Programy referencyjne, czyli korzystanie z poleceń pracowników do pracy przyniosły do Polski zagraniczne korporacje. Przez długie lata, w Polsce doświadczaliśmy trudności z ich wdrożeniem, bo po okresie PRL, polecanie kojarzyło się przede wszystkim z „załatwianiem” pracy i nepotyzmem. Dziś, z programów referencyjnych korzysta coraz więcej firm (w 2010 roku, wg Raportu Płacowego Sedlaka, było to 13% firm).

Płacić czy nie płacić za polecenie?

Większość firm prowadzących programy referencyjne (69%) wynagradza za polecenia. Teoretycznie wydaje się to właściwym posunięciem. Jeśli chcemy by pracownik zrobił coś dodatkowego, najłatwiej to uzyskać, wynagradzając go za dodatkową pracę.

Oczywiście można budować kulturę zaangażowania, w której pracownicy będą sami z siebie chcieli zrobić coś dla firmy. W praktyce jednak budowanie takiej społeczności jest trudne, czasochłonne i nie zawsze będzie efektywne (mimo wszystko, nawet zaangażowany pracownik lubi czuć się doceniony za swoje starania).

Z płaceniem za polecenia wiąże się jednak ryzyko, o którym świetnie piszę Joel Spolsky w poście „Finding Great Developers” opisując historię ArsDigita – spółki, która na swoim parkingu postawiła Ferrari, które miało być nagrodą dla tego, kto przyprowadzi 10 znajomych do firmy (którzy przejdą proces rekrutacji). Efekt? Pracownicy zamiast pracować, szukali znajomych do pracy i coachowali ich by ułatwić im przejście selekcji. A kiedy okazało się, że żadnemu z pracowników nie udało się nawet zbliżyć do wymaganych 10 poleceń, motywacja pracowników spadła. W końcu okazało się, że Ferrari było tylko wynajęte na potrzeby zrobienia szumu medialnego. Motywacja sięgnęła bruku i firma padła.

Czy zatem płacić? W Polsce, wg badań MonsterPolska, za polecenia płaci zaledwie 3,6% firm. Nie aż tak wiele, ale trend jest rosnący. A skoro robią to inni, ciężko będzie zbudować program referencyjny bez żadnej formy wynagradzania. Na kwestie finansowe warto jednak uważać.

Ile płacić za polecenie pracownika?

Średnio „wypłata” za polecenie w USA wynosi między 1000 – 5000$. Oczywiście kwota za polecenie musi być dopasowana do lokalnych warunków. Ustalając kwotę wynagrodzenia dla pracowników warto pamiętać o tym aby:

Kwota nie była na tyle wysoka, by dla pracownika stała się sposobem na „dorabianie” do pensji (wtedy ryzykujemy tym, że pracownika zamiast wykonywać swoje zadania, stanie się sourcerem),
Tak zaprojektować cały system rekrutacji, by pracownicy nie mogli przygotowywać kandydatów do pracy (mamy wtedy sytuację, w której pracownik zrobi wszystko byle „przepchnąć” swojego kolegę i zarobić).
Kwota (lub wartość nagrody) nie była na tyle niska, by powodować demotywację do udziału w procesie (lepiej już nie płacić nic, niż dawać pracownikowi za polecenie kolegi pendrive lub firmowa koszulkę),

Co zamiast pieniędzy można dać pracownikowi za polecenie pracownika?

