Najniższe obciążenia związane ze świadczeniem pracy odnotowano w Bułgarii i Rumunii – w obydwu krajach wyniosły 4 EUR na godzinę.

Na koszty pracy składają się wynagrodzenia bezpośrednie oraz pozapłacowe koszty pracy. Udział pozapłacowych kosztów pracy średnio w krajach UE-27 w 2012 roku wyniósł 23,7%.

Największy udział pozapłacowych świadczeń w ogóle kosztów pracy odnotowano we Francji i w Szwecji, gdzie wyniosły one odpowiednio 33,6% i 33,3%, najniższy zaś na Malcie - gdzie wyniósł on jedynie 8,2%. W Polsce pozapłacowe koszty pracy stanowiły 16,7% całkowitych kosztów.

Koszty pracy na godzinę w krajach Unii Europejskiej* w 2012 roku w podziale na koszty przeznaczone na wynagrodzenia i na pozostałe koszty (EUR)

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych Eurostatu *Grecja, Portugalia – brak danych

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

źródło: rynekpracy.pl

Wpis Koszty pracy w Europie [Wykres] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W Warszawie, Krakowie, Katowicach, Wrocławiu i Poznaniu Lee Hecht Harrison DBM wraz z Kancelarią Prawną Górnicki Durowicz Badowska-Domagała oraz Keystone Consulting Group pokazywał, jak i gdzie szukać oszczędności i minimalizować zagrożenia przy ich wprowadzaniu od strony prawnej i komunikacyjnej. Oficjalnie wystartował też projekt Konsorcjum trzech firm kompleksowo wspierających organizacje w procesach optymalizacyjnych i wdrażaniu zmian w obszarach pracowniczych.

Etatyzacja, aspekty prawne, komunikacja w trakcie zmiany czy outplacement – co najbardziej interesowało szefów HR?
Agnieszka Jagiełka, Partner Zarządzający Lee Hecht Harrison DBM: Wiele osób mówiło, że interesowało ich wszystko i doceniali kompleksowość podejścia oraz fakt, że tematy nawzajem się uzupełniały. To, co było wspólne dla wszystkich lokalizacji to prośba o więcej szczegółów na temat etatyzacji. Te metody optymalizacji kosztów z jednej strony dają części firm pole na spore oszczędności, ale są też najbardziej skomplikowane, i – jak pokazały konferencje – słabo rozpoznane przez biznes.

Podobne zainteresowanie tematami było we wszystkich lokalizacjach?
Etatyzacja najwięcej pytań wywołała na Śląsku. Także w Małopolsce były 3 firmy, które poszukiwały konkretów w tym temacie. Są to zwykle duże firmy post państwowe z branży energetycznej, hutniczej, metalurgicznej i ich dostawcy, a także duże produkcyjne przedsiębiorstwa (także z kapitałem zagranicznym).

Z rozmów z szefami HR- wynika, że dostrzegają oni w swoich organizacjach obszary, gdzie optymalizacja etatów i zmiany w strukturze zatrudnienia są ciągle możliwe. Z kolei w korporacjach międzynarodowych, które do Polski wchodziły w latach 90. i później (większość z centralą w stolicy) te procesy są już zwykle bardzo dobrze poustawiane, więc pola manewru są ograniczone.

Czy to oznacza, że na Śląsku będzie najwięcej zwolnień?
AJ: Przyczyny i powody dla których firmy decydują się na zwolnienia są różne i pewnie trudno o znalezienie prostego algorytmu. Ale jeśliby powiązać te procesy z omawianymi przez nas metodami optymalizacji kosztów, to odpowiedź brzmi „właśnie nie”. Wiele wskazuje na to, że tam są jeszcze możliwości innych działań minimalizujących koszty: modyfikacja struktur i obsady stanowisk, przesunięcia wewnętrzne pracowników w ramach zmian etatów, uelastycznianie kosztów wynagrodzeń poprzez wprowadzenie systemów premiowych czy ujednolicenie mechanizmów podwyżkowych.

Tamtejsi szefowie HR ostrożnie i z rezerwą mówili o redukcjach zatrudnienia w najbliższym czasie. Są oczywiście zainteresowani tematem optymalizacji kosztów, sprawdzają różne możliwości, chcą wiedzieć więcej, ale na razie tylko nieliczni przygotowują się do podobnych procesów. W Warszawie czy Poznaniu więcej osób wprost ujawniało, że takie wyzwania mogą ich czekać w najbliższej przyszłości.

Jaki procent firm będzie w takim razie redukował liczbę stanowisk? Chyba trudno to sprawdzić, bo takie procesy zwykle przygotowuje się bez rozgłosu.
Gdyby zapytać wprost, to rzeczywiście mało kto się przyzna, chyba że proces jest już na tyle zaawansowany, że dana firma szuka partnerów do jego przeprowadzenia. Gdy jednak w ankietach pokonferencyjnych pytaliśmy, czy prezentowane w trakcie konferencji treści są dla nich istotne, to okazuje się, że dla 95% tematy poruszane na konferencji są do wykorzystania w ich firmach (odpowiednio 51% „tak i zdecydowanie tak”, a 45% „raczej tak”).

