego etapu – musiała wraz z zespołem wymyślić niebanalny pomysł na promocję firmy i przedstawić ją przed potencjalnymi kolegami z działu. Stres był podwójny, bo podobną prezentację przygotowywał drugi zespół złożony z kandydatów do pracy. Kiedy jej zespół wygrał, rozpoczęły się rozmowy kwalifikacyjne – były dwie, z różnymi osobami w firmie. Wielostopniowa rekrutacja zakończyła się dla Aliny wymarzonym etatem.

Na lojalną postawę Aliny wobec nowej firmy i zespołu wpłynęły dwa czynniki. Jednym okazała się rekrutacja. Alina przyznaje, że docenia pracę, bo ją wywalczyła. Z drugiej strony Alina długo szukała firmy z odpowiednią pozycją na rynku. Kiedy więc ją znalazła – doceniła.

„Niezależnie od sposobu rekrutacji – ekspresowego z polecenia, czy wieloetapowego z ogłoszenia – należy bacznie obserwować nowego pracownika i to, w jaki sposób wpływa na zespół. Pamiętajmy, że może on być cennym wzmocnieniem dla zespołu, ale i sprawić, że dział zacznie się rozłamywać” – podsumowuje ekspertka MonsterPolska.pl.

Wpis Jak dobierać nowych pracowników do starego zespołu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kandydat, który przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną, ma za sobą różne doświadczenia. Może się zdarzyć, że choć przyjął zaproszenie, nie do końca jest zdecydowany na zmiany. Rozmowa kwalifikacyjna to tylko trening, aby nie wypaść z wprawy. Poza tym może mieć złe doświadczenia z minionych spotkań. Skalę tego, jak nieprofesjonalni bywają rekruterzy, przedstawią najlepiej, te autentyczne pytania, czasem twierdzenia, które usłyszeli kandydaci podczas pierwszych (i ostatnich rzecz jasna) spotkań o pracę:

1. „Jakie ma pani plany w związku z życiem prywatnym. Jakieś powiększenie rodziny?” – pytanie podczas rozmowy na asystentkę biura w międzynarodowej korporacji.
2. „Potrafi pan pracować, czy harować, bo potrzebna jest osoba z tą drugą umiejętnością” – usłyszał kucharz, w znanej sieciówce gastronomicznej.
3. „Tydzień temu przyjąłem osobę do pracy, pochodzi z małej miejscowości, zależy jej na pracy i nie jest droga. Takich osób poszukuję, bez roszczeń” – rozmowa kwalifikacyjna kandydata na stanowisko specjalisty ds. projektów unijnych w stowarzyszeniu.
4. „Widzę, że jest pani skromnie ubrana. Wie pani, że na tym stanowisku jest sporo spotkań z klientami” – usłyszała osoba podczas rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży w międzynarodowej korporacji.
5. „Ma pan obrączkę, to dobrze. Przed panem zatrudniłem na to stanowisko singla, balował po pracy i ciągle się spóźniał. Rozumiem, że pan prowadzi inny tryb życia?” – wspomina analityk, starający się o pracę w instytucie badawczym. Rozmowa kwalifikacyjna zakończyła się bardzo szybko.

Jeśli jest ci wstyd, za kolegów z branży, to znaczy, że oczywiste kwestie związane z kulturą rozmowy, możemy pominąć i skupić się na tym, co najważniejsze – skuszeniu pracownika do przejścia do w firmy w sposób profesjonalny. Jest co najmniej 5 wątków, które powinieneś poruszyć, aby rozmowa kwalifikacyjna okazała się skuteczna… dla firmy.

1. Pieniądze. Rekruter, który może skusić wysoką płacą, jest szczęściarzem, gdyż zarobki są najsilniej działającą w negocjacjach kartą przetargową. Teoretycznie wątek pieniędzy na rozmowach kwalifikacyjnych w Polsce poruszany jest gdzieś na końcu. Więc miłym zaskoczeniem dla kandydata będzie rozmowa o pieniądzach na samym początku, tak jak jest to m.in. w Wielkiej Brytanii – radzi Joanna Żukowska, ekspert serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl.

Nie wyobrażam sobie, żebym miał brać udział w wieloetapowych rozmowach kwalifikacyjnych, aby na końcu usłyszeć stawkę, która mnie nie zadowala. Podczas pierwszej rozmowy w Polsce, po 8 latach pracy na Wyspach, prosiłem o tę informację na samym początku – mówi Szymon, pracujący jako zarządca powierzchni biurowych. Jako rekruter bądź przygotowany i na takich kandydatów.

