Według danych CBOS z 2014 r. już co szósty pracownik deklaruje, że w przeciągu ostatnich pięciu lat był szykanowany przez swojego przełożonego, a co dwudziesty twierdzi, że działo się to często. Z kolei z badań Ministerstwa Sprawiedliwości i Głównego Inspektora Pracy wynika, że liczba postępowań sądowych i skarg wniesionych do inspektora pracy w sprawach o mobbing od 2007 roku utrzymuje się na stałym poziomie – ok. 700 postępowań rocznie i ok. 1500 skarg do inspekcji.

W związku z rosnącym zainteresowaniem wymiarem prawnym mobbingu, a także jego wpływem na funkcjonowanie miejsc pracy w aspekcie psychologicznym, Okręgowa Izba Radców Prawnych w Poznaniu organizuje jednodniowe sympozjum. Jego celem jest zwiększenie świadomości na temat tego zjawiska oraz kształtowanie dobrych praktyk.

Podczas zaplanowanych prelekcji oraz dyskusji poruszane będą kwestie związane z różnicami między mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem psychicznym i seksualnym oraz zagadnienia, takie jak polityka antymobbingowa czy psychologiczne mechanizmy wrogiego nastawienia wobec pracowników.

Wśród zaproszonych gości znaleźli się znani specjaliści i praktycy z tej dziedziny, między innymi Maciej Nawrocki – sędzia Sądu Rejonowego Poznań – Grunwald i Jeżyce w Poznaniu delegowany do Sądu Okręgowego w Poznaniu, przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy: Marta Bem – psycholog w Głównym Inspektoracie Pracy w Warszawie i Joanna Budzyńska – Jędraszczyk  – starszy inspektor pracy w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Poznaniu oraz Dorota Merecz-Kot – psycholog w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi.

Szczegółowy program konferencji oraz informacje na temat zasad uczestnictwa dostępne są na stronie internetowej organizatora: http://www.poznan.oirp.pl.

Źródło: LTM Communications

Wpis Już co szósty Polak doświadczył mobbingu w miejscu pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wykład dr n. hum. Agnieszki Mościckiej-Teske pt. „Gdy człowiek człowiekowi wilkiem – trudne sytuacje w miejscu pracy” – materiał Uniwesytetu SWPS.

Agnieszka Mościcka-Teske – dr n. hum. z zakresu psychologii. Adiunkt w SWPS w Poznaniu. Współtwórca i realizator projektów badawczych i szkoleniowo-edukacyjnych w zakresie oceny warunków psychospołecznych pracy, oraz rozwijania umiejętności społecznych (komunikowania się, asertywności, funkcjonowania w grupie), sposobów radzenia sobie ze stresem, sposobów radzenia sobie z emocjami oraz rozwiązywania konfliktów i negocjacji. Twórca i realizator szkoleń dotyczących stresu zawodowego, agresji w miejscu pracy i mobbingu.

Wpis Mobbing i trudne sytuacje w miejscu pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z analiz przeprowadzonych przez Persona Global Polska wynika, że co drugi badany pracownik twierdzi, iż stosunki w pracy z szefem i między pracownikami są napięte, stresujące i że czuje się poszkodowany, zestresowany bądź nękany[1]. Tymczasem, większość organizacji problem zamiata pod korporacyjny dywan…

Czy w świetle przepisów prawa pracodawcy nadal mogą spać spokojnie? Kim są whistleblowers i czy bardziej służą, czy szkodzą organizacji? Jak poradzić sobie z problemem mobbingu w firmach?

Jak budować infrastrukturę etyczną w firmie?

Szczegółowo o tych problemach mówiono podczas spotkania zorganizowanego wspólnie przez Persona Global Polska, HR Business Partners oraz Kancelarię Adwokacką Kruk i Partnerzy.Podczas spotkania, które odbyło się 9 kwietnia, eksperci szczegółowo przedstawili zjawisko mobbingu w Polsce, konsekwencje nadużyć dla organizacji i dla pracowników, w tym kluczowe aspekty prawne. Wyjaśnili także pojęcie whistleblowing i rolę sygnalizatorów w organizacjach oraz podali przykłady zapobiegania i przeciwdziałania nieprawidłowościom w firmie.

