Ocena punktowa

Pytania o ocenę punktową służą łatwej ocenie danego zjawiska. Najczęściej stosuje się je do badania postaw, opinii, odczuć i emocji na temat zjawisk czy obiektów.

Skala może objąć dowolny przedział punktów, choć w praktyce stosuje się punktację od 1 do 3-ch do 5-ciu lub 10-ciu punktów. Dobór ilości punktów trzeba przemyśleć, bo wpływa na zachowanie respondentów:

• Przy skali zawierającej nieparzystą ilość punktów (3, 5 lub 7), wartość środkowa jest uznawana przez respondentów za neutralną,
• Przy skalach powyżej 5 punktów, respondenci starają się unikać wartości skrajnych (w praktyce ocena 1 i 10 będzie pojawiać się rzadziej).

Przy konstruowaniu skali warto pamiętać, że mierzy ona subiektywną opinię respondenta na dany temat, która może być zaburzona poprzez czynniki dodatkowe (np. trener słabo przygotowany merytorycznie do warsztatów, który jednak zbudował dobrą atmosferę podczas szkolenia, zostanie oceniony wysoko, bo respondent go polubił i nie chce skrzywdzić).

Plusy pytań opartych o ocenę to:

• Łatwe w stosowaniu dla osoby budującej ankietę oraz dla respondenta,
• Pozwalają na łatwą analizę pozyskanych danych,
• Pozwalają na wyciąganie wniosków o „średnim poziomie” danego zjawiska,
• Pozwalają na proste badanie tendencji,
• Są szybkie dla respondenta – odpowiedź na nie, zabiera 2-3 sekundy.

Minusy pytań opartych o ocenę to:

• Nie precyzują tego, co oznacza konkretna ilość punktowa. Ocena 3/5 gwiazdek dla dwóch różnych osób może oznaczać coś zupełnie innego,
• Przy nieparzystej ilości punktów może pojawić się tzw. błąd tendencji centralnej (wybór „średniej opcji”),
• Pytanie punktowe wymusza dokonanie oceny (nie można zaznaczyć odpowiedzi „nie dotyczy”). Dlatego, jeśli istnieje jakiekolwiek ryzyko tego, że pracownik nie będzie chciał udzielić odpowiedzi na to pytanie, pozostawmy je pytaniem dobrowolnym (niewymaganym do ukończenia ankiety). W przeciwnym razie pracownik może ankietę porzucić.

Kiedy warto stosować pytania oparte o ocenę?

• W badaniach satysfakcji (pracowników, kandydatów),
• W ankietach przed i po-szkoleniowych,
• Przy chęci uzyskania konkretnej wartości punktowej, którą będzie można porównywać (np. przed / po).

fot.:Designed by Freepik

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM.com w październiku 2017 r.

tomHRM com, to system do zarządzania miękkimi procesami HR, posiadający moduł do tworzenia ankiet pracowniczych. Moduł ankiet dla HR tomHRM umożliwia tworzenie pytań ze skalą punktową. Skalę można ustawić jako dowolny przedział między 1-10.  Punkty prezentowane są w formie gwiazdek.

Wpis Ocena punktowa w ankietach dla pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Onboarding pracownika to świetny moment na to, by zadać mu kilka pytań, które pozwolą ci usprawnić strategię Employer Brandingową, poprawić proces rekrutacji oraz zbudować lepszą więź pracownika z firmą. Dziś mamy dla was trzy pomysły na proste ankiety, które łatwo zrobić i podsumować, a które jednocześnie mogą przynieść firmie wiele dobrego.

1. Ankieta na temat zakładki kariery

Kto poza działem HR sprawdza stronę kariery w firmie? Jedynie kandydaci do pracy. Od nich jednak nie dowiesz się niczego sensownego, bo jeśli zapytasz ich na rekrutacji co sądzą, 80% z nich będzie wychwalać ją pod niebiosa (pozostałe 20% przyzna się w końcu, że na nią nawet nie weszło).

Jak zatem usprawnić stronę kariery skoro nasz target nie chce się dzielić informacjami? Można zapytać osoby, które dopiero co zostały zatrudnione. Jeszcze pamiętają czego oczekiwali w procesie rekrutacji, a już nie muszą się martwić, że skrytykowanie naszej strony www obniży ich szanse na pracę.