2. Benefity. Wysokiej klasy specjalista, osoba o poszukiwanych na rynku umiejętnościach musi czuć, że jest wartościowym pracownikiem, który może liczyć na dodatkowe benefity – te podstawowe jak: prywatna opieka medyczna, kursy językowe, samochód firmowy, laptop do użytku prywatnego, ale także benefity premium np. zniżki na noclegi w hotelach dla członków rodziny. Nie warto zwlekać z przekazaniem takiej informacji o dodatkach i czekać, aż pracownik sam o nie zapyta. Rekruter powinien być ambasadorem firmy.

3. Atmosfera. Warto powiedzieć kandydatowi o atmosferze w firmie. Pochwalić się wspólnie organizowanymi z pracownikami akcjami i nie szczędzić opowieści o wydarzeniach, w jakie angażuje się firma. Atmosfera jest bardzo ważnym czynnikiem, jaki brany jest pod uwagę przez kandydatów. Czasem na tyle istotnym, że kandydat jest w stanie pracować za nieco mniejsze pieniądze, w zamian za to, aby na co dzień otaczać się fajnymi ludźmi. Rozmowa kwalifikacyjna to moment, w którym warto poruszyć te kwestię.

4. Precyzyjna znajomość zadań. Bywa, że rekruter „wysłannik góry” nie do końca wie, jak będzie wyglądał dzień pracy danej osoby. Taki brak wiedzy jest źle widziany. Poza tym kandydat może wyobrazić sobie, że osoba rekrutująca celowo zataja część obowiązków, aby pracownik  nie przestraszył się nadmiaru pracy. Lepiej nie tworzyć niepotrzebnych niejasności i miejsca do obaw. Rozmowa kwalifikacyjna ma je rozwiać.

5. Szczegóły umowy. Niedopuszczalny u rekrutera jest brak wiedzy na temat tzw. zasad zatrudnienia, umowy, godzin pracy, możliwości pracy częściowo z domu. Dobry rekruter musi wiedzieć jakie stanowisko i na jakich warunkach, ma do zaoferowania. Musi wierzyć, że oferta pracy, którą ma jest atrakcyjna i w taki sposób ją sprzedać.

Co jeszcze zrobić, aby kandydat wyszedł zadowolony z rozmowy, mając poczucie, że chce pracować w danej firmie?

Rozmowa kwalifikacyjna nie może być jedynie czasem, w którym będzie on odpowiadał na pytania rekrutera. Dobrze przygotowany HR-owiec poprowadzi rozmowę tak, że choć zdobędzie o kandydacie istotne informacje, to przyszły pracownik wyjdzie z poczuciem, że wie o firmie całkiem sporo. Na tyle, że zacznie czekać na telefon w sprawie kolejnego spotkania – podsumowuje Żukowska z MonsterPolska.pl.

Źródło: MonsterPolska.pl

Wpis Rozmowa kwalifikacyjna. Rekruter, musi być do niej lepiej przygotowany. pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przyjęty w Deloitte model kariery zawiera jasno określone i obiektywne kryteria awansu.Podstawą oceny pracownika są efekty jego pracy i rozwój osobisty. Wśród Partnerów Deloitte znajduje się wiele osób, które zaczynały pracę w firmie od stanowisk praktykanckich. Wysoko oceniana jest umiejętność budowania dobrych, profesjonalnych relacji z klientem, rzetelność i skuteczność działania.

„Siłą naszej firmy jest dobrze skomponowany zespół indywidualności i nacisk na innowacyjność stosowanych przez nas rozwiązań biznesowych. To wszystko sprawia, że jesteśmy najszybciej rozwijającą się organizacją spośród firm doradztwa biznesowego. Naszą wiodącą pozycję potwierdzają liczne krajowe i międzynarodowe wyróżnienia” – wyjaśnia Krzysztof Kwiecień, Dyrektor ds. HR na Polskę i Europę Środkową Deloitte.

Chętni kandydaci, którzy mają zdolności analityczne i chcą się rozwijać w wybranych kierunkach, powinni wysłać swoje aplikacje do 10 kwietnia br. za pośrednictwem strony kariera.deloitte.pl. Zgłaszać się mogą studenci i absolwenci przede wszystkim kierunków biznesowych, ekonomicznych, informatycznych i matematycznych, technicznych oraz prawa i administracji. Niezależne od kierunku studiów, najważniejsze są jednak umiejętności analitycznego myślenia, pracy w zespole, dobra znajomość języka angielskiego, chęć uczenia się, innowacyjne podejście i predyspozycje przywódcze. Rekrutacja jest kilkuetapowa i obejmuje, m.in.: testy online, kilkugodzinne assessment center weryfikujące kompetencje kandydatów oraz rozmowę kwalifikacyjną.