Z naszych obserwacji wynika, że menedżerowie kompletnie nie wiedzą, gdzie leży granica między efektywnym zarządzaniem pracownikami a mobbingiem. Często nie umieją stawiać celów, powierzać czy delegować pracownikowi zadań w sposób nienaruszający ich godności osobistej. Wielu menedżerów nie wie również jak motywować – jak krytykować czy też chwalić pracownika.

Co gorsza niektórzy uważają, że tylko ostre, często wulgarne słowa pod adresem pracownika są skuteczną metodą motywacyjną i kontrolną wobec podwładnych. Nie wiedzą, że taka forma może mieć znamiona mobbingu – powiedziała podczas spotkania Agnieszka Polska – Kamieńska, ekspert ds. przeciwdziałania mobbingowi, prezes Persona Global Polska.

Niewiedza nie zwalnia jednak z obowiązku stosowania się do zapisów prawa. Choć nadal liczba wniosków składanych do Sądu Pracy z tytułu nadużyć i mobbingu jest stosunkowo niewysoka, jednak z roku na rok tych zgłoszeń jest coraz więcej. Poszkodowani pracownicy, korzystając z portali społecznościowych i organizacji niosących pomoc coraz częściej kierują się do sądu z zarzutami nie mobbingu, lecz dyskryminacji i naruszenia godności osobistej i dóbr prywatnych.

Mobbing jako zjawisko stosunkowo trudno jest udowodnić przed sądem. Jedynie 3% wnoszonych spraw z tytułu mobbingu kończy się pozytywnie dla poszkodowanego. Z tego powodu pracownicy coraz częściej odwołują się do innych zapisów prawa pracy bądź kodeksu cywilnego boleśnie egzekwując od pracodawców przestrzeganie etycznego środowiska pracy.

Na przykład roszczenie z tyt. naruszenia zakazu dyskryminacji – w przeciwieństwie do roszczenia z tytułu mobbingu – przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę. Co więcej, nie ma odgórnych limitów dot. wysokości odszkodowania o jakie może ubiegać się poszkodowany, a także istnieje możliwość łączenia odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji z innymi roszczeniami np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych (godność i cześć). Dla pracodawcy, który chętnie przymykał oko na nadużycia w swojej firmie to znak, że czas przeciwdziałać – inaczej czekają ich wysokie kary finansowe. – podkreśla mec. Magdalena Kruk, ekspert prawa pracy z Kancelarii Adwokackiej Kruk i Partnerzy.

Oczywiście mobbing nie działa jedynie w dół. To znaczy, że mobberem może być zarówno pracodawca, przełożony ale również współpracownik na równorzędnym stanowisku czy wręcz mobbowany może być sam szef. Niezależnie jednak od źródła mobbingu, odpowiedzialność za etyczne nadużycia w firmie względem pracowników ponosi pracodawca.

Jak przeciwdziałać mobbingowi w firmie?

„Kluczowe jest budowanie świadomości wśród pracowników ale też kadry zarządzającej. Jednym ze sposobów jest choćby organizowanie dedykowanych szkoleń – na wzór BHP – których celem jest wskazanie zachowań nieetycznych prowadzących do nadużyć oraz sposobów im przeciwdziałania. Na obecnym etapie polskie prawodawstwo uznaje szkolenia antymobbingowe jako wystarczające działania prewencyjne a organizacje, które przeszkolą swoich pracowników z tego obszaru wg prawa uznane są za te, które w czynny sposób budują etyczne środowisko pracy” – mówi Agnieszka Polska – Kamieńska z Persona Global Polska.

Innym ciekawym i obserwowanym również w Polsce zjawiskiem jest whistleblowing (z ang. „bicie na alarm”). Whistleblowing to ujawnienie przez pracownika nielegalnych, niemoralnych lub bezprawnych praktyk dokonywanych w miejscu pracy – poprzez poinformowanie osób, które są zdolne do podjęcia skutecznych działań dla ich powstrzymania.

