Choć obydwie edycje odbywały się w podobnych okolicznościach (tuż po globalnym kryzysie ekonomicznym), istnieje jednak między nimi zasadnicza różnica – pierwsze badanie miało miejsce w czasie, gdy kwestie równego traktowania i nękania w miejscu pracy nie były jeszcze w Polsce uregulowane prawnie. Co zmieniło się w środowisku pracy przez te kilkanaście lat i jak ukształtowała się świadomość pracowników?

Atmosfera w pracy bez zmian

W ciągu ostatnich 12 lat wzrósł procent pracowników, którzy oceniają swoją sytuację w pracy jako bardzo dobrą – z 18% do 24%. Należy jednak mieć na uwadze, iż dobra ocena atmosfery w miejscu zatrudnienia jest ściśle związana z sytuacją życiową osób badanych. Lepiej w pracy czują się bowiem osoby wykształcone, pracujące w dużych miastach, zatrudnione w większych firmach oraz dobrze oceniające swoje warunki materialne. Nie zaskakuje również fakt, że większą wagę do atmosfery przywiązują kobiety niż mężczyźni.

Tabela: Czy był Pan/ Pani szykanowany w ciągu ostatnich pięciu lat?

Źródło: CBOS, Szykany miejscu pracy, komunikaty z badań nr 107/2002 i 109/2014

Różne oblicza szykan

Z porównania wyników obu badań wynika, że poziom występowania zachowań odbieranych przez pracowników jako szykany nie uległ istotnym zmianom. Warto jednak zauważyć, że wśród przykładów szykan badani wymieniali bardzo różne praktyki w swoim środowisku pracy, począwszy od drobnych złośliwości, plotek czy donosicielstwa ze strony kolegów, aż po poważne naruszenia przepisów Kodeksu Pracy przez przełożonych i przedstawicieli pracodawcy (np. upokarzanie, tworzenie wrogiej atmosfery, bezzasadna krytyka i podważanie kompetencji, dyskryminacja, zastraszanie zwolnieniem z pracy).

Co równie istotne, w okresie objętym badaniem znacząco zmniejszyła się częstość zastraszania pracowników zwolnieniem z pracy (z 19% do 6%) czy stosowanie niepieniężnych kar i represji (z 20% do 14%). Niestety na stałym, wynoszący ok. 10% poziomie utrzymuje się bezzasadne pozbawianie pracowników premii czy innych należnych składników wynagrodzenia.

Tabela: Samopoczucie Polaków w pracy

Źródło: CBOS, Szykany miejscu pracy, komunikaty z badań nr 107/2012 i 109/2014

Prawo surowsze – poziom szykan taki sam

- Nie zgodziłabym się z tezą, że mimo coraz surowszego prawa i wzrostu świadomości pracowników, poziom szykan w środowisku pracy pozostaje na tym samym poziomie. Przede wszystkim badani odpowiadali na pytania w oparciu o swoje subiektywne odczucia, wymieniali przykłady różnych negatywnych praktyk w swoich miejscach pracy, które w raporcie zostały zebrane w grupy tematyczne.

Ponadto wymienione niewłaściwe zachowania nie odnoszą się do konkretnych definicji zawartych w Kodeksie Pracy. Nie wiemy też, czy dane zachowanie przełożonego np. „bezzasadna krytyka, upokarzanie, podważanie autorytetu” było skierowane tylko do konkretnego pracownika(ów), czy też całego zespołu, czy trwało przez dłuższy czas czy też były to incydentalne.

Przypadki niewłaściwego traktowania całego albo części zespołu przez przełożonego, mogą nie wyczerpywać prawnych kryteriów mobbingu konkretnego pracownika(ów), lecz być wynikiem braku kompetencji kierowniczych danego szefa zespołu i na gruncie Kodeksu Pracy zostać zakwalifikowane jako naruszenie godności pracownika czy zasad współżycia społecznego w środowisku pracy. – komentuje Dorota Strzelec psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.,

- Oczywiście dla pracownika nie ma znaczenia, jak w świetle prawa zakwalifikujemy zachowanie odbierane przez niego jako szykany – ważne jest, że czuje on dyskomfort, pracuje mniej efektywnie i być może myśli o zmianie pracy – dodaje.

Obecnie zaledwie kilka procent polskich przedsiębiorstw wdrożyło mniej lub bardziej kompleksowe programy przeciwdziałania niewłaściwym relacjom i mobbingowi. Jeśli takich wewnętrznych regulacji i szkoleń nie ma, pracownicy nie zgłaszają pracodawcy skarg, ani nie sygnalizują przypadków niewłaściwych relacji w zespole obawiając się represji czy utraty pracy. Natomiast na drogę sądową występują przeważnie byli pracownicy, czyli osoby, które z powodu negatywnych praktyk były zmuszone odejść z pracy bądź zostały zwolnione przez pracodawcę.

