Kluczem do sukcesu jest właściwa motywacja pozapłacowa, dopasowana do indywidualnych potrzeb pracownika. Osoby odpowiedzialne za dział personalny w firmie stoją obecnie przed szansą by z dostawców usług stać się strategicznym partnerem zarządu, wspierającym go w procesie rozwoju biznesu – to główne wnioski z raportu Trendy HRM przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte.

Jednym z poważniejszych wyzwań, z którymi pracownicy działów HR będą musieli się wkrótce zmierzyć, są zmiany demograficzne. Mogą one spowodować, że w ciągu najbliższych trzech lat firmom zabraknie kadr z odpowiednimi kwalifikacjami – problem ten zauważa 36% przedsiębiorstw badanych przez Deloitte.

Dodatkową przeszkodą w zarządzaniu ludźmi będzie konieczność organizacji współpracy i komunikacji wewnątrz zróżnicowanych wiekowo zespołów.

Polskie firmy coraz częściej kompleksowo ujmują kwestię wynagrodzeń. W związku z tym stosują bardziej zaawansowane i zróżnicowane systemy motywacji finansowej pracowników. „Na znaczeniu zyskały elastyczne formy zatrudnienia. Wśród nich najbardziej popularna to niepełny wymiar pracy – obecnie stosuje go, lub zamierza wprowadzić w najbliższym roku 64% firm.

Prawie jedna piąta badanych organizacji wykorzystuje również telepracę, czyli możliwość wykonywania obowiązków służbowych poza siedzibą firmy, a 13% wprowadza możliwość skróconego tygodnia pracy. Najmniej popularnym rozwiązaniem jest wciąż forma „job sharing’u”(6%), czyli podziału pracy pomiędzy dwóch pracowników, którzy sami dzielą się obowiązkami na pełnoetatowym stanowisku” – mówi Aneta Woźny, Starszy Konsultant w Dziale Konsultingu Deloitte.

Z badania Deloitte wynika, że narzędziem rekrutacyjnym najczęściej stosowanym przez firmy są programy budowy pożądanego wizerunku pracodawcy. W ocenie respondentów badania ułatwiają pozyskanie oraz zatrzymanie najlepszych kandydatów. Choć obecnie programy te posiada niespełna jedna piąta wszystkich organizacji, jest to inicjatywa, którą wdraża najwięcej firm (39%).
Z analizy wynika, że przedsiębiorstwa odkładają na później opracowywanie narzędzi wspierających rozwój pracowników.

„Tylko 20% z nich planuje po 2011 roku przeprowadzenie analizy luki kompetencyjnej, lub też wprowadzenie planu sukcesji, czyli rozwoju ludzi w celu przygotowywania następców na najważniejsze stanowiska. Opracowanie indywidualnych ścieżek kariery dla pracowników deklaruje zaledwie 17% respondentów.
Tymczasem jest to szczególnie ważne, ponieważ nawet na dzisiejszym nasyconym rynku pracy ciągle trwa wojna o najbardziej utalentowanych pracowników. Firmy nieustannie toczą walkę o to, by pozyskać kilka procent najbardziej efektywnych kandydatów, o strategicznie istotnych kompetencjach. Bardzo ważni są również pracownicy o specyficznym wykształceniu. Prym wiodą umiejętności techniczne”- mówi Magdalena Jończak, Dyrektor w Dziale Konsultingu Deloitte.

Nadal niewielki odsetek firm mierzy i kontroluje koszty pracy. Przedsiębiorstwa, które liczą efektywność realizacji procesów HR lub też planują wdrożenie tej inicjatywy, robią to przede wszystkim w odniesieniu do procesu rekrutacji. Najrzadziej spotykanym narzędziem w tym obszarze jest pomiar zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (aż 65% organizacji nie planuje wdrażania tej inicjatywy) oraz optymalizacja procesów kadrowych (ponad połowa firm nie planuje jej wdrażać).