Zjawisko whistleblowing jest właściwym naturze ludzkiej, samorodnym i samodzielnie występującym zjawiskiem społecznym. W każdej organizacji w pewnych sytuacjach może dojść do spontanicznego demaskowania nieprawidłowości, szczególnie wtedy, gdy naruszają one bezpieczeństwo pracownika, ale również, gdy zagrażają jego szerszemu otoczeniu społecznemu. – powiedział dr Wojciech Rogowski, ekspert w dziedzinie nadzoru korporacyjnego ze Szkoły Głównej Handlowej.

Niestety, próby demaskacji często przynoszą także skutki negatywne, szczególnie wtedy, gdy są „wołaniem na puszczy” – informacje są ignorowane, pracownik zastraszany, a niepowstrzymane złe procesy prowadza do strat, a nawet upadku korporacji. Jednak kiedy pracownik wykaże się odwagą i w porę zdecyduje się zareagować, a tym samym zdemaskować przestępstwo, whistleblowing ma szanse odegrać pozytywną rolę, gdyż wcześnie wykryte nieprawidłowości są „uleczalne” – straty mają wtedy charakter ograniczony a firma nie traci reputacji. – dodał dr Rogowski.

Przykłady profilaktyki antymobbingowej

Zjawisko whistleblowing pozytywnie wykorzystała w swej polityce korporacyjnej firma Reckitt-Benckiser wprowadzając w ramach profilaktyki antymobbingowej program „ZAREAGUJ”

W 2012 roku wdrożyliśmy Procedurę Informowania o Nieprawidłowościach. Każdy pracownik może zgłosić zaobserwowaną nieprawidłowość w zakresie nieetycznych zachowań bezpośrednio każdemu menedżerowi bądź mailowo. Powstała również specjalna Grupa Społeczna pod hasłem „Zareaguj”, której członkami zostały osoby wskazane przez menedżerów jako najbardziej zaufane, takie do których najczęściej się zgłaszano w problemami pracowniczymi. - mówi Beata Głowacka, Kierownik ds. Oceny Pracowniczej i Świadczeń Pozapłacowych w Reckitt-Benckiser

Ponadto, zindywidualizowanego i dedykowanego wsparcia udzielono także kadrze zarządzającej Reckitt-Benckiser – Wspólnie z firmą Persona Global Polska stworzyliśmy pakiet warsztatów dla osób zarządzających pracownikami. W ramach pakietu dla osoby zarządzającej odbyły się warsztaty antymobbingowe, warsztaty „Komunikacja bez przemocy” oraz warsztaty „Zarządzanie bez stresu”.

O innym rozwiązaniu opowiedziała Iwona Wencel – ekspert ds. nowoczesnych rozwiązań w HR, prezes firmy doradczej HR Business Partners oraz twórca Ogólnopolskiego Centrum Interwencyjnego (OCI).

„Ogólnopolskie Centrum Interwencyjne to polski odpowiednik sprawdzonego już na świecie mechanizmu Speak-up Line, zapewniającego pracownikom firmy możliwość bezpiecznego zgłoszenia zewnętrznemu, niezależnemu partnerowi (drogą telefoniczną, mailową bądź internetową) wszelkich nieprawidłowości, których doświadczają bądź obserwują w firmie.

Do OCI pracownicy, którzy objęci są nim przez pracodawcę, mogą zgłaszać między innymi takie zjawiska jak kradzieże, defraudacje, nieprawidłowości w płatnościach, łamanie wewnętrznych procedur finansowych i kontrolnych, łamanie prawa, molestowanie seksualne, mobbing, dyskryminowanie w miejscu pracy. Dzięki takiej formie pracownik nie tylko może bezpiecznie zgłosić nieprawidłowość, ale także otrzymać informację zwrotną zarówno o statusie sprawy, jak i wyniku postępowania wyjaśniającego, nie naruszając swojej anonimowości. Takie zarządzanie tym procesem buduje zaufanie do pracodawcy, a także pokazuje jego faktycznie zaangażowanie w budowanie etycznego środowiska pracy.