Wpis Szykany i mobbing w miejscu pracy – Raport [Prawo pracy] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z analiz przeprowadzonych przez Persona Global Polska wynika, że co drugi badany pracownik twierdzi, iż stosunki w pracy z szefem i między pracownikami są napięte, stresujące i że czuje się poszkodowany, zestresowany bądź nękany[1]. Tymczasem, większość organizacji problem zamiata pod korporacyjny dywan…

Czy w świetle przepisów prawa pracodawcy nadal mogą spać spokojnie? Kim są whistleblowers i czy bardziej służą, czy szkodzą organizacji? Jak poradzić sobie z problemem mobbingu w firmach?

Jak budować infrastrukturę etyczną w firmie?

Szczegółowo o tych problemach mówiono podczas spotkania zorganizowanego wspólnie przez Persona Global Polska, HR Business Partners oraz Kancelarię Adwokacką Kruk i Partnerzy.Podczas spotkania, które odbyło się 9 kwietnia, eksperci szczegółowo przedstawili zjawisko mobbingu w Polsce, konsekwencje nadużyć dla organizacji i dla pracowników, w tym kluczowe aspekty prawne. Wyjaśnili także pojęcie whistleblowing i rolę sygnalizatorów w organizacjach oraz podali przykłady zapobiegania i przeciwdziałania nieprawidłowościom w firmie.

Z naszych obserwacji wynika, że menedżerowie kompletnie nie wiedzą, gdzie leży granica między efektywnym zarządzaniem pracownikami a mobbingiem. Często nie umieją stawiać celów, powierzać czy delegować pracownikowi zadań w sposób nienaruszający ich godności osobistej. Wielu menedżerów nie wie również jak motywować – jak krytykować czy też chwalić pracownika.

Co gorsza niektórzy uważają, że tylko ostre, często wulgarne słowa pod adresem pracownika są skuteczną metodą motywacyjną i kontrolną wobec podwładnych. Nie wiedzą, że taka forma może mieć znamiona mobbingu – powiedziała podczas spotkania Agnieszka Polska – Kamieńska, ekspert ds. przeciwdziałania mobbingowi, prezes Persona Global Polska.

Niewiedza nie zwalnia jednak z obowiązku stosowania się do zapisów prawa. Choć nadal liczba wniosków składanych do Sądu Pracy z tytułu nadużyć i mobbingu jest stosunkowo niewysoka, jednak z roku na rok tych zgłoszeń jest coraz więcej. Poszkodowani pracownicy, korzystając z portali społecznościowych i organizacji niosących pomoc coraz częściej kierują się do sądu z zarzutami nie mobbingu, lecz dyskryminacji i naruszenia godności osobistej i dóbr prywatnych.

Mobbing jako zjawisko stosunkowo trudno jest udowodnić przed sądem. Jedynie 3% wnoszonych spraw z tytułu mobbingu kończy się pozytywnie dla poszkodowanego. Z tego powodu pracownicy coraz częściej odwołują się do innych zapisów prawa pracy bądź kodeksu cywilnego boleśnie egzekwując od pracodawców przestrzeganie etycznego środowiska pracy.

Na przykład roszczenie z tyt. naruszenia zakazu dyskryminacji – w przeciwieństwie do roszczenia z tytułu mobbingu – przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę. Co więcej, nie ma odgórnych limitów dot. wysokości odszkodowania o jakie może ubiegać się poszkodowany, a także istnieje możliwość łączenia odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji z innymi roszczeniami np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych (godność i cześć). Dla pracodawcy, który chętnie przymykał oko na nadużycia w swojej firmie to znak, że czas przeciwdziałać – inaczej czekają ich wysokie kary finansowe. – podkreśla mec. Magdalena Kruk, ekspert prawa pracy z Kancelarii Adwokackiej Kruk i Partnerzy.

Oczywiście mobbing nie działa jedynie w dół. To znaczy, że mobberem może być zarówno pracodawca, przełożony ale również współpracownik na równorzędnym stanowisku czy wręcz mobbowany może być sam szef. Niezależnie jednak od źródła mobbingu, odpowiedzialność za etyczne nadużycia w firmie względem pracowników ponosi pracodawca.

Jak przeciwdziałać mobbingowi w firmie?

„Kluczowe jest budowanie świadomości wśród pracowników ale też kadry zarządzającej. Jednym ze sposobów jest choćby organizowanie dedykowanych szkoleń – na wzór BHP – których celem jest wskazanie zachowań nieetycznych prowadzących do nadużyć oraz sposobów im przeciwdziałania. Na obecnym etapie polskie prawodawstwo uznaje szkolenia antymobbingowe jako wystarczające działania prewencyjne a organizacje, które przeszkolą swoich pracowników z tego obszaru wg prawa uznane są za te, które w czynny sposób budują etyczne środowisko pracy” – mówi Agnieszka Polska – Kamieńska z Persona Global Polska.

