Dzisiejsi 20-30-latkowie to z jednej strony idealni kandydaci do pracy – są odważni, kreatywni, działają szybko, a nowe technologie nie mają przed nimi tajemnic – nic więc dziwnego, że nazywa się ich pokoleniem cyfrowym, a nawet generacją iPodów. Z drugiej strony ich postawa i cenione przez nich wartości są zupełnie odmienne od tego, do czego przez lata przywykli pracodawcy.

Młodzi, utalentowani, zmienni

– Na rynku pracy obserwujemy aktualnie dynamiczne zmiany dotyczące zasobów ludzkich, które dla wielu przedsiębiorców są sporym wyzwaniem. Pokolenie X, do którego zdążyli się już oni przyzwyczaić, od młodszych generacji nazywanych Y i Z różni bowiem nie tylko wiek – mówi Dyrektor Zarządzający Agencji Zatrudnienia GP People.. – Utarło się, że ci starsi i bardziej obyci pracownicy preferują porządek, lubią działać według ustalonego planu, są też bardziej odpowiedzialni i lojalni wobec pracodawców. Wykazują się cierpliwością, także jeśli chodzi o sferę budowania ścieżki kariery. W szczególności tej ostatniej u „Igreków” i „Zetów” brakuje. Metoda małych kroków w sferze zawodowej jest daleka od ich oczekiwań – dodaje.

Przedstawiciele generacji Y i Z lubią robić wszystko szybko i eksperymentować, a zmieniające się ciągle środowisko to ich żywioł. Dzięki temu często im  bardziej kreatywnie muszą podejść do zadania, tym realizując je czerpią więcej satysfakcji z pracy. Są mobilni, elastyczni i ambitni, ale i wymagający, bo nie godzą się tak po prostu na wszystkie proponowane warunki, przywiązują dużą wagę do zachowania work-life balance, a także szybko się nudzą.

„Rozmowa kwalifikacyjna? Może na Skype?”

Część pracodawców podchodzi do nich z lekceważeniem, ale u większości przeważa inne odczucie – obawa o to, czy uda się dojść z tymi młodszymi generacjami do porozumienia. – Pojawianie się na rynku pracy kolejnych pokoleń pracowników wymusza na dających zatrudnienie konieczność wprowadzenia nowych rozwiązań, które będą korzystne i atrakcyjne dla obu stron stosunku pracy. Zadbać o to trzeba już na etapie rekrutacji – podkreśla Rafał Dryla z GP People. Kandydaci z generacji Y i Z to osoby, które są online praktycznie przez cały czas, a internet jest dla nich podstawowym źródłem wiedzy o niemal wszystkim.

Nic więc dziwnego, że to w sieci szukają ofert pracy i doceniają to, gdy przynajmniej część procesu rekrutacyjnego prowadzona jest wirtualnie.

Bój się, przedsiębiorco?

Wyzwaniem jest nie tylko pozyskanie „Iksów” i „Igreków” jako pracowników, ale też zatrzymanie ich w firmie na dłużej. Dlatego tak ważne jest zadbanie o partnerskie relacje, zapewnienie im możliwości rozwoju i dostarczanie zawodowych wyzwań, co pozwoli uniknąć monotonii, a dodatkowo będzie szansą na zdobycie uznania ze strony przełożonych i współpracowników.

Powierzanie młodym osobom większych czy nietypowych projektów pod okiem lidera zespołu to sposób na to, aby wykazali się swoją kreatywnością, nieszablonowym myśleniem i samodzielnością, stali się bardziej świadomi swoich umiejętności i zaznajomili się z branżą.

Warto wziąć pod uwagę także możliwość wprowadzenia elastycznych rozwiązań dotyczących samej formy wykonywania obowiązków i dać młodym możliwość realizowania ich zdalnie czy w trybie zadaniowym. Nie można też zapominać zarówno o klasycznych, jak i niestandardowych sposobach na motywowanie oraz dodatkowych benefitach.