Szkolenia z zakresu profilaktyki antymobbingowej, organizowanie wewnętrznych Grup Wsparcia, zachęcanie do odwagi w komunikacji nieprawidłowości wśród pracowników bądź umożliwienie im zgłaszania nadużyć w Ogólnopolskim Centrum Interwencyjnym to skuteczne i dostępne narzędzia przeciwdziałania dyskryminacji w organizacjach. Czy przeciwdziałać warto? Eksperci zgodnie potwierdzają, że tak. I nie chodzi tu jedynie o uniknięcie sankcji karnych, lecz budowanie przyjaznego środowiska pracy, które wprost przekłada się na efektywność organizacji.

Wpis U nas mobbingu nie ma ALE… czy na pewno? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Definicja mobbingu:

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Uregulowany w art. 94³Kodeksu Pracy.

Uregulowania dotyczące mobbingu zawarte w kodeksie pracy, odnoszą się do nękania bądź zastraszania stosowanego wobec pracownika, którym jest osoba związana z pracodawcą szczególną więzią prawną określoną, jako stosunek pracy.

Co za tym idzie za pracownika należy uznać osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Natomiast za pracownika nie można uznać osoby wykonującej obowiązki na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, kontraktu managerskiego czy też prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą.

Oczywiste jest jednak, iż w sytuacji, gdy pracodawcy nagminnie stosują umowy cywilnoprawne zamiast nawiązywać z podwładnym stosunek pracy, mobbing będzie występował w przypadkach zatrudnienia niepracowniczego o charakterze cywilnoprawnym czy też administracyjnoprawnym.

Jakie prawa przysługują osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych?

W przypadku działań noszących znamiona mobbingu stosowanych wobec osób, które nie podlegają rygorom prawa pracy, możliwe jest dochodzenie roszczeń przewidziane w art. 24 Kodeksu Cywilnego. Za podstawę takiego stanowiska należy przyjąć m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2007 roku (sygn. I PZP 2/07).

W nadmienionym postanowieniu SN rozstrzygnął sytuację funkcjonariusza policji uznając, że nie można wobec niego stosować przepisów Kodeksu Pracy o mobbingu. Nie oznacza to jednak, iż pozostaje on bez ochrony, ponieważ w takiej sytuacji należy zastosować drogę sądową z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Analogicznie więc tę samą drogę można stosować do wszystkich sytuacji zatrudnienia niepracowniczego.

Źródłem obowiązków i uprawnień osób świadczących pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne jest treść samej umowy, a także przepisy Kodeksu Cywilnego (KC). Art. 24 KC stanowi, iż ten, którego dobro osobiste zostało zagrożone cudzym działaniem, ma prawo żądać zaniechania takiego działania, chyba, że działanie to nie jest bezprawne.

Dodatkowo w sytuacji, gdy dojdzie do naruszenia dóbr osobistych, można żądać od osoby naruszającej usunięcia skutków, w szczególności złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i formy.Ponadto, świadczący pracę na podstawie umów cywilnoprawnych ma prawo żądać zadośćuczynienia pieniężnego bądź zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny – jedno roszczenie nie wyłącza drugiego.

Podstawowym dobrem osobistym człowieka jest jego godność, więc gdy zleceniodawca swoim zachowaniem np. ubliżaniem, wyśmiewaniem, stosowaniem gróźb ustnych bądź innym poniżającym traktowaniem narusza dobra osobiste, świadczącemu pracę należy się ochrona. Aby dochodzić ochrony na podstawie przepisów KC, działania naruszającego muszą być bezprawne (co jest objęte wzruszalnym domniemaniem prawnym), a ciężar udowodnienia braku bezprawności leżał po stronie naruszającego. Roszczenia wynikające z ochrony dóbr osobistych podlegają pod reżim sądów cywilnych.

Autor: Marta Kosakowska, aplikantka adwokacka w TGC Corporate Lawyers

Wpis Mobbing w pracy a umowa o dzieło i na zlecenie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.