Choć warunki pracy są interesujące dla wszystkich kandydatów i każdemu (również aktywnemu) warto dokładnie przedstawić oczekiwania, obowiązki, benefity i korzyści, to w przypadku pasywnego kandydata trzeba być przygotowanym podwójnie na to, by przekroczyć jego oczekiwania. O czym rozmawiać z pasywnym kandydatem by zapewnić efekt wow i jednocześnie zbadać jego kompetencje i motywacje?

Dlaczego ja? – powody dla których rekruter kontaktuje się z pasywnym kandydatem

Rekruterzy zwykli pytać kandydatów dlaczego są zainteresowani ofertą pracy. Przy rekrutacji pasywnego kandydata musisz umieć powiedzieć kandydatowi, dlaczego zdecydowałeś się z nim skontaktować. Co w jego doświadczeniu, umiejętnościach, osobowości sprawia, że uważasz, że twoja firma to dla niego idealne miejsce. (zmieniamy tu perspektywę z „Co Pan może zrobić dla nas” na „co my możemy zrobić nawzajem dla siebie”).

Zakres zadań i obowiązków – w formie wyzwań projektów

Czym będzie się zajmował kandydat, nad jakimi projektami będzie pracował i jakie trudności rozwiązywał. Bardzo ważne jest by pokazać wszystkie zadania, podkreślić priorytety i jednocześnie pokazać jakie będą na kandydata czekały wyzwania. Co – w ramach projektów – będzie należało w pełni do niego i dlaczego potrzebujemy właśnie jego!

Warunki sukcesu

Co sprawia, że pracownik na tym stanowisku osiąga sukces? Za co będzie rozliczany? Jakie będą KPI na tym stanowisku? Jak są przeprowadzone oceny okresowe i rozmowy oceniające? Ważne jest nawet to, jak będzie przeprowadzony onboarding.

Rozwój zawodowy i osobisty

Ile szkoleń jest oferowanych? Jakich, jak często? Czy jest budżet szkoleniowy? Jakie są możliwości awansu, zmiany zakresu zadań. Co firma oferuje i jak widzi rozwój na tym stanowisku. Pokaż to wszystko również na przykładzie pracowników, którzy są w firmie dłużej. Opowiedz ich historie sukcesu.

Zespół i środowisko pracy

Z kim będzie pracował (świetny pomysł to personalizacja środowiska pracy np. w formie prezentacji o pracownikach). Powiedz czym się zajmują, jakie mają hobby. Nie mów, że masz świetny zespół tylko to pokaż. Oprowadź kandydata po biurze. Jeśli to możliwe, pokaż mu jego potencjalne biurko. Powiedz o warunkach pracy – elastycznych godzinach (bądź ich braku), delegacjach, przerwach na lunch itd.

Narzędzia pracy

Marka komputera czy służbowego samochodu, aplikacje używane w firmie, technologia – to wszystko może mieć znaczenie. Jeśli narzędzia w twojej firmie są powyżej średniej, wygrasz jakością oferty pracy. Jeśli są na poziomie średnim / niższym – pokazujesz transparentność i wygrywasz szczerością.

Wynagrodzenie kandydata pasywnego

W Polsce, normą jest pytanie kandydatów o ich oczekiwania finansowe, a informacje o proponowanych widełkach wynagrodzenia podaje się rzadko (choć powoli sytuacja ta ulega zmianie).

Jeśli rekrutujemy kandydata pasywnego, sytuacja jest nieco inna – zazwyczaj to rekruter jako pierwszy podaje oferowane wynagrodzenie i dopiero od tego momentu zaczynają się negocjacje finansowe. Wynika to z tego, że to rekruter powinien zachęcić kandydata do tego, by ten rozważył zmianę pracy.

Swobodna rozmowa na wszystkie powyższe temat, pozwoli ci jednocześnie zbadać motywację i bazowy poziom kompetencji kandydata. Później, kiedy kandydat już będzie przekonany, że chce rozmawiać dalej, możesz przejść do szczegółowego badania kompetencji.

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM w artkule na temat tego, co interesuje kandydata pasywnego w ofertach pracy. tomHRM to system do zarządzania miękkimi procesami HR oraz system ATS.

Wpis Kandydat pasywny i oferta pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Chcąc stworzyć atrakcyjną ofertę pracy warto wejść na moment w skórę kandydata. Najgorsze, co może spotkać osobę szukającą pracy, to dowcipkujący pracodawca, który w ogłoszeniu podaje mało szczegółów i nie wspomina słowem o umowie ani pieniądzach.

Oto co powinna zawierać idealna oferta pracy:

1. Nazwa firmy i dane kontaktowe

Wydaje się oczywiste, jednak wciąż, wiele firm nie podaje pełnych danych w ogłoszeniach, przez co traci wielu kandydatów. Firma, która nie ma nic do ukrycia i buduje swoją markę także poprzez sposób, w jaki rekrutuje pracowników, nie ukrywa nazwy. Dodatkowo zawiera w ogłoszeniu adres siedziby (zaznacza w ofercie, jeśli miejsce wykonywania pracy miałoby być w innej lokalizacji), podaje dane kontaktowe (np. specjalny mail stworzony do rekrutacji), stronę internetową lub profil na FB (każda z tych opcji czyni pracodawcę bardziej wiarygodnym). Firma, która nie zawiera żadnych danych, zniechęca do wysłania CV.

Często nie sprawdzają się także tzw. rekrutacje ukryte. Brak danych zraża kandydatów, a w efekcie pracodawca otrzymuje mniej CV. Kandydaci obawiają się bowiem, że za ukrytą rekrutacją kryje się pracodawca o złej sławie. Poza tym kandydaci funkcjonujący w mediach społecznościowych przyzwyczajeni są do transparentności. Nie będą mieli ochoty wysyłać CV w ciemno – mówi Joanna Żukowska, ekspert z międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl.

