Według danych z Barometru Dyrektorów Finansowych Michael Page rola CFO ewoluuje w stronę doradcy zarządu zapewniając osobom piastującym te stanowiska coraz większe możliwości rozwoju zawodowego i dając im większe zadowolenie z pracy. Dzisiaj, 48% dyrektorów finansowych na świecie przewiduje, że pozostanie na zajmowanym stanowisku przez dłuższy czas, choć jednocześnie zmieni się ich zakres odpowiedzialności.

75% CFO czuje się raczej zadowolona lub bardzo zadowolona ze swojej pracy

Wyższy odsetek satysfakcji – 80,6% notuje się w grupie CFO poniżej 35. roku życia, nieco niższy – 70%, w grupie osób w wieku 50-54 lata. Jednymi z najbardziej zadowolonych ze swojej pracy są CFO z Polski – jest ich 81,6%. Najwięcej zadowolonych dyrektorów finansowych pracuje w budownictwie oraz w bankowości i usługach finansowych, a najmniej – w przemyśle i handlu.

Powyższe wnioski są zbieżne z danymi ukazującymi obniżanie się wieku, w którym CFO obejmują swoje stanowiska. Wyjątek stanowi tutaj Ameryka Północna, gdzie osiągnięcie najwyższych pozycji zajmuje dyrektorom finansowym zdecydowanie więcej czasu. Może to być związane z typową ścieżką kariery północnoamerykańskich specjalistów, w której przyszli CFO przechodzą systematycznie przez kolejne szczeble organizacji. Gdzie indziej, w tym w Europie, zatrudnia się CFO z zewnątrz jako interim managerów, lub za pośrednictwem firm rekrutacyjnych. Ta droga wydaje się gwarantować szybszy sukces niż powolne wspinanie się po drabinie awansu w konkretnej organizacji.

„Przekształcanie się stanowiska CFO w rolę doradcy strategicznego oraz coraz bardziej złożone zadania jakie w związku z tym realizują CFO nie pozostaje bez wpływu na ich motywację. Ważnym jej źródłem są oczywiście wynagrodzenie oraz benefity pozapłacowe” – mówi Paweł Wierzbicki, Dyrektor w firmie Michael Page.

Średnia pensja CFO na świecie wynosi najczęściej pomiędzy 90 a 119 tysięcy euro rocznie.

Spore znaczenie odgrywa tutaj długość zatrudnienia. Jak wskazują wyniki badania Michael Page starsi dyrektorzy finansowi zarabiają więcej niż ich młodsi koledzy. Podczas gdy 50,1 proc. dyrektorów finansowych poniżej 35. roku życia zarabia 89 000 euro rocznie, prawie 40% dyrektorów w wieku 50-54 lat zarabia już 150 000 euro lub więcej. Biorąc pod uwagę podział na regiony świata, w Europie i Ameryce Łacińskiej CFO zarabiają mniej, co wiąże się z tamtejszą sytuacją ekonomiczną. W Polsce zarobki CFO pracujących w korporacjach międzynarodowych wynoszą najczęściej pomiędzy 60 a 89 tysięcy euro rocznie. Najwyższe dochody otrzymują CFO pracujący w Wielkiej Brytanii i Irlandii, Ameryce Północnej, na Bliskim Wschodzie oraz w regionie Azji i Pacyfiku. Najwyższe pensje notowane są w bankowości i handlu nieruchomościami, a najniższe – w przemyśle i sektorze publicznym.

Wiele firm stara się zwiększyć motywację swoich CFO uzależniając część ich wynagrodzenia od rezultatów pracy. „Wiadomo jednak, iż zbyt duże uzależnienie płacy od wyników może wpływać na nadmierną skłonność do podejmowania ryzykownych decyzji. Zapewne dlatego ogólnoświatowe tendencje wskazują wyraźnie na redukowanie zmiennego elementu w wynagrodzeniach CFO” – zauważa Paweł Wierzbicki. Barometr Michael Page pokazuje, że w większości przypadków stanowi on niewielką część pensji.

Zaledwie u 15,2 proc. respondentów, aż 30 proc. płacy uzależniona jest od rezultatów. Jednak w niektórych dziedzinach gospodarki, jak bankowość i usługi finansowe oraz nieruchomości, udział czynnika zmiennego o tej wysokości dotyczy już około 30 proc. CFO.