Osoby zainteresowane technologią mogą znaleźć zatrudnienie w dziale Konsultingu, który w ostatnich latach mocno rozwija kilka innowacyjnych kierunków związanych z tym obszarem: Finevare (narzędzie do wyceny rezerw wg MSSF oraz analizy ryzyka kredytowego), Exante (zintegrowany system zarzadzania ryzykiem), T24 (system narzędzi dla banków firmy Temenos, której Deloitte jest głównym partnerem technologicznym i biznesowym) oraz Salesforce i SAP. Taka opcja może być szczególnie interesująca dla studentów kierunków technicznych, inżynieryjnych, matematycznych, informatycznych i ekonometrycznych. Silną odnogą Konsultingu jest także Deloitte Digital – agencja marketingowa wzbogacająca biznes o innowacyjne kampanie marketingowe, strategie, design thinking, studio graficzne i inne obszary wspierające budowę marki w świecie cyfrowym.

Z kolei zespół Sustainability Consulting pracuje dla organizacji, które chcą świadomie budować swoją wartość poprzez aktywne zarządzanie wpływem gospodarczym, społecznym i środowiskowym.

„W związku z tym, że konsulting świadczy bardzo kompleksowe usługi, począwszy od marketingu, poprzez doradztwo strategiczne aż do technologicznego, nasza oferta dla studentów i absolwentów jest naprawdę szeroka. Co ważne, realizujemy coraz więcej projektów międzynarodowych, co sprawia, że nasi eksperci pracują, zbierają doświadczenia i dzielą się swoją wiedzą w wielu miejscach na świecie” – mówi Marta Sławińska, Menedżer ds. HR w Dziale Konsultingu Deloitte.

Osoby zainteresowane doradztwem prawnym i podatkowym mogą rozwijać swoje umiejętności w specjalistycznych zespołach doradztwa podatkowego lub kancelarii prawnej Deloitte Legal. Do kancelarii zapraszamy studentów prawa, aplikantów oraz prawników, natomiast doradztwem podatkowym zajmować się mogą studenci oraz absolwenci prawa, administracji oraz kierunków ekonomicznych. W Zespole TMC (Tax Management Consulting) pracę znaleźć mogą również programiści. Jest to zespół dedykowany osobom zainteresowanym technologią i podatkami, który odpowiedzialny jest za wdrożenia systemu TaxCube. Studentom prawa i administracji od drugiego roku studiów dedykowany jest program TaxTrack, w ramach którego można nabywać doświadczenie zawodowe poprzez uczestnictwo w sprawach sądowych z zakresu tematyki podatkowej. Zespół Cen Transferowych oferuje płatne praktyki studentom kierunków ekonomicznych już od II roku studiów. Co ważne osoby, które trafią do Działu Doradztwa Podatkowego mogą same zdecydować, kiedy rozpoczną praktykę. „Traktujemy praktykantów jak naszych przyszłych pracowników. Inwestujemy w nich czas, energię i oferujemy te same narzędzia, którymi posługują się nasi etatowi pracownicy. Tylko od ich zaangażowania i chęci do pracy zależy, czy z nami zostaną” – mówi Marta Basińska, Koordynator ds. HR w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte.

Osoby chcące rozwijać swoją wiedzę w zakresie sprawozdawczości finansowej firm, badaniem płynności, wyceną przedsiębiorstw i innych aspektów związanych z finansami zapraszamy do zespołu Audytu lub Doradztwa Finansowego. „Niezwykle atrakcyjna wydaje się również możliwość odbycia praktyk w biurach Deloitte poza Polską. Z kolei ci, którzy znają język niemiecki mogą rozpocząć pracę w zespole German Desk, który świadczy usługi polskim firmom działającym w Niemczech i niemieckim przedsiębiorcom prowadzącym działalność w Polsce” – mówi Karolina Proczek-Lempkowska, Starszy  Koordynator ds. HR w Dziale Audytu Deloitte.

Nowością jest oferta pracy w ramach programu Bachelor Track,który studentom kończącym studia I stopnia i chcącym przed rozpoczęciem studiów II stopnia nabrać kilkumiesięcznego doświadczenia zawodowego, daje taką możliwość w Dziale Audytu Deloitte. Osoby, które z niej skorzystają, stają się integralną częścią zespołu i pracują na cały etat.

Dział Doradztwa Finansowegoświadczy kompleksowe usługi dla przedsiębiorstw, inwestorów i rządów w zakresie fuzji i przejęć, wycen, restrukturyzacji finansowej, finansowania kapitałowego i dłużnego, badania due diligence oraz przeciwdziałania nadużyciom gospodarczym. W dziale tym mogą pracować studenci IV i V roku oraz absolwenci kierunków ekonomiczno – finansowych. „Bardzo inwestujemy w rozwój pracowników. Zachęcamy ich i wspieramy w zdobywaniu kwalifikacji zawodowych (m.in. certyfikacja ACCA, CFA, ASA, CIA oraz inne) oraz regularnie wysyłamy na szkolenia zagraniczne. Często nasi praktykanci dołączając do naszego zespołu posiadają już niewielkie doświadczenie zawodowe. Zdecydowana większość z nich, po zakończeniu praktyk, zostaje naszymi etatowymi pracownikami” – mówi Małgorzata Dworakowska, Menedżer ds. HR w Dziale Doradztwa Finansowego Deloitte.