Możemy potraktować Uczestników konferencji jako próbkę reprezentatywną dla rynku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 pracowników, zwykle z kapitałem zagranicznym, ale też i dużych firm giełdowych, znanych, wiodących pracodawców w regionach. Wówczas jeśli uwzględnić fakt, że realnie na konferencji pojawiły się osoby, które temat dotyczy, stanowiły one 25% tych, którzy mogli przyjść.

Nawet jeśli weźmiemy poprawkę na to, ile osób i dlaczego przychodzi, bądź nie na konferencje, daje to możliwość ostrożnego szacunku, że co piąta firma (z grupy opisanej poniżej) myśli lub już działa na rzecz optymalizacji kosztów pracy.Największym zaskoczeniem dla uczestników było uświadomienie sobie, że procesy te są tak skomplikowane, i że jest tyle elementów, które trzeba wziąć pod uwagę, że o finalnym sukcesie mogą zadecydować nie działania czysto operacyjne, ale np. komunikacja.

Dla wielu osób rzeczą nową było, że wiele rozwiązań jest już na polskim rynku przetestowanych i że istnieją gotowe zestawy case’ów, dobrych praktyk, pól ryzyka, czyli że dysponujemy już sporym know-howem, gotowym do wykorzystania. A ciągle zbyt wielu menedżerów działa intuicyjnie, na zasadzie prób i błędów.

O optymalizacji kosztów słyszymy na okrągło, organizowanych jest wiele konferencji, szkoleń. Co można powiedzieć dziś nowego? Jakie odkrywcze wsparcie dać zarządzającym procesem?
Uczestnicy naszych konferencji wskazywali na trzy kluczowe aspekty:
1. Istotą dotychczas realizowanych wydarzeń tego typu były wydarzenia otwarte. Zatem firmy, które występują na takich konferencjach, a często są to firmy doradcze, muszą liczyć się z tym, że na sali siedzi ich konkurencja. Dlatego takie spotkania mają bardziej charakter handlowy, a nie merytoryczny. U nas – ze względu na rodzaj audytorium, sami przedstawiciele biznesu – była możliwość otwartej dyskusji o konkretach.

2. Przedstawiciele firm cenią „studia przypadków” i chcą o nich słuchać. Szczególnie doceniają, kiedy poza doświadczeniem konkretnej pojedynczej firmy, mogą zobaczyć szerszy obraz, wielość możliwości i rozwiązań. Bo to, że dane narzędzie sprawdziło się w firmie X nie znaczy, że sprawdzi się w Y. Zatem oczekują, że prowadzący będą mieli za sobą doświadczenia kilku, kilkunastu, a najlepiej kilkudziesięciu podobnych projektów. Chcą wiedzieć, co jest uniwersalne, a co jednostkowe.

3. Główne treści na poszczególnych konferencjach o optymalizacji często powtarzają się, są podobne. Wszak opierają się na tym samym materiale, np. na ustawie o zwolnieniach grupowych. Uczestnicy najczęściej pytają jednak nie o przepisy prawne, do których mogą dotrzeć sami, ale o sposoby rozwiązania problemu w konkretnej sytuacji, zwłaszcza tam, gdzie prawo nie jest precyzyjne, a praktyka tworzy się głównie w oparciu o wyroki Sądu Najwyższego.

Szefowie HR oceniali też projekt Konsorcjum trzech firm, wspierających organizacje w procesach optymalizacji kosztów od strony prawnej, komunikacyjnej, społecznej oraz struktur płac i stanowisk. Jakie widzieli plusy i minusy tego rozwiązania?

Konsorcjum to kompleksowe wsparcie dla firm już od początkowego momentu, kiedy stają przed koniecznością optymalizacji w obszarze kosztów ludzkich, ale nie wiedzą jeszcze, co i jak zrobić. Eksperci z trzech firm sprawdzą różne rozwiązania, nie tylko te związane z redukcją zatrudnienia.

Może jednak okazać się, i często tak się dzieje, że likwidacja stanowisk wcale nie jest potrzebna. Dużym plusem jest fakt, że zaproponowane rozwiązania nie będą się wzajemnie wykluczały, co niestety ma miejsce, gdy rekomendacje niezależnie przygotowują podmioty ze sobą nie współpracujące.

I kolejny z plusów: pracując z Konsorcjum klient ma jedną umowę, jednego project menagera i z pewnością niższą cenę, niż gdyby te same usługi negocjował osobno.Natomiast niewątpliwym ograniczeniem tego systemu jest fakt, że niektóre organizacje, aby skorzystać z jakiejś usługi, muszą zebrać po kilka ofert na poszczególne elementy, aby je porównać, tym samym nie negocjują całości, ale część oferty. Niektóre organizacje międzynarodowe mają też globalne umowy i ich elastyczność w wyborze lokalnego partnera jest niewielka.

