Jednakże, aby taki zespół pracowników posiadać, należy stworzyć optymalny system motywacyjny, który będzie dopasowany do indywidualnych cech pracowników i specyfiki firmy.
Dobry system motywacyjny powinien zawierać szereg motywatorów materialnych, których celem będzie zaspokojenie potrzeb finansowych pracowników.

Najczęściej stosowanymi motywatorami materialnymi, poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, są różnego rodzaju nagrody, premie, dofinansowanie kształcenia, wypoczynku, rekreacji, opłacana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna (często również dla członków rodziny pracownika), ubezpieczenie na życie, możliwość korzystania z samochodu służbowego, wykupione przez firmę miejsce parkingowe itp..

Należy jednak podkreślić, iż motywacja materialna, poza tym, że może generować dodatkowe koszty dla pracodawcy, jest skuteczna tylko do pewnego momentu. W związku z tym nie powinna stanowić jedynego elementu systemu motywacyjnego. Istnieje cały wachlarz motywatorów pozafinansowych, które można wprowadzić w firmie nie narażając się dodatkowe wydatki i zapewniając sobie lojalność i zaangażowanie pracowników. Do najpopularniejszych należą:

Wsparcie w zespole

Wzajemny szacunek między pracownikami różnych szczebli organizacji jest dla niej bezcenną wartością. W firmach, które tę wartość doceniają powstaje kultura charakterystyczna dla organizacji opierających się na pracy zespołowej i stale uczących się.

Kultura ta ma ogromny wpływ na wszystkie elementy związane z życiem firmy – na pracowników, klientów, środowisko zewnętrzne, dostawców i inwestorów. Wynikające z niej systemy raportowania wyników (zwłaszcza z minionego roku), nawet jeśli łączą się z odkryciem słabości i potrzebą wprowadzenia korekt, wzmacniają pewność siebie zatrudnionych.

W takim typie kultury organizacyjnej, również system komunikacji funkcjonuje w sposób umożliwiający swobodny przepływ informacji między pracownikami.

Firma popiera, a nawet wręcz wymaga od każdego z zatrudnionych, by wypowiadał własne zdanie, zabierał głos w dyskusji, zgłaszał pomysły i nowatorskie rozwiązania. Ludzi docenia się nie tylko za to, co wiedzą i robią, ale również za inteligencję emocjonalną, którą wykorzystują w pracy.

Praca wykonywana w grupie dobrze rozumiejących, wspierających i szanujących się ludzi ma ogromną wartość motywującą, a bycie częścią zgranego zespołu wyzwala w pracownikach tak pożądaną przez firmę lojalność, zaangażowanie i kreatywność.

Zaufanie do przełożonego

W powszechnej świadomości pracowników coraz bardziej utrwala się pogląd, że do pracy przychodzi się do firmy, natomiast odchodzi się przede wszystkim od przełożonego. Najczęściej jest to skutek nie realizowania przez kierowników jednego z ich podstawowych zadań jakim jest motywowanie podwładnych.

W każdej organizacji menedżerowie powinni zawsze znaleźć czas na indywidualną rozmowę z podwładnymi, w szczególności w okresie dokonywania pewnych podsumowań, np. „z okazji” ocen okresowych.

Zarządzając zespołem menedżer powinien starać się angażować pracowników nie tylko w ocenę minionego okresu, ale także w tworzenie zasad działania na przyszłość. Jego celem ma być przecież budowanie dobrego zespołu, który wspólnie rozwiązuje problemy, wspiera się wzajemnie w pracy i występujące jako całość.

Wpis Motywowanie bez dodatkowych kosztów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wiele firm zadaje sobie jednak pytanie: jak motywować skuteczniej i jak radzić sobie z rosnącymi wymaganiami pracowników? Jednym ze sposobów może być modyfikacja dotychczas używanych narzędzi motywacyjnych lub zastosowanie nowych.

Do listy propozycji, takich jak samochód służbowy czy renomowany pakiet medyczny, można dodać jeszcze jedną, nową – opieką finansową. Zapewnia ona pracownikowi możliwość korzystania z usług doradców finansowych na specjalnych warunkach, ustalonych wspólnie z organizacją.
Nowy sposób motywacji ma kilka zalet. Przede wszystkim, nie generuje kosztów i to zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Poza tym, opieka finansowa otwiera pracownikowi dostęp do produktów na korzystniejszych niż standardowo warunkach. Motywowany otrzymuje zatem pośrednio od swojej firmy coś, czego nie mógłby sam kupić – np. tańsze kredyty hipoteczne, czy produkty lokacyjne z korzystniejszym oprocentowaniem.