Nie wszyscy nagradzają finansowo. Z analizy ZAO wynika, że 80% firm, w programach referencyjnych stosuje też (obok lub zamiast nagród finansowych) pozafinansowe motywatory. Inne przykłady nagród w programach referencyjnych to np.:

• Publiczne uznanie (oficjalna informacja kto ma najwięcej „poleceń” na koncie, np. za pomocą intranetu. Taki pracownik jest wtedy postrzegany jako „popularny” oraz „ten, który zna innych”),
• Dodatkowy, płatny urlop, (oferuje go wg recruiter.com 15% pracodawców),
• Produkty firmy bądź zniżki na firmowe produkty,
• Gadżety (np. tablet za polecenie 5 pracowników),
• Przeznaczenie przez firmę sumy pieniędzy na wybrany przez pracownika cel charytatywny,
• Nagroda dla całego zespołu (np. wspólne wyjście lub zamówienie obiadu dla wszystkich),
• Nietypowe pomyły na nagrody za polecanie pracownika (przykłady):

Część firm wprowadza nieco bardziej nietypowe nagrody (oferowane również jako wybór w systemie kafeteryjnym):

• Subskrypcja konkretnej usługi – np. Spotify, Netflix,
• Karnet na wybrane wydarzenia – np. miesięczny karnet do teatru, kina lub filharmonii,
• Nagroda w formie „przeżycia” – np. masaż, skok na bungee, wizyta w SPA,
• Wyróżnione miejsce na parkingu pracowniczym,
• Udostępnienie samochodu firmowego na weekend (szczególnie cieszące pracowników nie korzystających na co dzień z aut służbowych),
• Warsztaty / szkolenie (niekoniecznie związane z pracą, może dotyczyć też hobby pracownika).

Nie tylko pracownicy – nie zapominaj o innych źródłach poleceń

Choć większość programów referencyjnych kierowana jest do pracowników, to pozyskiwać kandydatów z polecenia można też przez inne źródła. Do najpopularniejszych należą:

• Sieć byłych pracowników oraz stażystów,
• Osoby odwiedzające stronę kariery,
• Klienci / współpracownicy.

Dla każdej z tych grup warto przygotować nieco odmienny program i dopasowane do potrzeb nagrody. Klientów mogą zainteresować zniżki na produkty firmy, a byłych pracowników karta podarunkowa do wybranego sklepu.

Jak mierzyć skuteczność programów referencyjnych?

Poza dość oczywistym parametrem jakim jest źródło pozyskania kandydatów (skuteczność kanałów rekrutacji), które oczywiście moduł ATS tomHRM mierzy całkowicie automatycznie, warto mierzyć również:

• Poziom rotacji po okresie próbnym (w tym wskaźnik braku przedłużenia umowy) – pracownicy z polecenia zostają w firmie dłużej. Aż 47% pracuje w niej ponad 3 lata.
• Poziom satysfakcji managera i pracownika po zadanym okresie
• Efektywność programu onboardingowego
• Zysk wypracowany przez pracownika – wg The Alexander Group, pracownicy z polecenia wypracowują o 25% wyższy zysk dla swoich pracodawców!
• Poziom retencji (ilość „zatrzymań” pracowników w firmie) – wg ZAO, retencja wśród pracowników pochodzących z poleceń wynosi 46% – o 13% więcej niż wśród pracowników pochodzących z innych źródeł,
• Czas rekrutacji (Time-to-Hire) – z danych z Undercoverrecruiter, kandydaci z programów poleceń zaczynają pracę w firmie średnio po 29 dniach (dla porównania, 39 dni trwa rekrutacja z serwisów ogłoszeniowych, a 55 ze stron kariery),

Jak u Was wyglądają programy referencyjne? Płacicie? Jak i ile?

źródła danych:

thealexandergroup.com/blog-press-room/2015/employee-referral-programs-bigger-picture/
theundercoverrecruiter.com/employee-referral-program/
theundercoverrecruiter.com/infographic-employee-referrals-hire/
www.joelonsoftware.com/2006/09/06/finding-great-developers-2/
www.recruiter.com/i/10-employee-referral-program-fast-facts/

*Artykul po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM  w artykule dotyczącym programów referencynych. tomHRM to system do miękkiego HR, w skład którego wchodzi również system do rekrutacji. Autor Sabina Stodolak

Wpis Bonus finansowy za polecenie kandydata – tak czy nie? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z badań ankietowych Praca.pl wynika, że 44% Polaków uważa, że pracę znaleźć można tylko po znajomości.

