Jak istotną i niekiedy skomplikowaną rzeczą jest prawidłowa relacja ze związkami zawodowymi wie już chyba każdy przedstawiciel HR-u, dlatego zorganizowaliśmy dla Państwa spotkanie w którym wiedza, doświadczenie i wieloletnia praktyka spotyka się z pasją, chęcią nieustannego rozwoju i dopracowywania swoich rozwiązań.

Nasza unikalna formuła została opracowana w ten sposób by każdy uczestnik mógł wynieść z każdego naszego eventu jak najwięcej świeżych i wyjątkowych pomysłów dla swojego biznesu. Naszą misją jest by każdy kto weźmie udział w organizowanym przez nas wydarzeniu miał pewność że była to dobra inwestycja zarówno w rozwój swojego warsztatu jak i w rozwój organizacji którą reprezentuje.

Wystąpienia przygotowywane są ze szczególną starannością i co najważniejsze nie są w żaden sposób sprzedażowe/reklamowe. Dla nas liczy się 100% praktyka, w ciepłej, otwartej i kameralnej atmosferze (maksymalnie 25 osób) która służy wymianie doświadczeń.

W wydarzeniu wystąpią eksperci z firm takich jak: ArcelorMittal Poland, Emitel, Volkswagen Motor Polska oraz Polska Spółka Gazownictwa.

Serwis HR Trendy serdecznie zaprasza na wydarzenie. Więcej informacji w kalendarium wydarzeń.

Wpis Pro Global Business – Związki Zawodowe – Sztuka kompromisu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Ocena punktowa

Pytania o ocenę punktową służą łatwej ocenie danego zjawiska. Najczęściej stosuje się je do badania postaw, opinii, odczuć i emocji na temat zjawisk czy obiektów.

Skala może objąć dowolny przedział punktów, choć w praktyce stosuje się punktację od 1 do 3-ch do 5-ciu lub 10-ciu punktów. Dobór ilości punktów trzeba przemyśleć, bo wpływa na zachowanie respondentów:

• Przy skali zawierającej nieparzystą ilość punktów (3, 5 lub 7), wartość środkowa jest uznawana przez respondentów za neutralną,
• Przy skalach powyżej 5 punktów, respondenci starają się unikać wartości skrajnych (w praktyce ocena 1 i 10 będzie pojawiać się rzadziej).

Przy konstruowaniu skali warto pamiętać, że mierzy ona subiektywną opinię respondenta na dany temat, która może być zaburzona poprzez czynniki dodatkowe (np. trener słabo przygotowany merytorycznie do warsztatów, który jednak zbudował dobrą atmosferę podczas szkolenia, zostanie oceniony wysoko, bo respondent go polubił i nie chce skrzywdzić).

Plusy pytań opartych o ocenę to:

• Łatwe w stosowaniu dla osoby budującej ankietę oraz dla respondenta,
• Pozwalają na łatwą analizę pozyskanych danych,
• Pozwalają na wyciąganie wniosków o „średnim poziomie” danego zjawiska,
• Pozwalają na proste badanie tendencji,
• Są szybkie dla respondenta – odpowiedź na nie, zabiera 2-3 sekundy.

Minusy pytań opartych o ocenę to:

• Nie precyzują tego, co oznacza konkretna ilość punktowa. Ocena 3/5 gwiazdek dla dwóch różnych osób może oznaczać coś zupełnie innego,
• Przy nieparzystej ilości punktów może pojawić się tzw. błąd tendencji centralnej (wybór „średniej opcji”),
• Pytanie punktowe wymusza dokonanie oceny (nie można zaznaczyć odpowiedzi „nie dotyczy”). Dlatego, jeśli istnieje jakiekolwiek ryzyko tego, że pracownik nie będzie chciał udzielić odpowiedzi na to pytanie, pozostawmy je pytaniem dobrowolnym (niewymaganym do ukończenia ankiety). W przeciwnym razie pracownik może ankietę porzucić.

Kiedy warto stosować pytania oparte o ocenę?

• W badaniach satysfakcji (pracowników, kandydatów),
• W ankietach przed i po-szkoleniowych,
• Przy chęci uzyskania konkretnej wartości punktowej, którą będzie można porównywać (np. przed / po).

fot.:Designed by Freepik

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM.com w październiku 2017 r.

tomHRM com, to system do zarządzania miękkimi procesami HR, posiadający moduł do tworzenia ankiet pracowniczych. Moduł ankiet dla HR tomHRM umożliwia tworzenie pytań ze skalą punktową. Skalę można ustawić jako dowolny przedział między 1-10.  Punkty prezentowane są w formie gwiazdek.