O co pytać? O jasność informacji, o to czy czegoś im na stronie brakowało, jakich informacji by potrzebowali, czy mieli jakieś trudności ze znalezieniem potrzebnych informacji. Dobrym pomysłem jest również zapytanie nowych pracowników o to, jakie sekcje warto by dodać – np. informacje o przebiegu spotkań, przykładowe pytania rekrutacyjne, więcej informacji o zespole itd  (tu trzeba je zasugerować, bo nasi pracownicy nie są HRowcami ani webmasterami).

Warto też zapytać o to, czy podczas szukania pracy, natknęli się na strony kariery innych firm, które się im podobały, które przyciągnęły ich uwagę (może okazać się, że takie pamiętają. A to idealna opcja na benchmark bazujący nie na tym co myśli HR, ale na tym, co myśli target – czyli kandydat).

Wystarczy 5-8 dobrze skonstruowanych pytań, by uzyskać ciekawe informacje zwrotne, na bazie której będzie można poprawić firmową stronę kariery. Taką ankietę można przeprowadzić w pierwszym tygodniu pracy nowej osoby, kiedy jeszcze nie ma ona zbyt wielu zadań bieżących.

2. Ankieta na temat procesu rekrutacji

Wiadomo, że nie wypadliśmy w procesie rekrutacji całkiem źle jako firma, bo inaczej nasz nowy pracownik byłby co najwyżej utraconym kandydatem. Nie znaczy to jednak, że można spocząć na laurach. Dobrze sprawdzić candidate experience osoby, która zdecydowała się na nawiązanie z nami współpracy.

Ankietę można zrobić całościową (pytając o cały proces) albo jedynie o jego wycinki (np. ogłoszenie rekrutacyjne, rozmowy kwalifikacyjne). W ramach ankiety na temat rekrutacji najlepsze efekty uzyskamy zadając pytania zamknięte (szybko się je wypełnia), jednoznaczne (wpis o tym jak tworzyć pytania znajdziesz tu). Można posiłkować się pytaniami sugerującymi, które pozwolą potwierdzić bądź obalić posiadane przez dział HR hipotezy, np:

• Opis zadań na stanowisku podany w ogłoszeniu zgadza się z rzeczywistością (takie pytanie pozwala również zdiagnozować czy kandydat zostanie z nami – odpowiedź „tak”, czy będzie chciał odejść – odpowiedź „nie”),
• W czasie rozmowy kwalifikacyjnej zadawano mi nieistotne pytania (jeśli kandydat odpowie „tak” warto dopytać jakie),
• Czas oczekiwania na informację zwrotną był zbyt długi (jeśli mamy wdrożony system do rekrutacji i wiemy ile czasu trwał każdy etap i kontakt, możemy porównać  realny czas kontaktu, z subiektywnymi odczuciami pracownika).

Taką ankietę warto przeprowadzić w pierwszych dwóch tygodniach pracy (ale nie w pierwszych 3 dniach – warto by pracownik nabrał odrobinę dystansu i poznał swoje miejsce pracy).

3. Ankieta na temat preferencji pracownika

Dział HR odpowiada również za to, by pracownicy dobrze czuli się w swoim miejscu pracy. Im więcej wiemy o naszym zespole, tym lepiej możemy dopasowywać benefity, organizować lepsze imprezy integracyjne, a nawet pełniej uzupełniać biblioteczkę pracowniczą.

Pracownik na samym początku swoje drogi, kiedy jeszcze nie jest przeciążony obowiązkami, chce się wykazać, ma świeże spojrzenie i nie jest jeszcze „skażony” nieformalną kulturą firmy, to źródło bardzo wielu cennych informacji. Zarówno o nim samym jak i o firmie.

Jakie informacje warto zebrać? Przede wszystkim te, które dotyczą samego pracownika – jakie ma hobby, czy lubi spotkania integracyjne czy nie. Jeśli nie, to dlaczego, a jeśli tak to jakie. Może pamięta jakieś super ciekawe wydarzenie w którym brał udział w poprzedniej firmie? Jakie benefity są dla niego ważne, a jakie nie mają znaczenia?

