1. Własny Fan Page firmowy

Absolutna podstawa. Twój FanPage prawdopodobnie obserwują zarówno Twoi pracownicy (czyli otrzymujemy zgłoszenia referencyjne), byli pracownicy (ci, którzy odeszli z żalem nam nie pomogą, ale ci, którzy cenili naszą firmę, mogą nas polecić) oraz konkurencja (czyli zapraszamy pracowników z innych firm). Mając system ATS (na przykład nasz) można opublikować ogłoszenie na FB za pomocą kilku kliknięć myszki.

2. Grupy zainteresowań zawodowych

Skupiają specjalistów (oraz specjalistów in spe) konkretnych branż bądź obszarów. Nie wszystkie zawody są na Facebook równie licznie reprezentowane. Znacznie więcej jest specjalistów związanych z branżą nowych technologii, IT czy marketingu. Niemniej jednak przeszukując uważnie grupy, można znaleźć grupy dedykowane konkretnym językom programowania, obszarom marketingu czy nawet określonym aplikacjom używanym w danej pracy. (Z ciekawostek – jest też np. skupiająca ponad 17.000 osób grupa laweciarzy i osób związanych z pomocą drogową). Szukasz kogoś kto świetnie zna się na Autocadzie? Wrzuć ogłoszenie do jednej z ponad 10 grup skupiających autocadowców z całego świata.

Uwaga – na tego typu grupach, może panować zwyczaj ujawniania widełek wynagrodzenia. Przyjrzyj się zatem temu, jak wyglądają inne anonse w grupie. Praca musi też być atrakcyjna. Inaczej stracisz kilka punktów reputacji.

W tych grupach bądź gotowy na krytykę. W zasadzie nikomu nie udaje się jej ominąć. Wyjątkiem są jedynie bardzo wysoko wynagradzane, wyjątkowe oferty pracy z niezwykłymi benefitami czy fantastycznymi możliwościami rozwoju. Takie oferty premium. Z drugiej strony, jeśli właśnie taką ofertą dysponujesz, to możesz wygrać internety i metodą kuli śnieżnej dotrzeć do setek kandydatów. Pamiętaj, że darmowe owoce i pizza w piątek to nie jest jeszcze super oferta pracy.

3. Grupy FB z ogłoszeniami o pracę

Mogą dotyczyć danej specjalizacji, branży lub regionu (np. Praca w mediach, Praca w Gastronomii, Praca Warszawa czy Praca w Kulturze i Sztuce). Niektóre są bardzo liczne i mają duży zasięg, a inne skupiają zaledwie kilkadziesiąt osób. Gdzie warto bywać? Tam, gdzie grupa żyje – pojawiają się posty, ludzie komentują oraz tam, gdzie grupa jest ewidentnie skierowana do specjalistów, których potrzebujemy (np. copywriter zlecenia, praca w sturtupie z widełkami, Praca SEO/SEM).

4. Grupy zainteresowań poza zawodowych

Gdzie poza korporacją występuje największe zagęszczenie programistów C# na metr kwadratowy? Na konwencie Cosplay i … kursie bachaty. Kluczem do skutecznego wyszukiwania kandydatów pasywnych jest bycie tam, gdzie kandydat taki może na nas trafić i zapoznać się z ogłoszeniem. Warto zatem pomyśleć nieco niestandardowo i zastanowić się, co nasz kandydat (statystycznie) lubi.

Przykładowo, programiści i osoby realizujące kariery w ścisłych obszarach, faktycznie często zapisują się na kursy tańca w parach (to czysta ewolucja – po pierwsze, taniec jest logicznym układem zdarzeń, dlatego matematycy, fizycy czy koderzy się w nim odnajdują. Po drugie, ponieważ w ich pracy stosunek kobiet do mężczyzn jest zazwyczaj mało korzystny, by zdybać partnerkę, trzeba wyjść nieco przed szereg A mężczyzna, który tańczy, zyskuje +100 do atrakcyjności).

Inne statystycznie trafione połączenia to – branża IT i gry planszowe, księgowość i kursy tańca w parach i solo, prawnicy i lekarze – narciarstwo i żeglarstwo, bardzo dobrzy sprzedawcy – wszystkie hobby, które uchodzą za kosztowne (paralotniarstwo, golf).

Warto zastanowić się, co może interesować naszych potencjalnych kandydatów. Jakie mogą mieć hobby. Co lubią. Warto też korzystać z grup pomocowych – np. Dziewuchy dziewuchom, Girls who WordPress.

