Czy moglibyśmy poprosić o krótki opis, jak wygląda sytuacja na rynku IT w Polsce?

Cały czas obserwujemy stały wzrost rynku oprogramowania i usług IT w Polsce. Szacuje się, że w najbliższych latach Polska będzie drugim rynkiem IT w Europie środkowo wschodniej (zaraz po Rosji). Myślę, że duża w tym zasługa stałego dopływu funduszy z EU, oraz postępującego rozwoju niemal wszystkich sektorów gospodarki.

Obecnie cały czas obserwujemy niedobór pracowników w stosunku do zapotrzebowania rynku, dlatego jeszcze przez klika lat będzie dominował trend „rynku kandydata”. Dużą rolę w kształtowaniu rynku pracy IT, poza wysokimi stawkami określanymi przez kontraktorów, odgrywać będzie atrakcyjność projektu, innowacyjność stosowanych technologii oraz możliwości rozwoju osobistego kandydata. W najbliższych latach możemy się także spodziewać napływu kontraktorów z krajów byłego bloku sowieckiego oraz z Azji, dla których polski rynek IT jest niezwykle interesujący.

Czy można mówić o dominujących trendach w odniesieniu do poszukiwanych stanowisk?

Obecnie nasi klienci poszukują pełnego spektrum specjalistów. Najczęściej są to developerzy front-end’owi i back-end’owi, specjaliści od baz danych, testerzy, project managerowie, specjaliści od SAP, managerowie oraz wiele innych stanowisk. Nasi klienci poszukują głównie osób z co najmniej z kilkuletnim doświadczeniem, dobra znajomością przynajmniej jednego języka obcego, wiedzy poświadczonej certyfikatami oraz umiejętnością pracy w zespole. Dużą uwagę przywiązują także do umiejętności miękkich oraz doświadczenia w projektach międzynarodowych.

Patrząc od strony rynku pracy – jakie są najpopularniejsze specjalizacje / języki programowania?

Niezależnie od sektora rynku największe zapotrzebowanie jest na programistów Java, .Net, C++, PHP, HTML, Python i PLSQL. Każde z przedsiębiorstw, które chce odnosić sukcesy, musi się modernizować i wdrażać nowoczesne systemy i aplikacje, które mają wspomagać zarządzanie czy optymalizować procesy.

Od tego jak bardzo innowacyjna jest firma zależy czy przetrwa na rynku i jak będzie postrzegana przez rynek i klientów. Duże zapotrzebowanie jest także na testerów oraz projekt managerów, ale tutaj większa uwagę przykłada się do doświadczenia zawodowego, posiadanych certyfikatów oraz posiadanego doświadczenia w danym sektorze rynku.

Czy ogromne zapotrzebowanie na specjalistów IT, oznacza, że rekrutacje przebiegają błyskawicznie?

W większości przypadków w IT contractingu cały proces rekrutacyjny trwa 1-3 tygodnie. Wszystko zależy od tego, jak długi jest czas realizacji projektu, na który poszukujemy kandydata oraz od tego jak zindywidualizowane jest zapytanie od firmy, która za naszym pośrednictwem poszukuje pracownika. Coraz częściej zdarza się, że kandydatów, którzy spełniają wymagania klienta jest na polskim rynku kilku czy kilkunastu, dlatego coraz częściej poszukujemy kandydatów także poza granicami Polski, to zaś wydłuża proces rekrutacji.

W większości przypadków przedstawiamy kandydatów już w 2-3 dni po wpłynięciu do nas zapytania od klienta. Klienci oprócz umiejętności technicznych coraz większa uwagę zwracają na: umiejętność pracy w zespole, weryfikują mowę ciała kandydata, inteligencję emocjonalną oraz jego asertywność.

Co robią pracodawcy, by pozyskać najlepszych pracowników?

Rynek pracownika powoduje, że zagwarantowanie najwyższej stawki kontraktorowi nie gwarantuje podjęcia przez niego pracy dla danego pracodawcy. Coraz większa uwagę kontraktorzy przykładają do technologii, w jakiej wykonywany jest projekt i możliwości pracy na najnowszych dostępnych technologiach. Często kluczową rolę odgrywa możliwość nauki nowego frameworku czy zdobycie innych przydatnych dla kandydata umiejętności. Równie ważnym elementem jest długość trwania projektu. Kandydaci częściej rezygnują z lepiej płatnych, ale krótkich projektów na rzecz długoterminowych, ale za niższa stawkę. Jeśli do tego dołożymy pakiet dodatkowych benefitów takich jak prywatna opieka medyczna, karnet na siłownię czy ubezpieczenie na życie, mamy szansę by kandydat rozpoczął pracę w naszej firmie.

Na jakie zarobki mogą liczyć kontraktorzy?

