Wynagrodzenia i ich wysokość to temat, który budzi w Polsce bardzo duże zainteresowanie. Czy chcielibyśmy wiedzieć ile zarabiają nasi koledzy z pracy? A sąsiad? I czy dobrze czulibyśmy się z tym, że inni wiedzieliby ile zarabiamy?

Jak wynika z przeprowadzonej przez serwis pracy Praca.pl ankiety, dostępu do wiedzy o zarobkach pragnęłoby 65% Polaków, z czego ponad połowa (51%) uważa, że powinna w tym względzie panować pełna transparentność. Jakie mogłyby być plusy a jakie minusy takiej otwartości? I co na temat dostępu do wiedzy o zarobkach sądzą ankietowani przez Praca.pl użytkownicy serwisu?

Jawność płac na stanowiskach państwowych
Z badania Praca.pl wynika, że 13% Polaków jest za tym, by wiedza o zarobkach była powszechna, ale tylko w odniesieniu do osób pracujących na stanowiskach państwowych. Takie rozwiązanie pozwoliłoby dokładnie kontrolować wynagrodzenie urzędników i osób, których pensje są finansowane z podatków Polaków.

O potrzebie takiej wiedzy, przekonywało już w lipcu 2013 roku Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. Projekt ustawy, która miałaby ujawniać płace pracowników (nie tylko tych na rządowym garnuszku) nie ujrzał jednak jeszcze światła dziennego.

Jawne płace = brak nierówności płacowych?
14% badanych w ankiecie respondentów opowiedziało się za jawnością płac w obrębie firmy. W takiej sytuacji pracownik nie wiedziałby, ile wynoszą zarobki w firmie X, ale za to doskonale orientowałby się w tym, jaki przelew co miesiąc otrzymuje Pani Krysia z księgowości czy szef. Czy takie rozwiązanie ma plusy?

Na pewno jednym z nich jest zmniejszenie ryzyka nierówności płacowej między płciami. Mimo tego, że prawo do równego wynagradzania za pracę zapewnia artykuł 33 pkt 2 Konstytucji RP oraz Dyrektywa Rady Wspólnot Europejskich 75/117/EWG, nierówności występują. Jednym z powodów takiego stanu rzeczy jest brak wiedzy o wysokości zarobków. Obecnie kobieta zarabiająca mniej od swojego kolegi tego, że ma niższe zarobki może się co najwyżej domyślać – przy jawnych zarobkach miałaby jasną sytuację i możliwość walki o wyższe wynagrodzenie.

Czy takie rozwiązanie mogłoby zadziałać?

“W pewnym aspekcie przypuszczalnie tak, ale warto zwrócić uwagę na to, że w krajach o wyższej transparentności zarobków niż w Polsce, nierówności płacowe pomiędzy kobietami i mężczyznami również istnieją. Równość płac nie jest zatem jedynie kwestią tego, że kobiety nie wiedzą ile zarabia mężczyzna na tym samym stanowisku w ich firmie.” – komentuje prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

 

Przeczytaj również: Jawność płac w Polsce i na świecie [Komentarz eksperta]

W firmie dostęp do wiedzy – publicznie tabu
14% Polaków chce jawności w obrębie firmy, ale jednocześnie braku dostępu do wiedzy o zarobkach publicznie. Czy taki sposób podejścia do wynagrodzenia ma szanse się sprawdzić? Czy wiedza o tym, ile zarabiają wszyscy współpracownicy może pomóc pracownikowi?

Jednym z bardziej przeszkadzających Polakom elementem rekrutacji do firm jest brak jasności na temat proponowanych zarobków w firmach. Kandydaci narzekają, że tracą czas na spotkania w firmach, które nie mają szans spełnić ich oczekiwań finansowych. Czas marnuje też osoba prowadząca spotkanie, która o oczekiwaniach finansowych kandydata dowiaduje się pod koniec spotkania lub dopiero wtedy, kiedy oferta pracy zostanie przez kandydata odrzucona.

Ujawnienie płac w obrębie firmy nie rozwiązuje tego problemu, choć zmieniając sposób myślenia Polaków o zarobkach pozwoliłoby być może w przyszłości na wprowadzenie większej elastyczności w obrębie informowania o potencjalnych widełkach płacowych już na etapie rekrutacji.