Młodzi ludzie mający doświadczenie zawodowe w branży: finansowej, energetyce, technologie, media i telekomunikacja, FMCG, sektor publiczny, nieruchomości i budownictwo, przemysł lotniczy i obronny, samochodowy czy branży sportowej, mogą wzbogacić je o warsztat konsultanta biznesowego w ramach audytu, konsultingu, transakcji finansowych czy też doradztwa podatkowego lub prawnego.

Wiele ofert pracy czeka także w naszym Centrum Usług dla Biznesu – Deloitte Central Europe Business Services Center w Rzeszowie. Poszukiwani są tu głównie studenci i absolwenci ze wszystkich kierunków studiów, z dobrą znajomością języka angielskiego, chcący zdobywać swoje pierwsze doświadczenia zawodowe oraz rozwijać się w międzynarodowym środowisku. Centrum świadczy usługi z zakresu finansów, księgowości, wsparcia dla audytu, IT oraz zarządzania ryzykiem dla osiemnastu krajów Europy Środkowej, stale rozszerzając tematykę i obszar swojej działalności. Deloitte ma nadzieję przyciągnąć również osoby pochodzące z tego regionu, dziś mieszkające i pracujące w innych miastach Polski lub zagranicą, a pragnące powrócić w rodzinne strony.

Poza ofertą płatnych praktyk w dziewięciu miastach w Polsce, Deloitte oferuje również program praktyk międzynarodowych „Deloitte European Internship Program”, odbywających się w okresie wakacji w jednym z europejskich biur sieci Deloitte, mających późniejszą kontynuację w polskim oddziale audytu, konsultingu, doradztwa podatkowego lub finansowego.

Studentom i absolwentom uczelni wyższych Deloitte oferuje stałe zatrudnienie lub płatne praktyki w wybranym zespole i mieście w Polsce. Praktyki trwają od trzech do siedmiu miesięcy w zależności od wybranego działu, z możliwością późniejszego zatrudnienia. Polityka elastycznego czasu i miejsca pracy stwarza możliwość łączenia studiów z pracą projektową w Deloitte.

Rozwijamy talenty

W biurach Deloitte w Polsce pracuje około 2600 specjalistów, a to oznacza, że w ciągu minionego roku zatrudnienie zwiększyło się o kilkaset osób. Firma jest otwarta na ich potrzeby i dopasowuje warunki pracy do oczekiwań młodych pracowników, oferując m.in. elastyczny czas pracy, opiekę medyczną, karty Multisport (także dla praktykantów), rowery firmowe, wsparcie mentorów oraz szeroką gamę szkoleń. Latem ubiegłego roku warszawskie biuro Deloitte zmieniło siedzibę na nowoczesny i znakomicie zlokalizowany budynek Q22, który otrzymał certyfikat ekologiczny BREEAM Interim Excellent, z najwyższym w tej kategorii wynikiem w Polsce (79,1 proc.). W ostatnich roku swoje siedziby zmieniły także biura we Wrocławiu, Poznaniu i Rzeszowie.

W ostatnich miesiącach Deloitte Digital zostało uznane przez agencję analityczną Kennedy Research za globalnego lidera w zakresie tworzenia strategii cyfrowych i projektowania doświadczenia klientów, a przez firmę Gartner światowym liderem zarządzania relacjami z klientami oraz projektowania i wdrażania ich doświadczeń.W prestiżowym konkursie European Tax Awards Deloitte otrzymał tytuł Firmy Podatkowej Roku za swoją działalność w Europie Środkowej, a także tytuł Najskuteczniejszej i Najlepszej Firmy Doradztwa Podatkowego w rankingu „Dziennika Gazety Prawnej”. Firma regularnie znajduje się również w czołówce rankingów najlepszych pracodawców w Polsce wg. Rankingu AIESEC, Universum i ELSA.

Zmieniamy rzeczywistość wokół nas

Deloitte to także odpowiedzialność społeczna. Jako firma oraz ludzie tu pracujący chcemy mieć realny wpływ na otaczającą nas rzeczywistość. O zaangażowaniu społecznym firmy świadczy globalna misja wywierania znaczącego wpływu -„making an impact that matters” – implementowana na całym świecie. Naszym celem jest kreowanie pozytywnych zmian w obszarach tematycznych: budowanie społeczeństwa obywatelskiego, edukacja, rozwój lokalny, ekologia i ochrona środowiska naturalnego, kultura, sport i zdrowie, pomoc społeczna i wyrównywanie szans. Dowodów na wdrażanie tej idei w życie mamy wiele, zarówno w Polsce, jak i na całym świecie.