Wyniki badania Deloitte pokazują, że po stronie działów zarządzania zasobami ludzkimi istnieje gotowość przyjęcia odpowiedzialności, jaka wiąże się z pełnieniem roli strategicznego doradcy zarządu. Pożądany w dzisiejszych czasach kierunek to transformacja działu HR w stronę realizowania strategicznych projektów związanych z zarządzaniem ludźmi, które będą koordynowane na poziomie zarządu i wdrażane w ścisłej współpracy z liniami biznesowymi

Badanie Deloitte Trendy HRM zostało przeprowadzone wśród grona dyrektorów i profesjonalistów HR wiodących firm działających w Polsce w okresie czerwiec-lipiec 2011 roku. W badaniu trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi wzięły udział 254 firmy.

Prezentacja wyników badań „Trendy HRM 2011″ zrealizowanych przez Deloitte dostępna jest do pobrania poniżej

Wpis Dyrektor HR powinien być strategicznym doradcą zarządu (Trendy HRM 2011) pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wszędobylski „job sharing system” będzie wymagał albo specjalizacji albo interdyscyplinarnego podejścia do kompetencji.

Czy zatem w niektórych branżach, pracodawcy będą tworzyć zespoły robocze wybierając wolnych kandydatów (z całego świata), wg kryteriów kompetencyjnych… za pomocą jednego kliknięcia w aplikacji do zarządzania HR lub wybierając w ich sieci społecznej ? Dodam, że pracownicy naukowi mają już dziś bardzo podobne narzędzia do tego rodzaju pracy, np. ResearchGATE, IC Scientist.

Czy nazwa bezrobotny/a” zniknie a będzie to nazwa „offline” ? Taki człowiek nie będzie posiadał ani konta w biznesowej sieci społecznościowej trudniącej się udostępnianiem pracowników na zasadzie
job sharing ani też nie będzie posiadał stałej pracy.

Przy okazji dodam, że w Korei ten rodzaj pracy rozprzestrzenia się bardzo szybko i pozwoli prawdopodobnie przezwyciężyć obecne trudności gospodarcze. W kwietniu 2009 r. rząd Korei zainwestował w program „job sharing” 2 mld dolarów z funduszu opieki społecznej utworzonym w 1983 r. (również do tego celu!).

Wracając do roku 2019 r. Może tak samo jak historię kariery w CV, będziemy dołączać zestawienie historii rozwoju naszych kompetencji ?

I tak jak pisał Alvin Toffler, szanse będzie miał ten, kto potrafi się zmienić i przystosować. Ten kto nie ma takich umiejętności, stanie się cywilizacyjnym „analfabetą”.

To tylko osobiste rozważania, daleko idące w przyszłość.

Serwis jobsite.co.uk (Delphi Study) w drugiej połowie 2008 r. przeprowadził badanie pod tym samym tytułem
i dostarczył kilka innych ciekawych spostrzeżeń.

Raport przedstawia prognozy na temat rekrutacji i rozwoju samego rynku pod tym kątem.
Badania zostały przeprowadzone na grupie specjalistów z HR, właścicieli firm technologicznych, pracowników akademickich, pracowników firm doradztwa personalnego, samych pracowników oraz futurologów.

Autorzy zastrzegają, że prognozy w dużej mierze zależne są od stanu gospodarki w 2019 r.
zwłaszcza rozkładu sił
pomiędzy pracownikami a pracodawcami (ostatnią zmianę rozkładu sił mogliśmy dostrzec w ostatnich kilku miesiącach, pisałem o tym w artykule 10 trendów w HR na 2009 rok„.

A oto główne trendy wyszczególnione w tym raporcie:

1. Firmy stają się świadome granic stosowania technologii w procesach
   rekrutacji
2. Doradztwo w zakresie rekrutacji przechodzi swoją drugą młodość
3. Zróżnicowanie kandydatów: wiekowe, demograficzne przekłada się na
   zróżnicowanie potrzeb pracowników. Wzrost trudności rekrutacji i zarządzania HR.
4. Powrót rynku pracownika

Wpis Rekrutacja w 2019 roku ? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.