Z perspektywy pracownika satysfakcjonująca jest w tym przypadku możliwość zaoszczędzenia zarówno pieniędzy, jak i czasu. Dedykowany doradca finansowy, w ramach kontraktu z firmą, dojeżdża bowiem do biura, co wyklucza konieczność wyjeżdżania na spotkania poza firmą.

Tymczasem z punktu widzenia szefa działu personalnego opieka finansowa może być bardzo atrakcyjnym sposobem motywowania pracowników (brak kosztów, minimum zaangażowania), ale i sposobem na budowanie własnego wizerunku, jako innowacyjnego menedżera. Ponadto istnieje możliwość wspólnego tworzenia rozwiązań finansowych zgodnych z zakresem firmy.

Opieka finansowa – nowe narzędzie motywacji w firmach – będzie zyskiwać na znaczeniu. W końcu coraz więcej z nas każdego dnia musi dokonywać ważnych wyborów, związanych ze swoimi pieniędzmi – na przykład, jak inwestować z myślą o emeryturze albo gdzie sfinansować zakup mieszkania? W tego typu kwestiach niezbędni są eksperci finansowi – najlepiej tacy, którzy mogą zaoferować najwięcej. Skuteczny szef personalny, wie jak do nich dotrzeć.

Autor:
Karolina Sułkowska, dyrektor ds. klientów instytucjonalnych w Open Finance

Wpis Opieka finansowa – nowe narzędzie motywacji pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Nic w tym dziwnego – wszyscy potrzebujemy pieniędzy aby żyć. Kontrowersyjność związana z systemem wynagrodzeń wynika również z tego, iż pieniądze bardzo często traktowane są jako najlepszy wskaźnik wartości osoby, co z kolei jest prostą konsekwencją kultu „sprzedawania pracy”.

Kwestie te będziemy zapewne jeszcze wielokrotnie poruszać, dziś chciałbym jednak zająć się jednym z najbardziej rozpowszechnionych, równie błędnych co popularnych, mitów dotyczących wynagrodzeń – motywacyjnej roli nagród indywidualnych.

W większości firm uważa się, że najlepszym motywatorem są pieniądze – przekonanie to weszło już do kanonu lektur z zarządzania. Dodatkowo, uważa się, że najlepiej i najsprawiedliwiej wynagradzać jest pieniędzmi poziom wykonania każdego z pracowników z osobna. Stąd najczęściej system wynagrodzeń opiera się na stałej płacy uzupełnionej o premie uzależnione od jakości bądź ilości wykonania pewnego zadania (wolumenu sprzedaży, projektu, etc.).

Niby wszystko jest w porządku – ktoś pracuje szybciej, efektywniej, „lepiej”, więc dostaje wyższe wynagrodzenie. Założenia takiego systemu są jednak błędne, co w rezultacie prowadzi do tego, że działa on zupełnie inaczej niż chcieliby tego specjaliści HR. Są jednak naukowcy, którzy całe swoje życie poświęcili na walke ze stereotypem skuteczności nagród indywidualnych. Są to m.in. klasyk psychologii zarządzania Frederick Herzberg, autor książki Punished by Rewards Alfie Kohn czy guru TQM’u W. Edwards Deming. Przyjrzyjmy się bliżej wnioskom płynących z ich rozważań.

Po pierwsze, nagrody indywidualne nie różnią się znacznie od kar. Herzberg pierwsze z nich nazywa pozytywnymi, a drugie negatywnymi „kopniakami w tyłek” (KITA – Kick In The Ass), Alfie Kohn zaś mówi o dwóch stronach tej samej monety. Nieważne czy komuś grozimy karą za niewykonanie zadania, czy też wabimy go „marchewką”, żeby pracował jak najlepiej potrafi – tak czy tak traktujemy go jak nieco bardziej inteligentną wersję psa Pawłowa, która do działania potrzebuje mocnych zewnętrznych zachęt.

Po drugie, nagrody indywidualne nie motywują do rozwoju, nauki, eksperymentowania i podejmowania uzasadnionego ryzyka, innowacji. Nagrody indywidualne motywują do uzyskiwania nagród indywidualnych. Nierzadko za wszelką cenę.

Po trzecie, nagrody indywidualne zabijają chęć współpracy, a potęgują wewnętrzna rywalizację w firmie. Zbawienny wpływ rywalizacji dla wyników firmy to kolejny mit, z którym postaramy się uporać wkrótce na łamach bloga. Wewnętrzna rywalizacja to jedna z najgorszych rzeczy, jaka może spotkać organizację.