„Wzmacniamy w pracownikach ich potencjał, dając przestrzeń do rozwoju, wsparcie merytoryczne, zaplecze technologiczne, administracyjne i finansowe. Dzięki temu czują naturalną odpowiedzialność i smak sukcesu podczas realizacji projektów” – Joanna Tonkowicz, Menedżer ds.Employer Brandingu Deloitte.

Oferty pracy i płatnych praktyk można znaleźć na kariera.deloitte.pl.

Na zgłoszenia czekamy do 10 kwietnia br.

Źródło:  Deloitte Polska

Wpis Aż 200 miejsc pracy i płatnych praktyk czeka w Deloitte pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z reguły dodatkowy impuls dla rynku pracy pojawia się w połowie marca. Pogoda się stabilizuje, co daje sygnał do rozpoczęcia prac porządkowych po zimie. Ożywia się także rolnictwo, przetwórstwo przemysłowe, gastronomia, turystyka, transport. Ma to odzwierciedlenie w liczbie publikowanych ofert pracy – te branże zamieszczają o kilka procent więcej ogłoszeń niż ma to miejsce w III bądź IV kwartale poprzedniego roku.

Wiosna zimowa

Wiosna 2017 ten scenariusz powiela, ale w porównaniu do poprzednich wiosen, wprowadza do niego parę zmian. Źródeł zmian należy upatrywać w rynku pracownika. To pojęcie oznacza, że pozyskanie kandydata do pracy wymaga coraz większego zaangażowania.  Rekordowo niski poziom bezrobocia (8,3 proc. – GUS, grudzień 2016 r.) sprawia, że wybór jest ograniczony – kandydatów brakuje. Przekonanie już pracujących do zmiany pracy wiąże się z rozbudowaniem pakietu zachęt.  Trzeba przy tym uzbroić się w cierpliwość. W związku z tym pracodawcy z dłuższym wyprzedzeniem szukają kandydatów do pracy, by zdążyć zaspokoić swoje rekrutacyjne potrzeby.  – Już na początku zimy część pracodawców rozpoczęła rekrutacje z myślą o wiośnie – mówi Marek Jurkiewicz, Dyrektor InfoPraca.pl. Z Licznika rynku InfoPraca.pl wynika, że w IV kwartale 2016 r. liczba ofert pracy w porównaniu do danych z ostatniego kwartału 2015 r. zwiększyła się o niemal jedną czwartą.

Wymiar międzynarodowy

W coraz większym stopniu niedobory kadrowe z kraju uzupełnia się cudzoziemcami, szczególnie zza wschodniej granicy. Prym wiodą Ukraińcy, ale przybywa obywateli innych państw, w tym Armenii, Mołdawii, Rosji i  Białorusi. To efekt tzw. szybkiej ścieżki – przyspieszonej procedury rejestracji. Z danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że w 2016 r. w ten sposób chciano zatrudnić rekordową liczbę 1,3 mln pracowników – o dwie trzecie więcej niż w 2015 r. Ten rok może ustanowić kolejny rekord. Podobnie może być w przypadku stałych pozwoleń na pracę. W zeszłym roku wydano ich przeszło 123 tys. W kolejce ustawiają się szczególnie firmy z branż: transportowa, budownictwo, gastronomiczna, przetwórstwo przemysłowe, rolnictwo. W zasadzie coraz trudniej wskazać branżę, która by się w kolejce nie ustawiała, szczególnie jeśli mówimy o pracach prostych. Coraz liczniejsze grupy reprezentują Hindusi, Uzbecy, Chińczycy i Nepalczycy.

Przekrój rynku

W gronie najbardziej poszukiwanych pracowników już teraz są handlowcy, specjaliści IT, inżynierowie, księgowi, z branży produkcyjnej, obsługi klienta, logistycznej, finansowej i administracyjnej. W tej grupie są też osoby ze specjalistycznymi umiejętnościami, a także do prac fizycznych. Przybywa ogłoszeń dla przedstawicieli branży medycznej. W cenie jest fach rzemieślniczy. Jeden z dużych przewoźników lotniczych także prowadzi rekrutację w Polsce, być może w jego ślady pójdą inni. Firmy coraz częściej zgłaszają chęć zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a także 50+. Regularnie pojawiają się propozycje staży i praktyk dla studentów. To szansa nie tylko dla studentów na zdobycie doświadczenia, ale i dla firm, które często wychodzą z propozycją przedłużenia współpracy. Tym samym przygotowują pracownika na przyszłość.