Ważna zasada – praca musi być naprawdę atrakcyjna. Inaczej czeka nas niemały hejt za to, że spamujemy grupę. Warto poprosić moderatora grupy zanim opublikujemy ogłoszenie o pomoc. Im bardziej dopasowane do samej grupy ogłoszenie, tym większe szanse na to, że zostanie opublikowane.

5. Reklama na FB dla celów rekrutacji

Last but not least – płatna reklama. Ma swoich zwolenników i przeciwników. Na pewno, jeśli zostanie dobrze stargetowana, pozwala dotrzeć do odpowiedniej grupy docelowej. Konieczne jest tu jednakże precyzyjne określenie wszystkich warunków – od miejsca zamieszkania, płci i wieku, po FanPage, które lubi kandydat.

Dobrym ruchem jest nakierowanie reklamy na osoby lubiące FanPage naszej konkurencji – możemy dotrzeć do pracowników tych firm. Warto też wziąć pod uwagę naszych fanów, bo nawet mimo tego, że opublikujemy ogłoszenie na naszym FanPage, to może się ono wyświetlić małej liczbie osób (Facebook stale redukuje zasięgi, a jeśli choć raz kupiliśmy reklamę, to mogą być jeszcze niższe).

Minusem płatnej reklamy jest to, że zdarza się, że pozyskujemy dzięki niej fanów z farm, a jeśli ją źle zoptymalizujemy, to będziemy płacić stale za te same kliki.

Pamiętaj, by koniecznie monitorować efektywność publikowanych na FB ogłoszeń i sprawdzać źródła oraz jakość kandydatów. Dzięki temu, będziesz wiedzieć, które kanały były efektywne i czy budżet wydany na reklamę się opłacił.

Nie wiesz jak monitorować efektywność kanałów rekrutacji? Napisz do nas i wypróbuj za darmo tomHRM, którym w łatwy sposób możesz to sprawdzać.

*Artykul po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM – systemu do zarządzania miękkim HR oferującego również system do rekrutacji.

fot.: designed by Freepic

Wpis 5 miejsc na FB gdzie warto publikować ogłoszenia rekrutacyjne pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Choć warunki pracy są interesujące dla wszystkich kandydatów i każdemu (również aktywnemu) warto dokładnie przedstawić oczekiwania, obowiązki, benefity i korzyści, to w przypadku pasywnego kandydata trzeba być przygotowanym podwójnie na to, by przekroczyć jego oczekiwania. O czym rozmawiać z pasywnym kandydatem by zapewnić efekt wow i jednocześnie zbadać jego kompetencje i motywacje?

Dlaczego ja? – powody dla których rekruter kontaktuje się z pasywnym kandydatem

Rekruterzy zwykli pytać kandydatów dlaczego są zainteresowani ofertą pracy. Przy rekrutacji pasywnego kandydata musisz umieć powiedzieć kandydatowi, dlaczego zdecydowałeś się z nim skontaktować. Co w jego doświadczeniu, umiejętnościach, osobowości sprawia, że uważasz, że twoja firma to dla niego idealne miejsce. (zmieniamy tu perspektywę z „Co Pan może zrobić dla nas” na „co my możemy zrobić nawzajem dla siebie”).

Zakres zadań i obowiązków – w formie wyzwań projektów

Czym będzie się zajmował kandydat, nad jakimi projektami będzie pracował i jakie trudności rozwiązywał. Bardzo ważne jest by pokazać wszystkie zadania, podkreślić priorytety i jednocześnie pokazać jakie będą na kandydata czekały wyzwania. Co – w ramach projektów – będzie należało w pełni do niego i dlaczego potrzebujemy właśnie jego!

Warunki sukcesu

Co sprawia, że pracownik na tym stanowisku osiąga sukces? Za co będzie rozliczany? Jakie będą KPI na tym stanowisku? Jak są przeprowadzone oceny okresowe i rozmowy oceniające? Ważne jest nawet to, jak będzie przeprowadzony onboarding.

Rozwój zawodowy i osobisty

Ile szkoleń jest oferowanych? Jakich, jak często? Czy jest budżet szkoleniowy? Jakie są możliwości awansu, zmiany zakresu zadań. Co firma oferuje i jak widzi rozwój na tym stanowisku. Pokaż to wszystko również na przykładzie pracowników, którzy są w firmie dłużej. Opowiedz ich historie sukcesu.