Dziś przedstawiciele pokolenia Y i Z łączą naukę z pracą, zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe na stażach i praktykach lub obejmują stanowiska juniorskie. Wkrótce zaczną piąć się po kolejnych szczeblach kariery, a z tym będzie wiązało się wiele wyzwań zarówno dla nich, jak i dla pracodawców. – Jedni i drudzy bez wątpienia mogą się od siebie wiele nauczyć. To, czy nastawienie, cechy charakteru i umiejętności „nowicjuszy” sprawdzą się w zderzeniu z zawodową rzeczywistością, zweryfikuje czas i środowisko biznesowe. Z pewnością warto się im uważnie przyglądać i śledzić ich poczynania na rynku pracy, ponieważ mają potencjał, a wartości, jakie są w stanie wnieść do firmy, mogą okazać się kluczem do sukcesu – podsumowuje Rafał Dryla z GP People.

Źródło: GP People

Wpis Rozszyfrować Y i Z na rynku pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Choć definicje Pokolenia Y nie są jednoznaczne, można powiedzieć, że grupę tę stanowią osoby urodzone w okresie od początku lat osiemdziesiątych do końca XX w. Generacja Y następuje po Generacji X (urodzonych po 1965) oraz wcześniejszych: „Boomersach” (urodzonych w okresie 1945 – 1965) i „Tradycjonalistach” urodzonych do końca wojny. Fakt wchodzenia Pokolenia Y na światowy rynek pracy nie może być pomijany przez przedsiębiorców i menedżerów. W generacji tej jest bowiem potężna siła i sam fakt jej istnienia stanowi zapowiedź „dużej fali”, która w następnych dekadach odegra decydującą rolę w kształtowaniu się biznesu i gospodarki na świecie.

Pokolenie Y w miejsce Boomersów

Co każdy przedsiębiorca powinien wiedzieć o następstwie aktywnych zawodowo pokoleń? Młodzi, urodzeni w ostatnim dwudziestoleciu XX w. stanowią dziś w populacji światowej 25,5% i są największą grupą pokoleniową. Dla porównania: Generacja X ma w światowej populacji udział 21,3%, a dominujący w II połowie XX w. boomersi już „tylko” 23,2%.

W krajach najdynamiczniej rozwijających się udział Pokolenia Y w ogóle populacji jest jeszcze większy (np. Indiach generacja ta stanowi ponad połowę społeczeństwa). Już wkrótce, Pokolenie Y będzie główną siłą napędową większości gospodarek świata, w tym także Polski. Boomersi, którzy obecnie są w wieku od 47 do 67 lat – stopniowo zaczynają opuszczać rynek pracy. „Igreki” mają od kilkunastu do 32 lat, a więc część z nich już pracuje, część planuje i chce podjąć pracę, część jeszcze się kształci.

Na rynku pracy pokolenie doświadczonych, wieloletnich pracowników oddaje pola pokoleniu niedoświadczonych, ale dobrze wyedukowanych. Ludzie wzrastający w warunkach lat 50-tych i 60-tych ustępują miejsca tym, którzy dorastali w okresie szybkiego rozwoju technologii informatycznych i telekomunikacyjnych.

W efekcie nie mówimy o prostym następstwie pokoleń, bowiem młodzi wnoszą zupełnie nową specyfikę, cechy i oczekiwania. Jeśli pracodawcy chcą wykorzystać potencjał tych ludzi, skutecznie budować kapitał i wzmacniać dzięki nim organizację, muszą działać adekwatnie do ich specyfiki – umiejętnie zarządzać i motywować oraz wiedzieć, jakimi środkami utrzymać przy sobie cenne talenty.

Lojalność? Tak, ale nie dłużej niż 3 lata

Przedsiębiorcy powinni mieć w świadomości te liczby: zależnie od badań, od 75 do 90% przedstawicieli Pokolenia Y nie wyobraża sobie związania się z jednym pracodawcą na dłużej niż 3 lata. O braku lojalności decyduje chęć rozwoju, podejmowania nowych wyzwań, szukanie różnorodności, mobilność. Pokolenie Y może nie być lojalne jeszcze z jednego powodu – ma wyjście ostateczne, którym jest oparcie w opiekuńczych rodzicach. Jeśli z pracodawcą się nie układa, w pokoleniu tym częściej niż w poprzednich dekadach jawi się droga ucieczki: rzucić pracę i wrócić do mieszkania z rodzicami.