Kierunek zatrudnienia: kraj

Otwartym wciąż pozostaje pytanie, czy czeka nas fala powrotów z emigracji zarobkowej. Wygląda jednak na to, że nie przejawiamy już nadmiernej ochoty do wyjazdów. Jak wskazują dane GUS za III kwartał 2016 r., spośród ponad 16 mln pracujących, niemal 300 tys. osób szukało nowej pracy. Ponad połowa z nich za najważniejsze kryterium jej zmiany uznawała lepsze zarobki. Wśród innych powodów były chęć znalezienia pracy na pełny etat lub zgodnej z kwalifikacjami, mniejsza odległość od miejsca zamieszkania. Nieco ponad 60 tys. osób interesowało się pracą za granicą, podczas gdy wśród bezrobotnych takie deklaracje wyrażało przeszło 140 tys. osób. Oznacza to, że łącznie nieco ponad 200 tys. osób nosi się z zamiarem opuszczenia kraju, czyli jedna piąta mniej niż w II kwartale 2016 r.. Wpływ na to mogą mieć i zawirowania w polityce międzynarodowej, i coraz lepsza sytuacja na polskim rynku pracy, przynajmniej z punktu widzenia pracowników.

Rekrutacja jak reklama

Firmy sięgają zatem po inne narzędzia rekrutacyjne, które umożliwiają im zwiększenie szans na skuteczne dotarcie do grupy docelowej. Rekrutacja w coraz większym stopniu przypomina profesjonalną kampanię reklamową.  – Ogłoszenie jest nieodzowne, ale to dopiero początek. InfoPraca.pl wykorzystuje swój potencjał technologiczny, by za pomocą marketingowych działań online dotrzeć do większej liczby kandydatów i zwiększyć liczbę aplikacji – mówi Marek Jurkiewicz. I właśnie wsparcie procesu rekrutacji dodatkowymi aktywnościami może przybrać na sile, począwszy od tegorocznej wiosny i rozwijać się w przyszłości.

Źródło: infoPraca.pl

Wpis Wiosenny rynek pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

- Dynamiczne zmiany na rynku rekrutacji powodują, że sukces mogą na nim odnieść tylko podmioty elastyczne, na bieżąco dostosowujące swoją ofertę i stosowane rozwiązania do aktualnych trendów – mówi Michał Młynarczyk, prezes zarządu Devonshire Investment Group (DIG).– W DIG ogromną część naszej pracy poświęcamy właśnie na ich analizę i dopasowywanie naszych procedur do oczekiwań rynku. Wierzymy, że szczegółowy monitoring rynku i podążanie za zmianami pozwoli nam zbudować przewagę konkurencyjną– dodaje.

Kandydat w centrum procesu

Aż 57% kandydatów[1] uważa, że firmy nie dbają o dobre relacje z nimi – A przecież źle potraktowany kandydat, to stracony kandydat. Jestem przekonany, że jednym z najsilniejszych trendów najbliższych tygodni będzie prawdziwe postawienie kandydata w centrum procesu rekrutacyjnego. Wciąż zbyt mało firm zdaje sobie sprawę, że nieodpowiednio przeprowadzony proces rekrutacyjny może odbić się negatywnie nie tylko na samym wizerunku organizacji, ale nawet jej wynikach biznesowych – dodaje ekspert DIG. Jest to szczególnie ważne w czasie intensywnej walce o talenty, która toczy się dziś w wielu branżach. Działania rekrutacyjne coraz częściej przypominają sprzedaż kandydatom konkretnych ofert pracy i konkretnych pracodawców. – Sukces negocjacyjny odnosi ten, kto jak w każdym innym biznesie stawia w centrum klienta, w przypadku HR jest nim kandydat – dodaje Michał Młynarczyk.

Mobile

86% kandydatów poszukuje pracy z pomocą rozwiązań mobile. Nic dziwnego. Najnowsze dane pokazują, że z Internetu korzysta aż 67% Polaków. Coraz częściej jest to dla nich pierwsze źródło informacji, również na temat pracy. Mimo to badania pokazują, że choćby strony „kariera” do wersji mobilnej ma przystosowane tylko 30% pracodawców[2]. – Na rynek pracy wchodzą właśnie przedstawiciele młodego pokolenia: Millenialsi i Zetki. Często nazywani pokoleniem ekranów. Rozwiązania mobile są niczym innym jak naturalnym, intuicyjnym narzędziem zdobywania informacji. Chcąc koncentrować się na potrzebach kandydata, rekrutacja zwyczajnie musi zacząć toczyć się również w wersji mobile – mówi Michał Młynarczyk z DIG.