Innym ciekawym i obserwowanym również w Polsce zjawiskiem jest whistleblowing (z ang. „bicie na alarm”). Whistleblowing to ujawnienie przez pracownika nielegalnych, niemoralnych lub bezprawnych praktyk dokonywanych w miejscu pracy – poprzez poinformowanie osób, które są zdolne do podjęcia skutecznych działań dla ich powstrzymania.

Zjawisko whistleblowing jest właściwym naturze ludzkiej, samorodnym i samodzielnie występującym zjawiskiem społecznym. W każdej organizacji w pewnych sytuacjach może dojść do spontanicznego demaskowania nieprawidłowości, szczególnie wtedy, gdy naruszają one bezpieczeństwo pracownika, ale również, gdy zagrażają jego szerszemu otoczeniu społecznemu. – powiedział dr Wojciech Rogowski, ekspert w dziedzinie nadzoru korporacyjnego ze Szkoły Głównej Handlowej.

Niestety, próby demaskacji często przynoszą także skutki negatywne, szczególnie wtedy, gdy są „wołaniem na puszczy” – informacje są ignorowane, pracownik zastraszany, a niepowstrzymane złe procesy prowadza do strat, a nawet upadku korporacji. Jednak kiedy pracownik wykaże się odwagą i w porę zdecyduje się zareagować, a tym samym zdemaskować przestępstwo, whistleblowing ma szanse odegrać pozytywną rolę, gdyż wcześnie wykryte nieprawidłowości są „uleczalne” – straty mają wtedy charakter ograniczony a firma nie traci reputacji. – dodał dr Rogowski.

Przykłady profilaktyki antymobbingowej

Zjawisko whistleblowing pozytywnie wykorzystała w swej polityce korporacyjnej firma Reckitt-Benckiser wprowadzając w ramach profilaktyki antymobbingowej program „ZAREAGUJ”

W 2012 roku wdrożyliśmy Procedurę Informowania o Nieprawidłowościach. Każdy pracownik może zgłosić zaobserwowaną nieprawidłowość w zakresie nieetycznych zachowań bezpośrednio każdemu menedżerowi bądź mailowo. Powstała również specjalna Grupa Społeczna pod hasłem „Zareaguj”, której członkami zostały osoby wskazane przez menedżerów jako najbardziej zaufane, takie do których najczęściej się zgłaszano w problemami pracowniczymi. - mówi Beata Głowacka, Kierownik ds. Oceny Pracowniczej i Świadczeń Pozapłacowych w Reckitt-Benckiser

Ponadto, zindywidualizowanego i dedykowanego wsparcia udzielono także kadrze zarządzającej Reckitt-Benckiser – Wspólnie z firmą Persona Global Polska stworzyliśmy pakiet warsztatów dla osób zarządzających pracownikami. W ramach pakietu dla osoby zarządzającej odbyły się warsztaty antymobbingowe, warsztaty „Komunikacja bez przemocy” oraz warsztaty „Zarządzanie bez stresu”.

O innym rozwiązaniu opowiedziała Iwona Wencel – ekspert ds. nowoczesnych rozwiązań w HR, prezes firmy doradczej HR Business Partners oraz twórca Ogólnopolskiego Centrum Interwencyjnego (OCI).

„Ogólnopolskie Centrum Interwencyjne to polski odpowiednik sprawdzonego już na świecie mechanizmu Speak-up Line, zapewniającego pracownikom firmy możliwość bezpiecznego zgłoszenia zewnętrznemu, niezależnemu partnerowi (drogą telefoniczną, mailową bądź internetową) wszelkich nieprawidłowości, których doświadczają bądź obserwują w firmie.

Do OCI pracownicy, którzy objęci są nim przez pracodawcę, mogą zgłaszać między innymi takie zjawiska jak kradzieże, defraudacje, nieprawidłowości w płatnościach, łamanie wewnętrznych procedur finansowych i kontrolnych, łamanie prawa, molestowanie seksualne, mobbing, dyskryminowanie w miejscu pracy. Dzięki takiej formie pracownik nie tylko może bezpiecznie zgłosić nieprawidłowość, ale także otrzymać informację zwrotną zarówno o statusie sprawy, jak i wyniku postępowania wyjaśniającego, nie naruszając swojej anonimowości. Takie zarządzanie tym procesem buduje zaufanie do pracodawcy, a także pokazuje jego faktycznie zaangażowanie w budowanie etycznego środowiska pracy.

Szkolenia z zakresu profilaktyki antymobbingowej, organizowanie wewnętrznych Grup Wsparcia, zachęcanie do odwagi w komunikacji nieprawidłowości wśród pracowników bądź umożliwienie im zgłaszania nadużyć w Ogólnopolskim Centrum Interwencyjnym to skuteczne i dostępne narzędzia przeciwdziałania dyskryminacji w organizacjach. Czy przeciwdziałać warto? Eksperci zgodnie potwierdzają, że tak. I nie chodzi tu jedynie o uniknięcie sankcji karnych, lecz budowanie przyjaznego środowiska pracy, które wprost przekłada się na efektywność organizacji.

Wpis U nas mobbingu nie ma ALE… czy na pewno? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.