Wpis O motywowaniu przez nagrody indywidualne pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pracownia krawiecka z okolic Łodzi – jeden z klientów Portalu Praca.pl – od dłuższego czasu bezskutecznie poszukiwała pracowników. Kiedy szefostwo zdecydowało się na opłacanie pracownikom opieki medycznej, proces rekrutacji znacznie ożył!

Jak się jednak okazuje bonus może być o wiele bardziej oryginalny, żeby nie powiedzieć ekstremalny: skoki na bangi, weekendowe rajdy samochodowe, egzotyczne wycieczki do dżungli. Wszystko po to, by obcować z sobą bez asysty laptopa i komórki!

Z opublikowanego przed trzema tygodniami sondażu wynika, że ponad 54,5% ankietowanych menadżerów zatrudnienie w danej firmie uzależnia od tego, jakie bonusy zaproponuje mu pracodawca oprócz miesięcznej pensji. Dla 28% nie jest to w ogóle istotne. Natomiast reszta nie ma ugruntowanego zdania na ten temat.
W drugiej ankiecie Portal Praca.pl zapytał menadżerów jakie konkretne bonusy dają im pracodawcy prócz pensji.

Najwięcej menadżerów, bo aż 26,5% ankietowanych wskazało samochód służbowy, 24,5% – szkolenia. 11% przyznało, że szef gwarantuje im prywatne ubezpieczenie zdrowotne.
7% biorących udział w sondażu wskazało zniżki na produkty firmy oraz naukę języków obcych.
Z sondażu wynika, że dodatkowym bonusem są także akcje firmy, które zaznaczyło 6% ankietowanych. 3% menadżerów dostaje specjalne karty do klubów fitness i pobyt w SPA, a tylko 1% – lunch czy bilety do teatru bądź kina.
Spory procent, bo aż 14% menadżerów wskazało jednak kategorię – inne, co oznacza, że lista bonusów, sporządzona przez Portal Praca.pl, nie wyczerpał tematu w pełni.

Rynek pracy w Polsce z pewnością nie przypomina już tego sprzed kilku lat. Okazuje się, że niekoniecznie tylko pieniądz motywuje tych najlepszych i zatrzymuje ich w firmie. Dlatego pracodawcy prześcigają się w liście dodatkowych bonusów, nie związanych bezpośrednio z gotówką. Bywa, że samochód, wycieczka czy firmowe szkolenia stają się bodźcami, decydującymi o przyjęciu oferty pracy. Najbardziej powszechnym bonusem jest samochód. – Dlaczego samochód służbowy staje się normą na stanowisku menadżerskim? Powód jest prosty. Po pierwsze wygoda i brak stresu związany z serwisem, a po drugie wciąż rosnące ceny paliwa.

Jeżeli firma zapewnie szkolenia to tym samym dba o rozwój pracownika, pokazuje, że chce w niego inwestować. Pracownik czuje się wtedy ważnym ogniwem w korporacji. Bonusy dają często wiele możliwości rozwoju i awansu. Z kolei prywatna służba zdrowia to często standard w firmach – tłumaczy Marek Karczewski, ekspert Portalu Praca.pl.

Zdaniem ekspertów Portalu Praca.pl w grupie menadżerskiej znajdują się pracownicy, którzy posiadają wysoką pensją i stać ich na wszystkie bonusy, które oferuje pracodawca, toteż preferują własny samochód, który jest bardziej luksusowy od tego, który proponuję im firma, a to właśnie nie samochód służbowy, ale zwrot kosztów paliwa, które spala auto jest bardziej atrakcyjnym dodatkiem. Bardzo możliwe, że wybór kategorii „inne” padł z myślą o zwrotach chociażby tego typu kosztów.

Aneta Puchalska, psycholog, ekspert rynku pracy z Portalu Praca.pl twierdzi, że mimo wszystko nie można jednoznacznie stwierdzić, że dla menadżerów bonusy są podstawą do przyjęcia oferty. Jeśli na dwóch równorzędnych stanowiskach pracownik ma proponowaną taką samą pensję to wtedy rozstrzygające są dodatki. Bardzo często jednak proponowane stawki się różnią i wtedy bonusy nie odgrywają znacznej roli.
Specjaliści podkreślają, że niektóre bonusy nie są już właściwie bonusami, a stają się standardem.

Wpis Bonusy ważne dla menadżerów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.