Wideo przejmie 75% udziałów w rynku komunikacji

Wideo to dziś najszybciej rozwijający kanał komunikacji. Do 2020 roku ma ono stanowić 75% całej komunikacji w segmencie mobile. To dlaczego filmy i wideo rekrutacja jest coraz chętniej wykorzystywana w sektorze HR. Pozwala on na lepsze przykucie uwagi kandydatów, ale też znaczące skrócenie czasu trwania procesu rekrutacyjnego. Szacuje się, że ogłoszenia o pracę, w których zamieszczone są filmy są przez kandydatów czytane o 36% chętniej niż pozostałe[3]. – W USA, czy Wielkiej Brytanii prowadzenie rozmów rekrutacyjnych online jest standardem. Rekruterzy przygotowują krótkie preview i wysyłają je do klienta, który może ocenić jak wypadł kandydat. Pozwala to szybką, wstępną weryfikację kandydata pod kątem znajomości języka angielskiego, sposoby wysławiania się czy kultury osobistej. Wykorzystanie technologii wideo o procesie rekrutacji pozwala zaoszczędzić czas trzech stron zaangażowanych w proces: klienta, kandydata i rekrutera – przekonuje Michał Młynarczyk, prezes zarządu Devonshire Investment Group.

Gamifikacja

Na fali wznoszącej są też rozwiązania wprowadzające do procesów biznesowych elementy znane z gier, czyli grywalizację. Jej elementy do procesów rekrutacyjnych wprowadza Google, które od 13 lat organizuje Google Code Jam, czyli konkurs dla młodych programistów, ale również niezwiązana z branżą IT Domino’s Pizza. – Zastosowanie mechanizmów grywalizacji w procesach rekrutacyjnych, czy komunikacji z pracownikami etatowymi czy tymczasowymi pozwala przyciągnąć uwagę kandydatów i bardziej ich zaangażować. To właśnie dlatego zdecydowaliśmy się w DIG wprowadzić gamifikację m.in. do programów lojalnościowych dla pracowników naszych kontraktorów, by zbudować ich bliższą relację z agencją, która de facto jest ich pracodawcą. Elementy gier stosowane będą również w programach rekomendacyjnych – mówi Michał Młynarczyk,

Big Data

W ciągu 60 sekund w wyszukiwarkę Google ludzie na całym świecie wpisują ponad 3 miliony zapytań. Pokazuje to ogrom wiedzy i informacji, który drzemie w sieci. Również na temat kandydatów. Wyzwaniem dla rekrutacji będzie jej okiełznanie i wykorzystanie. – Dotychczas analiza danych w procesach rekrutacyjnych odbywała się w sposób ustrukturyzowany. Były one gromadzone i porządkowane według jednego wymiaru np. daty powstania. Dziś możliwa jest analiza danych pod praktycznie każdym kontem. Może sprawdzić aktywności i wypowiedzi potencjach kandydatów w mediach społecznościowych czy przeanalizować kiedy i w jakich okolicznościach najczęściej odpowiadają na ogłoszenia o pracę, co im się w procesie rekrutacji podoba, a co nie – mówi ekspert DIG. Big Data pozwala mierzyć rekrutację i przełożyć ją na liczby. To przekłada się na optymalizację wydatków i optymalizację czasu trwania procesów.

Wśród pozostałych trendów, które eksperci uznają za kluczowe dla branży rekrutacji wymienia się: programy rekomendacyjne, automatyzację procesów oraz skuteczną komunikację ze wszystkimi pokoleniami pracowników – Wszystkie one są na bieżąco przez nas monitorowane, Naszym celem jest oferowanie najwyższego poziomu obsługi klienta, oferując pełny zakres usług wspierających zatrudnianie specjalistów oraz menedżerów we wszystkich głównych rejonach geograficznych Europy – komentuje Michał Młynarczyk, prezes zarządu DIG.

Źródło: Mint PR

[1] Raport Candidate Experience, 2014

[2] https://www.jibe.com/candidate-experience-platform/

[3] http://www.jobcast.net/26-social-recruiting-stats-and-facts/

Wpis Trendy na rynku HR: odnajdą się tylko elastyczne podmioty pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Listopad to miesiąc rekrutacji pracowników sezonowych, zwłaszcza handlowców, pracowników obsługi klienta i oczywiście Mikołajów. Jak skutecznie i szybko zrekrutować gwiazdkową ekipę? Podpowiadamy.

Z okazji zbliżającej się gwiazdki startuje wzmożona rekrutacja w usługach i handlu. Poszukiwani są dodatkowi sprzedawcy, pracownicy obsługi klienta (np. w call center), kurierzy, pakowacze prezentów. Niezbędna jest także ekipa, która wypromuje wśród klientów świąteczne oferty i produkty, a także zajmie czas dzieci, podczas gdy rodzice oddawać się będą zakupowemu szaleństwu. Rekrutowane są śnieżynki, elfy, czasem postaci z bajek. W końcu z okazji 6 grudnia i Świąt Bożego Narodzenia poszukiwane są osoby wcielające się w postać Mikołaja.