Z perspektywy pracodawcy, inwestycja w Pokolenie Y jest problematyczna, ponieważ pomimo wysiłków nadal utrzymuje się wysokie ryzyko rotacji. Czym więc powinien się kierować menedżer, by temu przeciwdziałać – by zbilansować koszty wdrożenia do pracy młodych pracowników i nakłady na zapewnienie im atrakcyjnych warunków z korzyściami, jakie daje mu pewien wzrost lojalności, większa motywacja i zaangażowanie tych ludzi?

Oto lista 8 wskazówek, którymi powinni kierować się menedżerowie:

1.    Styl zarządzania? Otwarty!

Pokolenie Y szuka wyzwań, doświadczeń w różnorodności. Chce mieć poczucie wpływu. Menedżer zarządzający młodymi ludźmi powinien wiedzieć, że w ich przypadku nie sprawdzi się dyrektywny, autorytatywny styl zarządzania. Warto w jakimś stopniu dopuścić Pokolenie Y do uczestnictwa w dyskusjach i planowaniu, które potem przekłada się na decyzje menedżerskie.

W praktyce może to być wysłuchanie opinii, pytanie o radę lub też coś więcej, np. zaproszenie do udziału w dyskusjach grup menedżerów. Komunikowanie decyzji i poleceń w sposób dyrektywny wielokroć silniej odstrasza i zniechęca Pokolenie Y. Dlatego nawet, jeśli młodzi nie wywierają żadnego wpływu na decyzje kierownictwa, warto dbać o otwartą komunikację i racjonalne uzasadnianie tych decyzji.

2.    Jak mi poszło?

Pokolenie Y docenia informację zwrotną. Potrzeba weryfikacji i oceny pracy ma generalnie źródła w modelu wychowawczym. Jego cechy charakterystyczne to m.in. z jednej strony wysoka decyzyjność rodziców – to oni podejmowali wszystkie główne i banalne decyzje (ci samodzielni, niezniszczalni, świetnie radzący sobie opiekunowie), z drugiej strony, potrzeba bycia ocenionym (i docenionym) bierze się z faktu bycia w centrum uwagi w całym okresie dzieciństwa i dojrzewania, dodatkowo wzmocnione stylem komunikacji internetowej, w którym każdy ocenia i wyraża swoją opinię na każdy temat.

Dobry menedżer daje młodemu pracownikowi mnóstwo informacji zwrotnej i stara się przekazać ją najszybciej. Ważne: trzeba przede wszystkim chwalić, a krytykować wyłącznie konstruktywnie.

 3.    Kochamy wyzwania! Dajcie nam je!

Monotonia to wróg pokolenia Y. O ile to możliwe, warto więc stworzyć takie środowisko pracy i tak dostosować styl zarządzania, by wykonywane w pracy działania wiązały się wprost z jakimś rezultatem lub jasno określonym celem. Najlepiej, by młoda osoba widziała sens swojej pracy w dwojakim kontekście.

Po pierwsze, w kontekście celu wyższego – np. misji, strategii czy konkretnego planu firmy, działu lub teamu. Po drugie, w kontekście poczucia własnej roli w realizacji tego celu, tak by jednoznacznie dawało się odczuć bycie potrzebnym. Jest to ważne ze względu na potrzebę współuczestnictwa młodych ludzi, którzy w środowiskach pracy chcą tworzyć i działać w społecznościach.

Większa motywacja rodzi się więc wtedy, gdy młody pracownik wie, w jaki sposób przyczynia się do realizacji „celu wyższego” firmy, działu lub teamu. Stąd wiedza o celu wyższym, do którego zmierza grupa współpracowników, motywuje. Poza tym, poczucie bycia przydatnym, tego, że ktoś na tę osobę liczy, jest dodatkowym bodźcem wzmacniającym efekt podejmowania wyzwania.

O ile struktura organizacyjna na to pozwala, warto także myśleć o przydzielaniu różnego typu zadań – w ramach jednego stanowiska – lub wcześniejszego określania ścieżek rozwoju młodego pracownika, który znając je wie, że pracodawca jest w stanie zapewnić mu różnorodność, rozwój i nowe doświadczenia w pracy.