W Polsce, 32 proc. CFO podaje, że poniżej 10 proc. ich pensji jest uzależnione od wyników, natomiast kolejne 38 proc. twierdzi, że jest to już pomiędzy 10 a 29 proc. Podobnie jak na świecie, tylko u 15 proc. polskich CFO powyżej 30 proc. wynagrodzenia jest uzależnione od rezultatów pracy. Patrząc na to zagadnienie globalnie, widzimy, że firmy w Wielkiej Brytanii i Irlandii oraz Ameryce Północnej powracają do wysokiego poziomu uznaniowego składnika pensji. Na wysokość elementu uznaniowego wpływ mają także staż pracy oraz wielkość firmy i jej działu finansowego.

Aby znaleźć satysfakcjonującą i dobrze płatną pracę, ponad 85% dyrektorów finansowych byłoby skłonnych dojeżdżać do odległego biura lub nawet na stałe zmienić miejsce zamieszkania.

Młodsi dyrektorzy finansowi, wspinający się jeszcze po szczeblach kariery, wykazują większą elastyczność w tym zakresie niż ich starsi koledzy. 92% dyrektorów poniżej 35. roku życia jest gotowa dojeżdżać do biura znajdującego się w znacznej odległości od domu lub nawet zmienić miejsce zamieszkania. Analiza danych pod kątem regionalnym ukazuje, że dyrektorów finansowych w Afryce i na Bliskim Wschodzie cechuje najbardziej elastyczne podejście. Ich europejscy koledzy widzą swoją karierę w Europie i są gotowi przenieść się jedynie do sąsiedniego lub podobnego kraju.

Najmniej skłonni do długich dojazdów lub zmiany miejsca zamieszkania okazują się być dyrektorzy finansowi z regionu Azji i Pacyfiku. Chociaż Brytyjczycy i Irlandczycy są gotowi przemieszczać się w obrębie swojego kraju, tak oni, jak i Amerykanie niechętnie wybierają się za granicę, co geograficznie zamyka rynek pracy dyrektorów finansowych w tych państwach.

W Polsce 83 proc. CFO jest gotowych dojeżdżać do odległego biura, 51 proc. byłoby skłonnych podjąć pracę w innym kraju, 37 proc. w pobliskim mieście lub regionie, 32 proc. gdziekolwiek w kraju i 32 proc. na innym kontynencie. Tylko 17 proc. nie byłaby zainteresowana zmianą miejsca zamieszkania lub dalekim dojazdem.

Opracowanie: Michael Page

Wpis Co motywuje CFO? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Uderzająca, jeśli nie porażająca jest prawidłowość, że w trzech różnych korporacjach ludzie zachowują się niemal identycznie. Rzeczywista długość dnia pracy z reguły nie przekracza 4 godzin, nierzadko wynosi dwie lub trzy. Co to oznacza? Oznacza to tyle, że przez resztę dnia ludzie udają, że pracują (niezastąpione wydaje się radio, iPod itd.).

Problem polega na tym, że moi znajomi nie są leniwi, ani nie mają złej woli. Chodzi o to, że nie są w stanie pracować inaczej. Powodów jet kilka. Źle zorganizowany system i instrumentalne podejście do ludzi (casus tzw. nic-nie-znaczących trybików w maszynie) powoduje, że ludzie nie postrzegają swojej pracy jako sensownej.

Co gorsze, pomimo licznych mechanizmów monitoringu i kontroli, podejście takie wcale nie przekłada się na optymalizację poszczególnych zadań. Przychodząc do takiej firmy (niekoniecznie musi to być korporacja, choć akurat tutaj mechanizmy o których mówimy mają zdecydowanie najbardziej sprzyjające warunki rozwoju) od razu widać, że wiele rzeczy można by zrobić lepiej lub szybciej…

Problem polega na tym, że wtedy inni w porównaniu do naszej efektywności wyglądaliby bardzo słabo. Dochodzi więc do nieformalnej (choć zdarza się, że zupełnie formalnej) umowy między pracownikami na niższych szczeblach aby „trzymać pewien poziom”. Co na to menadżerowie?

Cóż, pośród nich panuje często bardzo podobna solidarność – nikt przecież nie chce, żeby inni przez niego wyglądali źle. W tego rodzaju kulturze organizacyjnej tracą wszyscy – inwestorzy, właściciele, firma, klienci i wreszcie również sfrustrowani pracownicy. Dwójka z trójki moich znajomych między innymi z tego powodu planuje odejście z firm.

Taka sytuacja pokazuje, że ludzie lubią pracować, ale bardzo często źle zorganizowane systemy zarządzania firmami po prostu im to uniemożliwiają.

Autor: Grzegorz Żmuda
Link: http://ludzielubiapracowac.blogspot.com/2008/06/rownanie-do-dolu.html

Wpis Równanie do dołu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.