Wpis Firmy będą optymalizować koszty pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Klin podatkowy – czyli dysproporcja między wynagrodzeniem, które pracownik otrzymuje „na rękę”, a całkowitym kosztem zatrudnienia ponoszonym przez pracodawcę – pozostaje bardzo zróżnicowany w poszczególnych krajach świata. W państwach Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) obciążenia podatkowe i parapodatkowe stanowiły 36,4% całkowitych kosztów pracy. W Belgii, na Węgrzech i w Niemczech podatki i składki na ubezpieczenia społeczne pracowników obejmowały ponad 50% wydatków ponoszonych przez pracodawców.

Polska znalazła się w grupie państw, które w ciągu ostatniej dekady najbardziej zredukowały obciążenia nakładane na pracę. Między 2000 a 2009 rokiem zmniejszyły się one z 38,2% do 34%. Duży wpływ na ten wynik miało obniżenie składki rentowej w 2007 roku oraz redukcja i wprowadzenie dwóch stawek podatku dochodowego (PIT) w 2009 roku. Reformy systemów podatkowych z lat 2008-2009 pozwoliły wyraźnie obniżyć pozapłacowe koszty pracy także w takich państwach jak: Turcja, Czechy, Finlandia, Słowacja czy Luksemburg.

Klin podatkowy odnosi się nie tylko do całkowitych wydatków ponoszonych przez pracodawców. Obciążenie dochodów z tytułu zatrudnienia odczuwają przede wszystkim pracownicy. Na skalę zobowiązań finansowych wpływa głównie wysokość otrzymywanego wynagrodzenia oraz status rodzinny pracownika. W 2009 roku w krajach OECD osoba otrzymująca przeciętną pensję oddawała państwu około ¼ zarobków. W Polsce struktura klina podatkowego dla osób najmniej zarabiających pozostaje dość płaska. Pracownik otrzymujący polską średnią krajową oddaje do publicznej kasy niemal taką samą część swoich zarobków jak osoba zarabiająca tylko 2/3 tej kwoty.

W których krajach świata notuje się najniższe pozapłacowe koszty pracy? W jaki sposób poziom zarobków oraz status rodzinny wpływają na obowiązkowe obciążenia dochodów z pracy? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo w artykule „Klin podatkowy – nakłady na pracę w Polsce i na świecie” w portalu rynekpracy.pl.

Wpis Podatki to 1/3 kosztów pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jaka firma, takie koszty W 2008 roku koszty pracy w sektorze publicznym były o 15% wyższe niż w firmach prywatnych. W całej gospodarce największe obciążenia notowano w górnictwie, pośrednictwie finansowym oraz sektorze „energetycznym”. Najmniej kosztowali pracownicy branży hotelarskiej i gastronomicznej oraz osoby pracujące w handlu i naprawach. Niezależnie od reprezentowanej branży, z wyższymi kosztami muszą liczyć się pracodawcy dużych przedsiębiorstw. W firmach zatrudniających powyżej 49 osób wydatki były średnio o 25% większe niż w podmiotach z mniejszą liczbą pracowników.

Dysproporcje między województwami
Pod względem kosztów zatrudnienia Polska jest bardzo zróżnicowana regionalnie. Od lat najwięcej za pracę płacą przedsiębiorcy z województw: mazowieckiego, śląskiego i dolnośląskiego. Z kolei najmniejsze wydatki ponoszą pracodawcy z województw: podkarpackiego, łódzkiego i świętokrzyskiego. Różnice sięgają kilkudziesięciu procent. Jednak na przestrzeni ostatnich lat występujące dysproporcje zmniejszyły się. Koszty pracy najbardziej wzrosły w tych województwach, w których przedsiębiorcy notują wydatki na poziomie niższym od średniej krajowej.

Większe koszty, mniejsza wydajność Rosnące koszty pracy w Polsce nie przekładają się na wzrost wydajności zatrudnionych.
W latach 2004-2008 koszty pracy rosły w tempie 7%, a produktywność zwiększała się średnio o 2,4%. Dopiero pogorszenie koniunktury gospodarczej zahamowało przyrost wydatków i przyniosło nieznaczny wzrost wydajności. Niska efektywność jest kosztowna. W 2008 roku na 1000 opłaconych przez pracodawcę godzin aż 140 nie zostało poświęconych na wykonywanie obowiązków zawodowych. Najwięcej bezproduktywnych godzin pracy zanotowano w górnictwie, edukacji oraz firmach zajmujących się przetwórstwem przemysłowym.

Polacy to nadal tania siła robocza
Pomimo rosnących kosztów zatrudnienia, polska gospodarka pozostaje konkurencyjna na tle całej Unii Europejskiej. Praca w Polsce jest 4 razy tańsza niż w Luksemburgu, Danii czy Szwecji. Niższe niż w Polsce wydatki z tytułu zatrudnienia pracowników notuje tylko 5 krajów członkowskich Wspólnoty z Europy Środkowo-Wschodniej. O ile koszty pracy na Słowacji, Litwie oraz Łotwie są nieznacznie mniejsze od tych w Polsce, to w porównaniu do Rumunii różnica wynosi 42%, a do Bułgarii nawet 70%.

Materiał został przygotowany w oparciu o najnowszy raport Sedlak & Sedlak „Koszty pracy w Polsce 2004-2010”. Pełną wersję raportu można zakupić na stronie rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Koszty pracy w Polsce pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.