Odrzucenie w procesie rekrutacji zawsze jest nieprzyjemnym doświadczeniem. Niezależnie od tego, czy kandydatowi na pracy  bardzo zależało, czy też sam nie był przekonany do oferty, świadomość tego, że ktoś inny został wybrany przez pracodawcę jest przykra. Naturalnym odruchem jest szukanie powodów dyskwalifikacji. Serwis pracy Praca.pl  zapytał ponad 500 Polaków o to, z jakich powodów – ich zdaniem – nie otrzymali propozycji pracy. Jakie powody najczęściej wskazywali ankietowani?

Praca? Tylko po znajomości.

44% ankietowanych przez serwis pracy Praca.pl kandydatów uważa, że główną przyczyną, dla której ich kandydatura zostaje odrzucona w procesie rekrutacji jest fakt, iż pracę dostaje się po znajomości. Brak kontaktów w danej firmie sprawia, że pracy się nie dostaje. Czy rzeczywiście tak jest?

Część firm rzeczywiście uruchamia tzw. programy referencyjne, w których pracownicy mogą polecić znajome osoby do pracy. Nie jest to jednak praca „po znajomości” ale praca z polecenia – kandydaci przechodzą taki sam proces rekrutacyjny jak osoby pozyskane z zewnątrz. Część firm rozpoczynając proces rekrutacji najpierw rozgląda się wśród znajomych pracowników czy managerów albo szuka osób wewnątrz organizacji, które mogłyby objąć nowe stanowiska – jeśli znajdzie się odpowiednia osoba, firma nawet nie publikuje ogłoszenia.

Przekonanie Polaków o tym, że pracę dostaje się po znajomości z jednej strony wynika jeszcze z pozostałości po poprzednim ustroju, z drugiej jednak jest mechanizmem, który chroni kandydata przed myśleniem o sobie w negatywny sposób.

Z naszej ankiety wynika, że jedynie 32% odpowiedzi jest związanych z przyczynami leżącymi po stronie kandydata – takimi jak kiepskie CV czy brak przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Większość badanych, przyczyny odrzucenia w czasie rekrutacji sytuuje w czynnikach zewnętrznych – pracy po znajomości czy lepszych kandydatach, z którymi nie da się konkurować. – komentuje wyniki ankiety prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

Są lepsi ode mnie

Co trzeci kandydat dostrzega to, że wraz z nim o stanowisko ubiegają się inne osoby – nierzadko bardziej doświadczeni kandydaci. 10% badanych uważa, że pracy nie dostaje, bo nie spełnia wszystkich kryteriów pracodawcy.

Z naszych wcześniejszych badań wynika, że co piąta osoba wysyła na każdą ofertę pracy to samo CV, nie dopasowując go do treści ogłoszenia i oczekiwań pracodawcy. Jednocześnie 26% kandydatów odpowiada na ogłoszenia, w których nie spełnia przynajmniej połowy kryteriów.

Zatem to, że niekiedy odrzucenie kandydatury wynika z braku odpowiednich kwalifikacji nie dziwi. Widać jednak wyraźnie, że świadomość tego, że spełnienie oczekiwań pracodawcy wobec przyszłego pracownika jest  kluczowa dla otrzymania posady jest w Polsce słaba. Skoro co czwarty kandydat wysyła CV nie spełniając kryteriów a jednocześnie tylko 10% uważa, że to właśnie był powód nie otrzymania pracy, to gdzieś tu się rozmijamy. – analizuje Krzysztof Kirejczyk.