Dodatkowych pracowników rekrutują sklepy, centra handlowe, banki, restauracje – wszystkie firmy, które chcą przyciągnąć do siebie klientów i skorzystać na grudniowym szaleństwie zakupowym. Stąd znalezienie zaangażowanego sprzedawcy czy Mikołaja, którzy w ostatnim momencie nie odwołają przyjścia do pracy w weekend jest nie lada wyzwaniem. Jak rekrutować?

Precyzyjny opis stanowiska

„Podczas rekrutacji sezonowej ważne jest „upolowanie” pracownika, który doskonale wywiąże się z powierzonych zadań bez dodatkowych szkoleń. Na długie instrukcje po prostu nie będzie czasu. Dlatego warto zaznaczyć w ogłoszeniu kogo i z jakimi umiejętnościami szukamy.” – mówi Bartosz Struzik z międzynarodowego serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl.

Jeśli hostessa ma zachęcać klientów do sprzedaży – warto podkreślić, że potrzebna jest osoba, która już pracowała na przykład na stanowiskach promocyjnych. Ze względu na to, że świąteczne prace wymagają często pracy w kostiumach, należy to zaznaczyć w opisie. Nie każdy zdecyduje się na pracę w stroju elfa, więc lepiej poinformować o tym wymogu w ofercie.

Termin wykonywania pracy

„Rekrutując pracowników sezonowych pamiętajmy, że nawet pracując z nami tylko przez jeden weekend, wyrobią sobie opinię o firmie. Warto zadbać o to, aby krótka współpraca przyniosła firmie korzyści w postaci dobrego marketingu szeptanego.” – dodaje ekspert MonsterPolska.pl.

Dlatego nie warto obiecywać pracownikowi sezonowemu długofalowej współpracy jeśli wiemy, że jest to oferta na weekend, tydzień czy dwa przedświąteczne tygodnie. Warto uczciwie określić czas pracy, rodzaj umowy oraz warunki pracy. Prowadząc rozmowę można upewnić się, że kandydat wie, że jest to zlecenie od – do i dopytać, że wciąż jest zainteresowany.

Upewnijmy się również, że sam proces rekrutacji prowadzony jest we właściwy sposób. Z badań serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl wynika, że dla 97% kandydatów do pracy postawa firmy podczas rekrutacji ma wpływ na to, czy będą do niej aplikować po raz kolejny.

Pytania dla rekrutera

W zależności od stanowiska, podczas rozmowy rekrutacyjnej należy położyć nacisk na istotne – z punktu pracodawcy, ale i pracownika – kwestie. Przykłady pytań jakie warto zadać:

1. Czy pracował/a Pan/i w przebraniu? Czy mimo charakteryzacji czuje się Panu\Pani swobodnie? – jest to szczególnie ważne pytanie przy rekrutacji osoby, która w gwiazdkowym stroju ma skutecznie zachęcać klientów do kupna produktów danej marki;

2. Czy pracował/a Pan/i pod presją czasu? – cenne pytanie przy naborze do pracy w call center, do sprzedaży świątecznej oferty;

3. Jak poradzić sobie z agresywnym i niezadowolonym klientem? – warto zadać to pytanie każdej z osób, która będzie miała bezpośredni kontakt z klientem.

Płaca i profity

Pracownicy sezonowi pracują zwykle na stawkach godzinowych. W ogłoszeniach coraz częściej praktykowane jest podawanie płacy, gdyż może być ona atrakcyjnym wabikiem dla kandydatów. Pracodawca, który wprost mówi o pieniądzach zyskuje na wiarygodności.

Poza tym warto pochwalić się dodatkowymi atutami np. zniżką na zakup produktów firmy, zapewnionym posiłkiem w trakcie dnia pracy, albo premią za dobre wyniki sprzedaży. Chcąc przyciągnąć do siebie terminowych, zaangażowanych i posiadających doświadczenie pracowników sezonowych stawki powinny być atrakcyjne na tle innych ofert w regonie. Aktualne informacje o wynagrodzeniach można znaleźć na stronie www.pensjometr.pl.

Należy umówić się także na termin wypłaty pieniędzy. Ze względu na fakt, że każdy ma wzmożone wydatki w grudniu, warto wypłacić pieniądze pracownikom bezpośrednio po wykonaniu pracy. Termin wypłaty pieniędzy może wpływać na to czy uda nam się zrekrutować grudniowych pracowników czy też nie.

Źródło: MonsterPolska.pl

Wpis Rekrutujemy Mikołaja i jego ekipę. Poradnik dla pracodawców. pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.