W idealnym świecie szefowie dawaliby awanse i podwyżki pracownikom, żeby zmotywować ich do lepszej pracy. Problem w tym, że w naszym kraju, w obecnych warunkach rynkowych, zatrudnienie bywa postrzegane jako przywilej.

A skoro tak, w wielu wypadkach pracownicy są na przegranej pozycji w negocjacjach dotyczących lepszych warunków pracy. Nie zawsze wynika to ze złej woli szefa. W części firm sytuacja jest rzeczywiście taka, że liczy się każdą złotówkę. Dlatego zanim pójdziemy na rozmowę z szefem, dobrze się do niej przygotujmy.

[pullquote]Nie idźmy do szefa po prośbie, nie bierzmy go na litość[/pullquote]

Przede wszystkim, zgromadźmy argumenty (najlepiej na piśmie), że podwyżka czy awans rzeczywiście nam się należą. – Spiszmy swoje osiągnięcia, dodatkowe zadania, które wykonywaliśmy, nowe umiejętności, które zdobyliśmy i wykorzystujemy w pracy – radzi Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach.

– Nie idźmy do szefa po prośbie, nie bierzmy go na litość, nie powołujmy się na to, że w naszym dziale podwyżkę dostali już wszyscy, tylko nie my. Uzbrójmy się w merytoryczne argumenty, które pokażą szefowi, że zrobiliśmy postępy od czasu, gdy przyjął nas do pracy. Udowodnijmy, że warto w nas zainwestować, bo możemy być jeszcze lepsi.

Niestety, nawet przy najbardziej skrupulatnie przygotowanej liście naszych sukcesów i umiejętności, nadal możemy usłyszeć w odpowiedzi, że firma naprawdę nie ma pieniędzy. Wtedy powinniśmy się zastanowić: czy naprawdę chcemy więcej zarabiać i tylko na takiej formie gratyfikacji nam zależy, czy też po prostu chcemy poczuć się docenieni.

Przywykliśmy uważać, że wartość pracownika przelicza się tylko na jego stanowisko i zarobki, a więc jedyną motywacją dla niego może być podwyżka i/lub awans. – Wiadomo, że najchętniej byśmy i awansowali, i dostali więcej pieniędzy, ale bywa, że firma nie ma możliwości spełnić naszych roszczeń. Zapytajmy wtedy, co proponuje w zamian. Może np. wysłać nas na szkolenie albo dofinansować nam studia podyplomowe.

Jeżeli nasz szef uważa, że jesteśmy wystarczająco dobrzy, by zasługiwać na dodatkową motywację, powinien coś wymyślić. Może nie będzie to opcja, którą my sami uznalibyśmy za najbardziej satysfakcjonującą, ale, skoro innej możliwości tymczasowo nie ma, pomyślmy o tym w kategoriach „dobre i to” – mówi Izabela Kielczyk.

Gorzej, jeśli nasz szef nie ma dobrej woli i po prostu z zasady nie daje podwyżek i awansów. Dzieje się tak czasami w prestiżowych firmach, gdzie sam fakt zatrudnienia traktuje się jako przywilej i dowód wysokich kompetencji. Ich pracownikom ma więc wystarczyć znacząca marka, na rzecz której pracują. W takiej sytuacji niektórzy podwładni decydują się udowodnić przełożonemu, że nie są na niego skazani.

Rozglądają się po rynku w poszukiwaniu ciekawej propozycji zatrudnienia. Zdarza się też, że swojej potencjalnej rezygnacji z pracy zaczynają używać jak karty przetargowej – „skoro w innym zakładzie proponuje nam się zatrudnienie na być może lepszych warunkach, co może nam zaoferować szef, jeśli chce nas zatrzymać?”

Izabela Kielczyk zastrzega jednak, że takie rozwiązania to ostateczność:
– Nie podchodźmy do tego konfrontacyjnie. Szef dużo lepiej zareaguje na żądanie poprawy warunków pracy, jeśli będziemy z nim rozmawiać spokojnie i konkretnie, przedstawiając argumenty na poparcie swoich racji. Nie zaczynajmy od ofensywy, bo wyjdziemy na roszczeniowych pieniaczy, a wtedy o jakiejkolwiek formie gratyfikacji możemy na długo zapomnieć.

Biorąc jednak pod uwagę aktualną sytuację na rynku, musimy być przygotowani na odmowę z prostego powodu: firmy nie wiedzą, ile pieniędzy będą potrzebowały w najbliższej przyszłości, jeśli zewsząd straszy się nas drugą falą kryzysu.

W takiej sytuacji lepiej na jakiś czas odpuścić sobie starania o podwyżkę czy awans, ale nie „raz na zawsze”. Regularnie umawiajmy się z szefem i pytajmy, czy nie pojawiła się taka możliwość – dajmy do zrozumienia, że mamy świadomość własnej wartości w pracy i nie ustąpimy „tak po prostu”.

Wpis Jestem tego wart/a! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Awansowanie najbardziej efektywnych pracowników uznaje się za rozsądny sposób podnoszenia sprawności całej organizacji. Paradoksalnie, promocja oznacza odsuwanie od stanowisk ludzi najlepiej wykonujących swoje zadania i narzucanie im nowych obowiązków. Kryje się za tym fałszywe założenie, że jeśli zatrudniony świetnie radzi sobie z pełnieniem jednej funkcji, będzie równie kompetentny na wyższym stanowisku. Zjawisko to opisał w 1969 roku kanadyjski naukowiec Laurence J. Peter.