Ważne są też informacje na temat firmy: Czy smakuje mu kawa? Jak ocenia czystość toalet? Co mu się w biurze podoba, a co nie podoba? Czy w kuchni czegoś brakuje? Jakie książki chciałby widzieć w biurowej bibliotece? Czy jest jakaś zasada w firmie, która wydaje mu się bez sensu (wbrew pozorom, takie pytanie nie służy zmianie zasad, ale pozwala zdiagnozować te, które warto lepiej wyjaśnić pracownikom).

Tworząc taką ankietę trzeba najpierw bardzo jasno wytłumaczyć po co zbieramy takie dane i w jaki sposób będziemy je wykorzystywać (np. pytanie o hobby może być dla nas sygnałem tego, w jakim kierunku pójść z benefitami, ale pracownik może uznać je za mocno osobiste). Warto nawet pytać o to, czy ankieta jest dla niego dobrym sposobem na zbieranie informacji od pracowników czy ma inne pomysły na to, jak można zdobywać wiedzę od pracowników.

4. Ankieta na temat onboardingu

Na koniec procesu wdrażania pracownika, warto zapytać go o sam proces – na ile uzyskał wszystkie potrzebne informacje, a co było niejasne. Jak ocenia sam onboarding. To pozwoli stale usprawniać i ulepszać proces.

Ankietę wykonujemy na sam koniec onboardingu – może być ostatnim, końcowym etapem wdrażania pracownika.

Wszystkie te ankiety można włączyć w proces onboardingu. Poza tym, że dają nam one masę użytecznej wiedzy, to pokazują również nowemu pracownikowi, że jego zdanie ma dla nas znaczenie.

*Artykul po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM  w artykule dotyczącym ankiet dla pracowników. tomHRM to system do miękkiego HR, w skład którego wchodzi również moduł ankiet pracowniczych. Autor Sabina Stodolak
fot.:Designed by Freepik

Wpis Ankiety dla nowego pracownika – 4 propozycje pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kilka porad na temat tego, jak powinna wyglądać ankieta do badania zadowolenia z dodatków pozapłacowych od tomHRM – aplikacji do zarządzania miękkim HR.

Kluczem do zadowolenia pracowników z otrzymywanych benefitów jest ich dopasowanie do potrzeb. To, co najbardziej by ich interesowało oraz na ile obecny system dodatków pozapłacowych się sprawdza, najlepiej zbadać ankietą wśród pracowników.

O co pytać pracowników w ankiecie na temat benefitów?

• O to czy korzysta z dodatków pozapłacowych, które dostaje (przy okazji można sprawdzić czy wie o ich istnieniu),
• Jakie benefity chciałby otrzymywać.

O co jeszcze można zapytać?

• O to, czy pracownik jest otwarty na współfinansowanie benefitów
• Jak ocenia poziom benefitów w firmie do innych firm na rynku
• Na ile ważne są dla niego benefity w kontekście całości warunków pracy
• Z jakich obszarów benefity byłyby dla pracownika najbardziej interesujące (np. sportowe, rodzinne itp. – pytanie najbardziej przydatne kiedy dopiero projektujemy system dodatków pozapłacowych)
• Czy zna wartość własnych benefitów (aż 74 proc. pracodawców nie informuje swoich pracowników o wartości oferowanych im benefitów. A w takich sytuacjach pracownicy nie traktują ich jako części wynagrodzenia*)

Każdorazowo warto też pozostawić miejsce na opinie własną pracownika (może np. okazać się, że choć pracownik korzysta z karty na siłownie i uważa ją za ważny element, nie jest zadowolony z tego, że musi pokrywać 50% jej kosztów. Jeśli nie zostawisz miejsca na uwagi, to nigdy się tego nie dowiesz).

O czym pamiętać, przygotowując ankietę na temat dodatków pozapłacowych?

Typ pytań w ankiecie na temat benefitów

Czy pytając o dodatki pozapłacowe podać konkretne przykłady czy może pozostawić pytanie otwarte? Zasadnym wydaje się zastosowanie obu opcji. Konkretne przykłady pozwolą zawęzić oczekiwania i wskażą pracownikom konkretne, realne opcje. Pytanie otwarte nierzadko podsunie działowi HR pomysł na coś nowego. Samo pytanie otwarte to niestety za mało – wielu pracowników w aspekcie benefitów po prostu nie wie, czego mogliby oczekiwać.