2. Opis stanowiska i oczekiwania

Bardzo ważny jest precyzyjny opis stanowiska oraz określenie oczekiwań. Formułując oczekiwania wobec poszukiwanego pracownika najlepiej zawrzeć kilka najistotniejszych wymagań, a nie tworzyć niekończącą się listę, której nie sprosta wielu. Nazbyt rozbudowana lista oczekiwań, może sprawić, że oferta pracy nie doczeka się odpowiedniego odzewu, nawet od najlepszych na to stanowisko kandydatów.

Idealny przykład oczekiwań wobec przedstawiciela handlowego zawiera 5 jasno określonych punktów takich jak:

> wykształcenie wyższe techniczne,

> doświadczenie w pracy zawodowej na podobnym stanowisku,

> znajomość języka angielskiego w stopniu bardzo dobrym,

> dyspozycyjność pozwalająca na podjęcie pracy etatowej,

> dodatkowym atutem będzie znajomość rynku branżowego.

3. Pracodawca powinien nauczyć się kusić

Co istotne, część „oczekiwania”, powinna optycznie równać się części „oferujemy”. Pracownik, zwłaszcza jeśli nam na nim bardzo zależy, powinien poczuć, że kusimy go atrakcyjnymi warunkami pracy. Warto zaznaczyć w tej części, jakiego typu umowę oferujemy (etat, zlecenie, dzieło) oraz jakie są warunki płacowe (np. stawka za godzinę). Na pewno wyróżnimy się, podając dokładny przedział przewidywanych zarobków na danym stanowisku. W Polsce to wciąż rzadkość wśród pracodawców, w przeciwieństwie do ofert pracy w krajach zachodnioeuropejskich – np. Wielkiej Brytanii i Hiszpanii, gdzie standardem jest wpisanie w ogłoszeniu ram płacowych.

Jeśli nie chcemy podawać widełek płacowych, warto opisać wynagrodzenie, używając sformułowań np. w odniesieniu do średniej krajowej (poniżej/powyżej). Można dodać, iż warunki finansowe zostaną przedstawione na rozmowie rekrutacyjnej. Taka deklaracja podnosi wiarygodność i prestiż pracodawcy, a także zbliża firmę do standardów międzynarodowych.

Przykład dobrze brzmiącej oferty – w tym przypadku, dla konsultanta technicznego z językiem hiszpańskim,

Oferujemy:

> możliwość zdobycia doświadczenia w nagradzanej, międzynarodowej firmie i współpracy z klientami z krajów Ameryki Południowej oraz z Hiszpanii,

> szeroką ofertę szkoleń m.in. ze współpracy z klientem, a także kurs języka hiszpańskiego – branżowego,

> siłownię i gabinet masażu w firmie, abyś mógł zrelaksować się po ciężkim dniu pełnym wyzwań,

> prywatną opiekę medyczną,

> wynagrodzenie powyżej średniej krajowej plus system premii.

4. Forma

Czasem na rynku pojawiają się ogłoszenia, które być może sprawdziłyby się na facebookowej tablicy, ale nie w serwisie rekrutacyjnym. Osoby poszukujące pracy – zwłaszcza te, które szukają jej z perspektywy osoby niezatrudnionej – nie rozbawi żart w stylu „nie płacimy kokosów, ale na czas” albo użycie w kontekście wypłaty zdrobnionej formy „pieniążki”. Za pracę należą się bowiem pieniądze, a nie pieniążki.

Żartobliwa, luźna forma dopuszczalna i coraz częściej używana jest często w sytuacji, gdy firma poszukuje osób w tzw. zawodach kreatywnych.Z jednej strony takie ogłoszenie może przyciągnąć zdolnych ludzi z poczuciem humoru, z drugiej trzeba mieć na względzie, że bezrobotny arysta-grafik, też potrafi stracić (najpewniej na jakiś czas) poczucie humoru.

Jest jeszcze jedna kwestia, którą warto przemyśleć, decydując się na luźne ogłoszenie. Należy zadać sobie pytanie, czy taka właśnie atmosfera panuje w firmie i czy osoba, która będzie rekrutować pracownika, też ma w sobie luz i dystans. Jeśli ogłoszenie będzie zabawne, a rozmowa kwalifikacyjna przypominać będzie stypę, warto się zastanowić czy eksperymentować z luźną formą w ogłoszeniu. Komunikaty wysyłane do potencjalnych pracowników muszą być spójne.

5. Niestandardowe bonusy

Jeśli firma ma czym się pochwalić, warto to zrobić. Najlepiej uwypuklić w oddzielnym podpunkcie niestandardowe bonusy, jakie ma dla swoich pracowników np. nagrody za wyniki, świąteczne bony na zakupy albo samochód służbowy. Im oferta pracy zawiera więcej konkretów, tym lepiej. Dziś, chcąc skusić specjalistów, nie wystarczy zachęcić ich np. pracą w miłym środowisku. Super wabikiem mogą być natomiast np. podróże służbowe.

Przykład idealny? Bonusy dla specjalisty ds. bezpieczeństwa IT:

> atrakcyjne wyjazdy firmowe,

> prywatna opieka medyczna,

> pracowniczy pakiet emerytalny, ubezpieczenie NNW i na życie,

> pakiet sportowy, karta lunchowa (200 zł/mc), vouchery kulturalne (kino, teatr).

Źródło: MonsterPolska.pl

Wpis Oferta pracy może być atrakcyjna. Jak ją stworzyć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.