Zasada Petera ujawnia ograniczenia metody przyznawania promocji w oparciu o osiągnięcia. Zgodnie z nią, w hierarchicznej organizacji pracownik awansuje aż do osiągnięcia swojego progu niekompetencji. W konsekwencji pozostaje na pozycji przekraczającej jego umiejętności, a efektywność całej organizacji spada.

Działanie zasady Petera ilustrują badania zrealizowane przez naukowców z Universitá di Catania. Alessandro Pluchino wraz ze współpracownikami przeprowadził symulacje różnych strategii awansowania pracowników. Włosi wykorzystali do tego celu model organizacji dysponującej 160 stanowiskami na 6 różnych poziomach. Wyniki badań były zaskakujące. Przyznawanie promocji najefektywniejszym pracownikom przyczyniło się do dziesięcioprocentowego spadku efektywności całego przedsiębiorstwa (z początkowo przyjętego poziomu 69,68% do 59%). Natomiast awansowanie osób najmniej efektywnych doprowadziło do wzrostu ogólnego poziomu efektywności organizacji (z 69,68% do 81%)! Sycylijscy badacze opublikowali rezultaty swojego eksperymentu w książce “The Peter principle revisited: A computational study”. W 2010 roku zespół profesora Pluchino otrzymał za swoją koncepcję awansów przypadkowych tak zwanego Antynobla.

Czy w takim razie optymalna metoda awansowania pracowników powinna wykluczać ich osiągnięcia i zasługi na poprzednim stanowisku?
– Przy obecnym stanie wiedzy nie jesteśmy bezbronni wobec zasady Petera. Specjaliści, zajmujący się zagadnieniem efektywności zasobów ludzkich, dysponują szerokim spektrum narzędzi i metod oceny, takich jak testy kompetencji. Dzięki temu nie musimy się domyślać przewidywanej skuteczności pracownika na danym stanowisku, a decyzje kadrowe są bardziej świadome – tłumaczy Dariusz Ambroziak z Instytutu Analiz Karola Gaussa.

Wpis Awans – świadoma decyzja czy dzieło przypadku? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Do jego nowych obowiązków należeć będzie rozwijanie dywizji Engineering, Logistics & Operations oraz intensyfikacja współpracy z zagranicą (CEE, EMEA i USA) przy projektach rekrutacyjnych w obszarze produkcji i inżynierii.

Z Antal International związany od 2005 roku. Obecnie zarządza 11-osobową dywizją Engineering, Logistics and Operations, która składa się z czterech zespołów: Manufacturing & Technology (motoryzacja, elektronika i przemysł ciężki), Human Resources, Engineering & Operations (FMCG, farmacja oraz chemikalia) oraz Oil, Gas & Energy.

Aktywnie uczestniczy w procesach rekrutacji i selekcji na stanowiska wyższego szczebla zarządzania w firmach produkcyjnych. Kandydaci rekrutowani przez Antal International Engineering, Logistics & Operations to ludzie piastujący stanowiska w obszarach zarządzania zakładem/ grupą zakładów, produkcją, inżynierią, projektowaniem i walidacją, optymalizacją procesów, jakością, obszarem supply chain management , BHP i ochroną środowiska.

Artur Migoń jest absolwentem Akademii Ekonomicznej w Krakowie, licencjat zdobył na kierunku Funkcjonowanie i Rozwój Przedsiębiorstw, studia magisterskie ukończył ze specjalnością Zarządzanie Firmą. Zanim dołączył do Antal International, przez ponad osiem lat związany był z firmą Tamel, należącą do grupy Brook Crompton S.A., zajmująca się produkcja silników elektrycznych. Współpracę zakończył na stanowisku Regional Sales Representative.

Jest świetnym coachem i negocjatorem, prowadzi szkolenia dotyczące technik negocjacji.

Źródło: Antal International

Wpis AWANS W ANTAL INTERNATIONAL: ARTUR MIGOŃ DYREKTOREM DYWIZJI I PARTNEREM pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Źródło: Gazeta Wyborcza Bydgoszcz

Wpis Szkolenie wpływa na Twoją pensję i awans pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dariusz Ptak z firmą Adecco jest związany od 1999 roku. Poznał wszystkie kluczowe etapy działania spółki piastując funkcje Konsultanta, Kierownika Biura, Dyrektora Regionu oraz Dyrektora Generalnego. Jego kariera zawodowa zawsze była i jest związana ze sprzedażą i obsługą Klientów. Czas poza pracą oprócz rodziny wypełnia literatura współczesna, hiszpańska muzyka średniowiecza i baroku oraz pływanie.

Kolejna zmiana w Adecco Group nastąpi z dniem 1 stycznia 2009 roku. Christos Misailidis zastąpi Federico Vione w sprawowaniu nadzoru nad obszarem Europy Wschodniej i Bałkanów, będą mu podlegać Rosja, Polska, Grecja i Turcja. Dotychczas Christos Misailidis zajmował stanowisko Dyrektora Generalnego Adecco w Grecji.

Wpis Adecco awansuje pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.