Dodatki pozapłacowe, których firma i tak nie będzie mogła lub chciała wdrożyć

Możesz tym samym rozbudzić niepotrzebnie apetyt, a poza tym, jeśli okaże się, że dany dodatek jest pożądany przez większość, przedstawienie wyników ankiety pracownikom stanie się kłopotliwe (bo trzeba im będzie jakoś wyjaśnić to, że np. mimo tego iż cała firma chciałaby móc pracować częściowo zdalnie, szef stoi okoniem i koniec dyskusji).

Analiza danych z ankiety

Zanim opublikujesz ankietę zastanów się, jak będziesz wykorzystywać wyniki ankiety i do czego tak naprawdę mają służyć.

Jeśli w firmie pracują różne grupy pracowników (np. pracownicy umysłowi i fizyczni, pracownicy z różnych grup wiekowych, pracownicy o różnym statusie rodzinnym) to pamiętaj o tym, by zbierać te dane po to, by móc dopasować benefity, do potrzeb konkretnych grup,

Anonimowa czy personalna? Jaka ankieta ad benefitów lepiej się sprawdzi?

Jaki mechanizm zastosować w badaniu dodatków pozapłacowych? Wydawałoby się, że ankieta anonimowa pozwoli zebrać więcej wiarygodnych wyników. Jednak w przypadku tego typu ankiety, lepszym rozwiązaniem może być zebranie danych od konkretnych użytkowników. Dzięki braku anonimowości:

• Można od razu zareagować na odpowiedzi użytkownika – np. wtedy, kiedy okaże się, że korzysta on z benefitów których nie potrzebuje bądź ma zupełnie inne potrzeby,
• Rzadziej będzie dochodzić do porzucenia ankiety w trakcie rozwiązywania lub wyklikiwania przypadkowych odpowiedzi (pracownik wie, że można powiązać z nim jego odpowiedzi),
• Nie ma potrzeby wydłużania ankiety dodatkową metryczką opisującą badaną grupę (np. staż pracy, grupa wiekowa czy charakter wykonywanej pracy).

Co jaki czas powtarzać ankietę pracowniczą badającą zadowolenie z benefitów pozapłacowych?

• Raz w roku – wszyscy pracownicy otrzymują link do ankiety w podobnym okresie w ciągu roku (najczęściej będzie to około miesiąca przed planowanym budżetowaniem benefitów na kolejny rok). To dobry sposób w sytuacji, w której całościowy budżet na benefity jest planowany z góry oraz przy częstej rotacji pracowników.
• W ramach cyklu życia pracownika – np. co dwa lata (by sprawdzić czy i jak bardzo zmieniły się potrzeby pracowników). Metoda adekwatna wtedy, kiedy zespół jest stabilny, a rotacja niezbyt duża.

A co po ankiecie na temat benefitów?

Jeśli chcesz, by pracownicy w przyszłości dzielili się opinią, musisz podsumować i przestawić im zebrane wnioski (np. w intranecie). Poinformuj ich również o wpływie, jaki ankieta ma na dobór oferty benefitów. Jeśli dzięki sugestii pracownika oferta ulegnie poszerzeniu, warto również takiemu pracownikowi podziękować.

Wyniki ankiety pracowniczej na temat benefitów można też wykorzystać do budowania Employer Brandingu– np. tworząc notkę prasową bądź wpis na social media. Taka wiadomość pokazuje potencjalnym kandydatom zarówno na co mogą liczyć w firmie, jak i to, że pracownicy są w niej słuchani.

Gotową do edycji ankietę do badania zadowolenia z benefitów pracowniczych znajdziesz w module ankiet dla HR tomHRM. Załóż demo już dziś!

*wg. Geralta Bradley’a, autora książki „Benefit Realisation Management” informowanie pracownika o wartości finansowej benefitu (zwłaszcza takiej, której nie da się zmierzyć wprost, może mieć odwrotny do zamierzonego skutek, zmniejszając postrzeganą wartość dodatku pozapłacowego. Każdorazowo należy zatem rozważyć zasadność informowania o pracowników o wartości otrzymywanych benefitów).

**Artykuł po raz pierwszy opublikowano na blogu tomHRM w lutym 2018 r -tomHRM to system do zarządzania miękkimi procesami HR, w tym również tworzenia ankiet pracowniczych.

Wpis Jak przeprowadzić w firmie badanie zadowolenia z dodatków pozapłacowych? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.