Zarobki kontraktorów są uzależnione głównie od posiadanego przez nich doświadczenia oraz od ich wiedzy, obsługiwanych technologii, posiadanych kwalifikacji i certyfikatów. Najniższe zarobki są w działach infrastruktury IT, następnie w testach i produkcji oprogramowania. Na najwyższe zarobki mogą liczyć specjaliści od systemów ERP/CRM/BI. Na wysokie zarobki mogą także liczyć Project Managerowie, Leaderzy Projektów oraz Managerowie zarządzający portfelami klientów. Jeśli chodzi o stawki to rozpiętość poszczególnych specjalistów może się wahać od 500 do 1500 zł za dzień pracy w zależności od branży, specjalizacji, skomplikowania projektu, doświadczenia i stanowiska w projekcie.

W jakim kierunku będzie zmierzał rynek pracy kontraktorów IT?

Obecny trend zwiększania się liczby kontraktorów na rynku pracy w stosunku do pracowników etatowych będzie postępował. Specjaliści zaczynają dostrzegać ogrom korzyści, jakie daje im tak elastyczna forma zatrudnienia, a pracodawcy doceniając kwalifikacje i elastyczność pracy kontraktorów coraz chętniej ich zatrudniają. Dostrzegamy również coraz większe zainteresowanie polskim rynkiem pracy przez specjalistów z Azji. Coraz częściej odpowiadają na nasze ogłoszenia informatycy z Rosji, Ukrainy, Białorusi, Indii, Pakistanu czy Filipin. Rynek staje się coraz bardziej elastyczny a klienci doceniając kwalifikacje kandydatów coraz chętniej ich zatrudniają.
 

Źródło: Hays Poland

Wpis Kontrakting – perspektywy i przyszłość w branży IT [Wywiad] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Firmy coraz częściej sięgają po nowe sposoby dotarcia do najlepszych kandydatów. Innowacja w rekrutacji czy przejściowa moda? Jedno jest pewne – „rynek pracownika IT” trwa. Wakaty w polskich firmach informatycznych zmuszają działy HR do wykorzystania nietypowych form rekrutacji.

W sytuacji, gdy o jednego pracownika walczy 12 pracodawców,  staje się jasne, że nie tylko płaca, benefity pozapłacowe – ale również forma dotarcia do kandydatów może być niezwykle istotna.

Tradycyjne ogłoszenia w prasie, telewizji czy serwisach rekrutacyjnych nie zdają już egzaminu.

Zdajemy sobie sprawę, że tradycyjne podejście do rekrutacji staje się niewystarczające. Zmieniają się narzędzia komunikacji i oczekiwania kandydatów w stosunku do pracodawcy. W Hicron szukamy pracowników różnymi kanałami. Jedną z bardziej istotnych form rekrutacji są rekomendacje pracownicze. W tym roku aż 46% osób, które znalazły pracę w Hicron było osobami z polecenia.

Cieszy nas to – bo oznacza, że nasi pracownicy cenią sobie warunki pracy, atmosferę, projekty przy których pracują i chcą nas polecać innym. Sięgamy także do innych metod rekrutacji – korzystamy z platform  goldenline i monsterpolska, gdzie wyszukujemy konkretne profile kandydatów, kontaktujemy się z nimi i staramy się ich zainteresować naszą ofertą.

Prowadzimy również spotkania na uczelniach wyższych oraz bierzemy udział w najważniejszych targach pracy.  14 i 15 października 2014 będziemy na Akademickich Targach Pracy we Wrocławiu, następnie na Career Expo – które odbędą się 30 października w Poznaniu i 19 listopada we Wrocławiu – mówi Marta Zerka specjalista HR w Hicron

Słodkie pracy początki…

Pomimo tego, że żyjemy w czasach wirtualnej rzeczywistości, poszukiwania specjalistów IT mogą być jak najbardziej realne i do tego całkiem smaczne… Jedna z krakowskich firm informatycznych zdecydowała się w zeszłym roku na nietypową kampanię rekrutacyjną.  Rozdawała w biurowcach i centrach outsourcingowych pączki z wiele mówiącym listem:

„Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki”.  Akcja wzbudziła entuzjazm informatyków oraz.. zrozumiałą furię ich pracodawców.

Nie wiadomo, czy ktoś skorzystał z oferty „pączkowej” – jednak kampania została zapamiętana na krakowskim rynku pracy i pokazuje, że w czasach deficytu specjalistów na rynku IT – wszelkie chwyty stają się dozwolone.

Grywalizacja w rekrutacji

Grywalizacja (tłumaczona również jako gamifikacja lub gryfikacja) oznacza świadome i celowe zastosowanie mechanizmów i technik wykorzystywanych podczas projektowania gier, w celu zwiększania zaangażowania, lojalności, modyfikowania zachowań i przyzwyczajeń ludzi.

Do tej pory była wykorzystywana głównie w marketingu lub sprzedaży. Obecnie coraz częściej sięgają po nią działy HR. Tak zrobili rekruterzy Marriott International. W 2011 r. wypuścili grę „My Marriott Hotel”, w której gracze ze 120 państw, w tym z Polski, zarządzali wirtualnym hotelem i restauracją, dbali o zaopatrzenie i koordynowali działania ich zespołu.