Co czwarty kandydat (24%) uważa, że pracy nie dostał, bo jego konkurencja była zbyt mocna – pracodawca znalazł bardziej doświadczoną osobę do pracy. Zazwyczaj to właśnie rzeczywiście taka sytuacja odpowiada za odrzucenie części kandydatów. Przyznanie się jednak do tego, że nie było się dość dobrym nie zawsze jest łatwa. Zamiast tego, kandydat woli tłumaczyć sytuację tym, że pracodawca stosuje nepotyzm i zatrudnia tylko własnych znajomych. Jeśli jednak tak by było, to po co uruchamiałby kosztowny proces rekrutacji?

Fakt, że 24% kandydatów dopuszcza do świadomości to, że może mieć silną konkurencję na rynku pracy jest pozytywnym zjawiskiem o ile motywuje do tego, by się rozwijać. Niestety niekiedy takie poczucie paraliżuje. Osoba kilku- czy kilkunastokrotnie odrzucona może wyjść z założenia, że nie warto się starać. Takie osoby rezygnują z aktywnego szukania pracy i mogą wpaść w chroniczne bezrobocie.

Nie radzę sobie z rekrutacją

Brak umiejętności odpowiedniego zaprezentowania się na rozmowie kwalifikacyjnej to – jak wynika z badania – problem dla 10% Polaków. 3% winą obarcza źle przygotowane CV.

Od naszych klientów słyszymy opinie, z których  wynika, że kandydatom nadal zdarza się przysyłać nieodpowiednio sporządzone dokumenty aplikacyjne, zatem opinia, iż CV jest źle przygotowane w zaledwie 3% przypadków jest dość optymistycznym założeniem. – komentuje wyniki badań prezes Praca.pl.

Czy rozmowa rekrutacyjna rzeczywiście jest takim problemem? Dla części osób faktycznie kwestia autoprezentacji to trudny temat. Stres, brak doświadczenia, a nawet wrodzona skromność mogą nie pozwolić na pokazanie wszystkich swoich atutów w trakcie spotkania rekrutacyjnego. Rozwiązaniem może być jedynie trening i solidne przygotowanie się do spotkania. Pomóc może też kontakt z coachem kariery.

Chcę za dużo pieniędzy

9% kandydatów wskazało w ankiecie zbyt wysokie oczekiwania finansowe jako główną przyczynę dyskwalifikacji przez pracodawcę.  Brak tradycji ujawniania widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych sprawia, że kandydaci nie wiedzą jaki budżet ma pracodawca i szukając pracy wysyłają CV niejako „w ciemno”. Nierzadko zdarza się, że oczekiwania obu stron się różnią. Większa jasność w zakresie propozycji płacowych pracodawców mogłaby zaoszczędzić czas obu stronom.

Analiza przyczyn niepowodzeń w trakcie szukania pracy jest ważnym elementem rozwoju zawodowego, o którym niestety rzadko się mówi. Jeśli kandydat trafnie zdiagnozuje przyczyny dyskwalifikowania jego kandydatury w trakcie rekrutacji, może wprowadzić odpowiednie zmiany – np. poprawić CV, wybierać bardziej adekwatne do kompetencji oferty pracy czy dopasować oczekiwania finansowe do aktualnych warunków na rynku.

Z drugiej strony, błędna analiza przyczyn eliminacji owocuje brakiem odpowiednich modyfikacji dokumentów aplikacyjnych czy zachowania w trakcie szukania pracy. Efektem tego jest pogłębiająca się frustracja kandydata związana z ciągłym odrzucaniem jego kandydatury i przede wszystkim brak możliwości zmiany bądź znalezienia pracy.

Każdy proces rekrutacji powinien być dla osoby szukające pracy czymś w rodzaju wskazówki. Warto zastanowić się, jakie były przyczyny tego, że pracy nie dostaliśmy i być otwartym na różne możliwości. Można również o to dopytać rekrutera, choć nie zawsze taką informację uda się uzyskać.- wyjaśnia prezes Praca.pl

Wpis Dlaczego nie dostałem pracy? Fakty i mity polskiej rekrutacji [Badanie] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.