Z drugiej strony, czy jawność w firmie, a brak wiedzy publicznie naprawdę ograniczają dostęp do wiedzy o zarobkach w instytucjach i firmach? Prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk nie ma w tym obszarze złudzeń:

“Bądźmy realistami. Powszechna wiedza o zarobkach w danej firmie jest niemalże równoznaczna z ujawnieniem płac publicznie. Zaraz znajdzie się ktoś, kto zechce taką siatkę płac opublikować w internecie, albo podzielić się wiedzą na dowolnym forum. Wystarczy jeden niezadowolony pracownik – lub pracownik z poczuciem społecznej misji – by informacja nie tylko o tym ile on zarabia, ale ile zarabia się w całej firmie były dostępne dla każdego.” – komentuje ekspert rynku pracy.

Równa płaca za nierówną pracę?
Kodeks Pracy, w artykule 18, mówi o konieczności zapewnienia równości wynagrodzeń wśród pracowników wykonujących taką samą pracą. Artykuł 11 KP przewiduje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Co jednak ma zrobić pracodawca w sytuacji, w której zatrudnia dwóch pracowników o podobnym wykształceniu i doświadczeniu na równorzędnych stanowiskach, ale jeden z nich pracuje efektywniej i w tej samej jednostce czasu wykonuje więcej pracy lub jest to praca o wyższej jakości? Zadania na stanowisku są przecież takie same, ale praca obu osób nie jest sobie równa. Pracownicy powołują się na Kodeks pracy i żądają takiego samego wynagrodzenia.

Niestety pracownik lepiej pracujący, jeśli zarabia tyle samo ile jego mniej efektywny kolega ma do wyboru dwie opcje – albo czuć się wykorzystywanym, albo … zwolnić obroty i dopasować się grupowej normy. W obu przypadkach traci pracodawca – bo albo traci pracownika, albo zamiast efektywnego pracownika dostaje “średnią krajową”.

Czy jest jakieś wyjście z takiej sytuacji? “W zasadzie, aby pogodzić interesy obu grup – zarówno tych pracujących lepiej, jak i tych słabszych, ale jednak wykonujących tę samą pracę pracowników i zadziałać zgodnie z przepisami, wyjście jest jedno – wprowadzenie uzależnionej od wyników premii.

Podstawa wynagrodzenia jest wtedy taka sama, ale pracownik który pozyska większą ilość klientów, zrobi więcej projektów czy zrealizuje usługę w taki sposób, że jego klienci będą bardziej zadowoleni, dzięki premii zarobi więcej. W takiej sytuacji zadowolony jest i pracodawca i produktywny pracownik, a ten słabszy widzi, że opłaca się starać” – radzi prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

Co z oczu, to z serca – czyli nie wiem ile zarabiasz i lepiej mi z tym
A co na wiedze o cudzych pensjach zapatruje się psychologia? Czy taka wiedza oczyszcza atmosferę między pracownikami i pozwala na lepszą współpracę czy może wywołuje odwrotny efekt zawiści?

W październiku 2012 roku American Economic Review opublikowało badania „Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction”. W ramach projektu badawczego sprawdzono, jaki efekt na poziom satysfakcji z pracy ma wiedza o zarobkach współpracowników.

To, że wiedza o tym, że zarabia się mniej niż inni działa demotywująco jest dość jasne i mało zaskakujące. Ciekawym odkryciem było jednak to, że świadomość posiadania zarobków wyższych niż średnia wcale nie podwyższała satysfakcji z pracy i nie powodowała większego zadowolenia pracownika. Innymi słowy – jeśli pracownik dowie się ile zarabiają inni, to albo ta informacja nic nie zmieni w jego podejściu do pracy, albo – jeśli otrzymuje niższe wynagrodzenie – sprawi, że będzie chciał czym prędzej zmienić pracę.

Przeczytaj również: Jawność płac w Polsce i na świecie [Komentarz eksperta]

Czy jawność płac zwiększyłaby rotację pracowników?
W jaki sposób publiczna wiedza na temat wynagrodzeń wpłynęłaby na zachowanie pracowników? Czy mając szeroki dostęp do danych o zarobkach częściej zmienialibyśmy pracę starając się o posadę w firmach z wyższymi pensjami? A może to firmy po prostu zrównałyby płace?

“To drugie rozwiązanie jest znacznie bardziej prawdopodobne” – komentuje Krzysztof Kirejczyk. “Firmy nie mogłyby długo konkurować samymi wynagrodzeniami. Przy jawności płac odpływ pracowników do firmy oferującej wyższe stawki byłby szybki. To zaś zmuszałoby inne firmy do podniesienia wynagrodzeń. Taka eskalacja wynagrodzeń na dłuższa metę się nie utrzyma.

Firmy musiałyby zacząć konkurować innymi elementami pracy – np. elastycznością czy pozapłacowymi dodatkami.” – uważa ekspert.