W ciągu pierwszego tygodnia do gry włączyło się ponad 25 tysięcy osób. Zawodnicy, dopiero po osiągnięciu odpowiedniego poziomu, mogli zaaplikować na prawdziwą ofertę pracy i spróbować swoich sił w świecie realnym. Podobne działania uruchomił niemiecki Siemens. W grze Plantville można było zostać menedżerem fabryk produkujących wagony kolejowe, witaminy czy butelki.

Grywalizacja w rekrutacji pracowników IT może mieć również wymiar rozrywkowy. Przykładem jest przytoczona przez Forbes historia agencji reklamowej Saatchi&Saatchi, w której szef chcąc uniknąć żmudnego i uciążliwego procesu rekrutacji do działu IT, selekcjonował kandydatów na podstawie tego, jak radzili sobie z nim w pojedynku w… Diablo III. W trakcie półgodzinnej rozgrywki, kandydat wykonywał zadania umożliwiające sprawdzenie jego kompetencji w zakresie  umiejętności pracy w zespole czy kreatywnego myślenia. Walka z przeciwnikiem nie była prostym zadaniem, ponieważ dyrektor agencji osiągnął w grze poziom… 60 Barbarzyńcy.

Viral recruiting i scouting. Trudne nazwy – świetny efekt

Początkowo viral związany był przede wszystkim z marketingiem. Viral marketing to przekaz, który dzięki swojej atrakcyjności „sam” rozprzestrzenia się po sieci, może być nim zdjęcie, video, plotka itp. Działania „Viral recruiting” koncentrują się najpierw na stworzeniu dużej grupy odbiorców dzięki interesującym treściom niezwiązanym z samą rekrutacją. Dopiero później, gdy grupa jest już odpowiednio duża i sprofilowana, uruchamiany jest komunikat o poszukiwaniu pracowników.

Przykładem takich akcji viralowych są działania włoskiego oddziału Hard Rock Cafe. Utworzona na Facebooku strona na początku miała za zadanie zbudować dużą społeczność osób o podobnych gustach i postawach. „Virale” stanowiły posty na temat muzyki, kultury firmy i jej produktów. W ciągu pierwszych 4 dni liczba fanów sięgnęła 6 100 osób. Dopiero później zamieszczono na stronie oferty pracy. Dzięki temu w ciągu zaledwie miesiąca Hard Rock Cafe udało się zebrać 4 000 aplikacji i zatrudnić 120 osób.

Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest też tzw. „scouting”. Polega on na poszukiwaniu kandydata w jego naturalnym środowisku, miejscu,  w którym przebywa najczęściej. Może to być  obecna praca, typowe dla danej grupy serwisy  społecznościowe, miejsca relaksu itp. Ważne, by dotrzeć do niego, w momencie gdy przebywa w swojej strefie komfortu.

Quic­ken Loans, ame­ry­kań­ska firma stale obecna na liście For­bes,  szuka  pra­cow­ni­ków np. w skle­pach i restau­ra­cjach. First Merit Bank zaangażował natomiast swoich rekruterów oraz doradców do „patrolowania” wybranych sklepów i stacji benzynowych w poszukiwaniu osób, które świetnie obsługują klientów.  To dobry sposób by przekonać się  o prawdziwych umiejętnościach i postawach potencjalnych kandydatów – niezmienionych przez sytuację bezpośredniej konfrontacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

„The coolest interview ever” – rekrutacja na Twitterze

Media społecznościowe stają się naturalnym kanałem kontaktu z kandydatami. Przykładem efektywności takich działań jest rekrutacja HCL Technologies – przeprowadzona w całości za pomocą Twittera. W pierwszym etapie naboru, przez dwa tygodnie co 2,5 godziny publikowane było na Twitterze jedno pytanie – kandydaci mieli za zadanie odpowiedzieć na 6 pytań z rzędu, by przejść do drugiej tury.

Znalazło się w niej 100 najlepszych osób, których zadaniem było odpowiadanie na pytania z wybranego przez nie obszaru. Kampania została ochrzczona mianem „the coolest interview ever” – i była pierwszą w historii rekrutacją prowadzoną w całości za pomocą Twittera.

Rywalizacja o najlepszych pracowników branży IT trwa i obejmuje coraz nowsze obszary. Może więc, zamiast szukać już doświadczonych informatyków – należy ich sobie po prostu „wychować”? Na taki pomysł wpadli twórcy projektu „E-Skills for Jobs 2014” którego celem jest promowanie umiejętności cyfrowych u młodzieży. Akcja prowadzona jest równolegle w 30 krajach Europy, m.in. w Polsce, w ramach Wielkiej Koalicji dla Tworzenia Miejsc Pracy.

Wpis Viral recruiting, grywalizacja, scouting i Twitter – niestandardowe sposoby rekrutacji coraz popularniejsze pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.