Zespół i środowisko pracy

Z kim będzie pracował (świetny pomysł to personalizacja środowiska pracy np. w formie prezentacji o pracownikach). Powiedz czym się zajmują, jakie mają hobby. Nie mów, że masz świetny zespół tylko to pokaż. Oprowadź kandydata po biurze. Jeśli to możliwe, pokaż mu jego potencjalne biurko. Powiedz o warunkach pracy – elastycznych godzinach (bądź ich braku), delegacjach, przerwach na lunch itd.

Narzędzia pracy

Marka komputera czy służbowego samochodu, aplikacje używane w firmie, technologia – to wszystko może mieć znaczenie. Jeśli narzędzia w twojej firmie są powyżej średniej, wygrasz jakością oferty pracy. Jeśli są na poziomie średnim / niższym – pokazujesz transparentność i wygrywasz szczerością.

Wynagrodzenie kandydata pasywnego

W Polsce, normą jest pytanie kandydatów o ich oczekiwania finansowe, a informacje o proponowanych widełkach wynagrodzenia podaje się rzadko (choć powoli sytuacja ta ulega zmianie).

Jeśli rekrutujemy kandydata pasywnego, sytuacja jest nieco inna – zazwyczaj to rekruter jako pierwszy podaje oferowane wynagrodzenie i dopiero od tego momentu zaczynają się negocjacje finansowe. Wynika to z tego, że to rekruter powinien zachęcić kandydata do tego, by ten rozważył zmianę pracy.

Swobodna rozmowa na wszystkie powyższe temat, pozwoli ci jednocześnie zbadać motywację i bazowy poziom kompetencji kandydata. Później, kiedy kandydat już będzie przekonany, że chce rozmawiać dalej, możesz przejść do szczegółowego badania kompetencji.

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM w artkule na temat tego, co interesuje kandydata pasywnego w ofertach pracy. tomHRM to system do zarządzania miękkimi procesami HR oraz system ATS.

Wpis Kandydat pasywny i oferta pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak zorientować się, że treść ogłoszenia jest słaba? Jakie wskaźniki wykorzystać?

Mówi nam o tym wskaźnik odsłon ogłoszenia porównany ze wskaźnikiem odsłon formularza rekrutacyjnego bądź jeśli nie mamy narzędzia, które mierzy ilość odsłon formularza bądź go nie stosujemy, to należy porwnać ilość odsłon ogłoszenia z ilością przesłanych CV). Jeśli widać, że ogłoszenie jest czytane, ale mało osób przechodzi dalej (do wysłania CV lub formularza), to źle napisana treść ogłoszenia będzie jednym z głównych powodów braku aplikacji.

Przy analizie tych danych warto uważać na ogłoszenia niestandardowe. Jeśli nasze ogłoszenie kierujemy do specyficznej grupy odbiorców (np. osób o określonych kompetencjach – np. doświadczenie programistyczne w sektorze bankowości) a tytuł tego nie zasugeruje, to możemy mieć dużą ilość odsłon ogłoszenia, małą ilość CV, a ogłoszenie w zasadzie jest OK.

Ogłoszenia bardzo zabawne, nietypowe, kreatywne, mogą mieć dużą ilość odsłon i mało aplikacji bo użytkownicy przesyłają je sobie jako ciekawostkę. Wiemy wtedy (ze statystyk), że udało się nam uzyskać duży zasięg i konieczna jest dalsza analiza jakościowa tego, czy ów zasięg przełożył się na ilość aplikacji i Employer Branding.

Jeśli ogłoszenie rekrutacyjne publikujesz na własnej stronie www, pod którą podpięte jest narzędzie do analizowania ruchu, to warto przyjrzeć się również czasie jaki użytkownicy spędzają na czytaniu ogłoszenia. Bardzo krótki czas odsłony może świadczyć o tym, że już na samym początku czytania coś ich do zagłębienia się w treść zniechęca. Może to być:

• nieadekwatny tytuł ogłoszenia,
• brak istotnego elementu w tytule (np. szukamy pracownika na 1/8 etatu ale nie ma takiej informacji w tytule ogłoszenia, za to jest w pierwszym zdaniu treści),
• wyeksponowane i bardzo nieatrakcyjne warunki zatrudnienia.

Tekst stanowi fragment postu 3 problemy ze skutecznością ogłoszenia rekrutacyjnego opublikowanego na blogu tomHRM. tomHRM to system do zarządzania miękkim HR oraz system do rekrutacji pracowników.

Wpis Słaba jakość ogłoszenia rekrutacyjnego – jak dobrać wskaźniki? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.