Moje konto – moja sprawa
22% ankietowanych przez Praca.pl nie chciałoby jawności pensji. Prawie co czwarty Polak nie uważa za zasadne tego, by jego znajomi, sąsiedzi czy współpracownicy mieli dostęp do informacji o jego statusie materialnym. Wprowadzanie jawności wynagrodzeń musiałoby zatem zmienić prawo każdego obywatela do zachowania prywatności. Jawność wynagrodzeń oznacza bowiem możliwość analizowania przez w zasadzie wszystkich tego, w jaki sposób każda osoba zarządza własnymi funduszami. Czy to dobre rozwiązanie?

W Szwecji – kraju mocno liberalnym – w 2006 roku wprowadzono możliwość sprawdzenia przez każdego obywatela rozliczenia rocznego innej osoby. Wystarczy wnieść stosowną opłatę i za pomocą strony ratsit.se sprawdzić zarobki szefa, kolegi z pracy czy kandydata na męża. Mimo wielkiej otwartości Szwedów wprowadzenie systemu nie obyło się bez problemów – wielu nie chciało bowiem publicznego dostępu do zeznania podatkowego. Czy Polska na taki krok byłaby gotowa? Z ankiety Praca.pl wynika, że dla połowy Polaków takie rozwiązanie miałoby same plusy.

inf. prasowa Praca.pl

Przeczytaj również: Jawność płac w Polsce i na świecie [Komentarz eksperta]

Wpis Jawność płac – chce jej 65 % Polaków [RAPORT] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dwukrotności tej stawki spodziewa się 22 proc. badanych po trzech latach pracy zawodowej. Przedstawiamy kolejną część badań przeprowadzonych przez ArcelorMittal Poland S.A. przy współpracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami i Business for Society, na grupie 980 studentów 3, 4 i 5 roku trzech największych ośrodków akademickich kształcących umiejętności techniczne na Śląsku i w Małopolsce – Politechniki Śląskiej, Akademii Górniczo-Hutniczej oraz Politechniki Krakowskiej. Badanie jest częścią programu edukacyjnego „ZainSTALuj się”.

Pierwsze wyniki badań „ZainSTALuj się” pokazały, że dla 14 proc. ankietowanych sposobem zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego i szansą na długofalowe związanie się z pracodawcą jest udział w programach stażowych. Dokładna analiza oczekiwań finansowych respondentów wykazała, że ponad połowa z nich (51 proc.) oczekuje na stażu wynagrodzenia w wysokości 1000-1500 zł netto.

Na drugim miejscu z wynikiem 26 proc. głosów znalazło się wynagrodzenie pomiędzy 1500 a 2000 zł netto. Jedynie 13 proc. przyszłych inżynierów zgodziłoby się na stawkę stażową w przedziale
600-1000 zł netto. Zaledwie 10 proc. podczas programu stażowego oczekuje wynagrodzenia w wysokości ponad 2000 zł netto.

Dwukrotności tej stawki spodziewa się 22 proc. badanych po trzech latach pracy zawodowej. Przedstawiamy kolejną część badań przeprowadzonych przez ArcelorMittal Poland S.A. przy współpracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami i Business for Society, na grupie 980 studentów 3, 4 i 5 roku trzech największych ośrodków akademickich kształcących umiejętności techniczne na Śląsku i w Małopolsce – Politechniki Śląskiej, Akademii Górniczo-Hutniczej oraz Politechniki Krakowskiej. Badanie jest częścią programu edukacyjnego „ZainSTALuj się”.

Pierwsze wyniki badań „ZainSTALuj się” pokazały, że dla 14 proc. ankietowanych sposobem zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego i szansą na długofalowe związanie się z pracodawcą jest udział w programach stażowych. Dokładna analiza oczekiwań finansowych respondentów wykazała, że ponad połowa z nich (51 proc.) oczekuje na stażu wynagrodzenia w wysokości 1000-1500 zł netto.

Na drugim miejscu z wynikiem 26 proc. głosów znalazło się wynagrodzenie pomiędzy 1500 a 2000 zł netto. Jedynie 13 proc. przyszłych inżynierów zgodziłoby się na stawkę stażową w przedziale
600-1000 zł netto. Zaledwie 10 proc. podczas programu stażowego oczekuje wynagrodzenia w wysokości ponad 2000 zł netto.

Przez pierwszą połowę ubiegłego roku w gronie dyrektorów personalnych w PSZK komentowaliśmy powszechne dwucyfrowe żądania podwyżek. Oczekiwania płacowe były w ostatnim czasie zupełnie oderwane od realiów rynkowych i nie były powiązanie ze wzrostem efektywności pracy.