Zagadnienie badań lekarskich pracowników należy rozpatrywać dwuaspektowo: z jednej strony jako obowiązek pracownika, z drugiej jako obowiązek pracodawcy. Oba te obowiązki są ze sobą ściśle powiązane.

Zgodnie bowiem z art. 211 pkt 5 k.p., jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zleconym badaniom lekarskim a także stosowanie się do wskazań lekarzy. W tym kontekście wskazać należy, iż pracownik odmawiając poddania się badaniom, narusza podstawowe obowiązki pracownicze, co może stanowić nawet podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 §1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 642/99; wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 131/05).

Z drugiej strony, na pracodawcy ciąży obowiązek niedopuszczenia do pracy podwładnego bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania obowiązków na zajmowanym stanowisku (art. 229 §4 k.p.).

Badania okresowe pracowników – konieczne do pracy!

W sytuacji, gdy pracownik odmawia poddania się badaniom, pracodawca nie może dopuścić go do pracy. W takim przypadku, za czas niewykonywania obowiązków z powodu niepoddania się przez pracownika badaniom lekarskim, nie przysługuje mu wynagrodzenie (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 września 2004 r., I PK 541/03).

Pracodawca decydując się na dopuszczenie do pracy podwładnego nieposiadającego aktualnych badań, narusza przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Konsekwencją tego może być nałożenie na niego kary grzywny przewidzianej w art.  283 § 1 k.p.

Art. 229 §2 k.p. wprowadza zasadę, iż pracownik podlega badaniom okresowym, nie wprowadzając żądnych wyjątków co do stanowiska lub grup zawodowych. Szczegółowe zasady przeprowadzania badań lekarskich reguluje rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm)

Urlop wypoczynkowy to nie zwolnienie lekarskie

Przechodząc do kwestii braku ważnych badań okresowych jako przeszkody w rozpoczęciu urlopu, podkreślić należy wypracowane przez orzecznictwo Sądu Najwyższego stanowisko dotyczące udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który nie posiada aktualnego badania lekarskiego.

Na tej kanwie wskazać trzeba, iż zgodnie z art. 165  i art. 166 k.p. niezdolność pracownika do pracy stanowi przeszkodę w udzieleniu urlopu wypoczynkowego lub korzystania z urlopu już rozpoczętego. Niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w sprzeczności do zwolnienia urlopowego, zaś udzielenie pracownikowi zwolnienia urlopowego w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne i prawnie nieskuteczne (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99 – OSNP 2001/6/198). Zgodnie bowiem z art. 229 § 4 k. p., pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego oznaczałoby de facto dopuszczenie pracownika do pracy, albowiem urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem od pracy. Jednak urlop nie może zostać udzielony osobie niezdolnej do pracy (nie posiadającej ważnych badań okresowych). Wiążąc wskazany przepis z treścią art. 165 i art. 166 k.p. stwierdzić trzeba, iż okres niezdolności do pracy jest przeszkodą w korzystaniu  urlopu wypoczynkowego a zatem nie może być okresem wykorzystania urlopu ponieważ ten nie przerywa niezdolności do pracy.

Takiej przeszkody nie usuwa również zgoda pracownika na udzielenie mu urlopu. Powyższe stanowisko wynika z istoty i sensu urlopu wypoczynkowego tj. wypoczynku i regeneracji sił, co pozostaje  sprzeczności z niezdolnością do pracy, która wyklucza wykorzystanie urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem.

W sposób tożsamy odnieść się należy do obowiązku poddania się badaniom lekarskim przez pracownika delegowanego do pełnienia funkcji w zakładowej organizacji związkowej. Czas, w którym pracownik delegowany jest do pełnienia funkcji w zakładowej organizacji związkowej jest czasem zwolnienia od pracy. Nie pozbawia jednak osoby delegowanej statusu pracownika. Obowiązujące przepisy (w tym cytowany wyżej Art. 229  §2 k.p.) nie przewidują dla stron stosunku pracy podstaw do zwolnienia od realizacji obowiązków wynikających z przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych oznacza tylko tyle, że strony umowy o pracę nie wykonują w czasie pełnienia przez pracownika funkcji związkowej praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę.  Zwolnienie to nie obejmuje jednak swoim zakresem innych obowiązków objętych przepisami prawa a związanymi ze stosunkiem pracy, w tym obowiązku poddania się pracownika badaniom lekarskim.

Tak więc, jeżeli w trakcie pełnienia przez pracownika funkcji związkowych upłynie termin ważności badań okresowych, pracodawca powinien skierować pracownika na badania, jednak z uwzględnieniem stanowiska zajmowanego przez niego w tym momencie. Najczęściej będzie to stanowisko administracyjno-biurowe.

Po zakończeniu pełnienia funkcji związkowej, jeżeli pracownik będzie powracał na stanowisko pracy wskazane w umowie, nie będzie zobowiązany ponownie poddać się wstępnym badaniom lekarskim celem stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy na tym stanowisku, chyba, że występują tu czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe (art. 229 §1 pkt 2 k.p.).

Maciej Kowalski
radca prawny i partner zarządzający w Kancelarii Radców Prawnych Kowalski, Popławski i Wspólnicy 

Wpis Badania okresowe pracowników – pamiętaj! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.