4.    Bądźcie elastyczni, jakkolwiek!

Młodzi lepiej odnajdują się w środowiskach, które oferują elastyczny model pracy. Nie chodzi o to, by pracować wyłącznie zdalnie lub odejść od regulaminowych godzin pracy „od do”. Pokolenie Y doceni przejawy elastyczności, które mogą polegać np. na możliwości wykonania części pracy z domu lub zwiększenia tolerancji na incydentalne odejścia od sztywno ustalonych godzin pracy.

Wg badań ponad połowa populacji Pokolenia Y oczekuje od pracodawców elastycznych godzin pracy, ale jednocześnie 45% preferuje ustalony czas pracy.

Nie ma więc reguł, poza tą, że rozsądna z punktu widzenia pracodawcy akceptacja przypadków odejścia od sztywnych procedur (regulaminowego gorsetu) na pewno spotka się z aprobatą młodych ludzi.

5.    Pamiętaj: rozwój to dla nas wielka wartość!

Niezależnie od kontynentu, dla Pokolenia Y możliwość rozwoju w pracy jest jednym z najsilniejszych bodźców i czynników motywujących. Pracodawca może zapewnić pracownikowi rozwój na wiele sposobów. Na pewno jest to wartość, o której należy rozmawiać i starać się ją kontraktować indywidualnie.

Zależnie od firmy, dla jednej osoby rozwojem będzie udział w specjalistycznych szkoleniach, dla drugiej projekt mentoringowy. Inna doceni sam fakt współpracy z charyzmatycznym, otwartym i mądrym przełożonym, jeszcze inna politykę awansów opartą na wynikach. Brak możliwości rozwoju zniechęci i prędzej czy później spowoduje odejście z pracy.

6.    Chcemy WSPÓŁpracy

„Społeczność” to słowo, które przy każdej okazji opisywania Pokolenia Y, powtarzane jest jak mantra. Młodzi w pracy chcą być częścią zespołu. Nie myślą jak indywidualiści, szukają oparcia w grupie, chcą jak najczęściej dzielić się doświadczeniami i pomysłami. Zależy im na wspólnym wypracowywaniu rezultatu. Jeśli stawiasz na młodych, pamiętaj o tym, by w pracy mieli poczucie współuczestniczenia, współtworzenia i współpracy.

 7.    W pracy chcemy się czuć dobrze!

Ciekawą stroną badań jest ta, która pokazuje jak bardzo ważna dla młodego człowieka jest atmosfera w miejscu pracy, włączając w to także wystrój wnętrz. Kultura i styl pracy to jedno, natomiast to, jak wygląda biuro to drugie. Dla młodych to naprawdę ważne, w jakim miejscu pracują, przez co rażą ich drobiazgi, na które starsi mogą w ogóle nie zwrócić uwagi lub zbagatelizować.

Naturalnie, nie chodzi o to, by pod kątem wchodzącego na rynek pracy pokolenia zmieniać biuro, warto jednak mieć na uwadze tę potrzebę. Może dobrym pomysłem jest zebranie opinii, zaangażowanie młodych w kreatywny proces odświeżania przestrzeni, w której mamy współpracować? Podobnym czynnikiem oceny atrakcyjności pracodawcy jest lokalizacja biura. Im bliżej domu lub przynajmniej dobrego węzła komunikacyjnego, tym większa szansa na wzrost lojalności.

8.    Pracować w takim stylu, w jakim chcemy żyć

Mówiąc w skrócie, Pokolenie Y utożsamia w wyobrażeniach i oczekiwaniach swoją pracę ze stylem, w jakim chce żyć. Dla menedżera to dobry punkt startowy do refleksji. Jeśli poznasz aspiracje Pokolenia Y, jego styl, wartości i oczekiwania, zyskasz wskazówki co do tego, jak zorganizować środowisko pracy i warunki, by zbudować lojalność i zaangażowanie. Warto tę refleksję podejmować, bowiem najbliższe dwie dekady na rynku pracy będą należały właśnie do ludzi z Pokolenia Y.

Marek Massalski, Nowe Motywacje Sp. z o.o.
Napisz do autora: marek.massalsi@nm.com.pl

Wpis Jak budować kapitał z Pokoleniem Y pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.