Wpis Ocena punktowa w ankietach dla pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Co musi się znaleźć w ogłoszeniu na stanowisko handlowca

Podstawowe i najważniejsze informacje, które interesują kandydata i które decydują o tym, czy będzie zainteresowany ofertą to:

• Co będzie sprzedawał? (Produkt)
• Jak będzie sprzedawał? (Wyjazdowo, telefonicznie, stacjonarnie)
• Komu? (B2B czy B2C)

Branża

Mitem jest twierdzenie, że dobry sprzedawca sprzeda wszystko, niezależnie od tego, co to będzie za produkt. W rzeczywistości, o ile pewne zasady i tricki handlowe można wykorzystywać niezależnie od branży, to w wielu przypadkach doświadczenie w konkretnym sektorze pomaga bądź jest wręcz niezbędne. Zwłaszcza jeśli mamy do czynienia z bardziej skomplikowanym produktem i określonym targetem klientów. Informacja o branży jest zatem podstawą i pozwala docierać do określonych handlowców i selekcjonować osoby bez doświadczenia i wiedzy. Najlepiej umieścić ją już w tytule ogłoszenia. Zwłaszcza wtedy, kiedy firma, dla której rekrutujesz, nie jest globalnie znaną marką.

Przykłady dobrych tytułów ogłoszenia dla handlowca:

Handlowiec (praca stacjonarna)

Przedstawiciel handlowy (Branża cukiernicza)

Handlowiec (B2C, zdalnie)

Doradca handlowy (Lakiery do metalu)

Najczęstsze błędy w ogłoszeniach rekrutacyjnych na stanowiska handlowców

• Mówienie nie wprost o zakresie zadań (np. łączenie sprzedaży z „działaniami marketingowymi” w pracy, która w 99% polega na sprzedaży),
• Ukrywanie informacji o tym, że do obowiązków służbowych należy pozyskiwanie nowych klientów,
• Ukrywanie formy zatrudnienia (przede wszystkim w sytuacjach, kiedy firma zatrudnia handlowców na kontrakty, co wymaga założenia DG),
• Duży zakres wymagań zakresie kompetencji miękkich, który tak naprawdę wcale nie różnicuje kandydatów,
• Brak konkretnych informacji o zakresie zadań (co powoduje, że wielu kandydatów spodziewa się najtrudniejszej formy sprzedaży – budowy od zera zasięgu na określonym terenie z trudnym produktem, a to może część osób odstraszać).

Te błędy powodują, że CV przesyłają osoby, które po zdobyciu bliższych informacji na temat pracy rezygnują z rekrutacji (a to oznacza stratę czasu dla rekrutera).

Elementy ogłoszenia, które pomagają w selekcji

Informacja o rodzaju proponowanego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie dla osób odpowiedzialnych za sprzedaż powinno mieć charakter prowizyjny i w części być uzależnione od konkretnych wyników sprzedażowych. Taką formę rozliczeń de facto preferuje wielu skutecznych handlowców, którzy chcą mieć wpływ na wysokość swoich zarobków i zarabiać wraz z firmą.

Na rynku pracy spotkamy również wielu sprzedawców / handlowców, którzy preferują stałą formę wynagrodzenia, bez dodatków za wyniki. Takie osoby z reguły nie są dobrymi sprzedawcami, a ich niechęć do systemu prowizyjnego wynika z braku wiary w to, że będą w stanie skutecznie nasz produkt sprzedawać.

Umieszczenie w ogłoszeniu rekrutacyjnym informacji o istnieniu premii za wyniki / rozliczeniu prowizyjnym zachęca tych handlowców, którzy oczekują takiej formy rozliczenia z pracodawcą, a zniechęca osoby, które szukają „ciepłej posady ze stałą pensją”.

Informacja o formie, w jakiej realizowana jest sprzedaż

Czy dzień pracy handlowca składa się głównie z odwiedzania punktów handlowych? A może wyjazdy służbowe to jedynie połowa pracy, bo poza tym handlowiec obsługuje też zamówienia przychodzące do firmy? Czy podstawą jest działanie na konkretnej, już posiadanej bazie klientów z opcją jej rozbudowy czy też całą sieć trzeba sobie zbudować od podstaw?

Te informacje są ważne dla kandydata, bo dają mu obraz obowiązków i sposobu realizacji pracy. Osoby, którym taka forma nie odpowiada, nie wysyłają CV. Ci, którzy właśnie w ten sposób chcą pracować – prześlą je bez wahania.

Co warto dodać do ogłoszenia rekrutacyjnego na handlowca?

Przedział wynagrodzenia – choć podawanie widełek wynagrodzenia nie jest w naszym kraju popularne, to w przypadku stanowiska handlowego warto to zrobić, bo wynagrodzenia mocno się różnią. Najwygodniejszym rozwiązaniem jest podanie widełek podstawy + stawki procentowej premii.

Informacje na temat popularności / oceny produktu – jeśli Twój produkt ma dobre oceny od klientów, posiadasz referencje – pochwal się nimi – to zachęca handlowca do pracy w twojej firmie, bo wie, że będzie pracował z dobrym produktem, którego nie będzie się wstydził.

Informacje o tym, że pracuje się na planach sprzedażowych – jeśli firma takie plany posiada, to warto o tym napisać. Niektórzy handlowcy nie lubią tego, że muszą pracować „na normach”. Dla innych plan sprzedażowy jest comiesięczną, motywującą busolą.

Zanim wypuścisz swoje ogłoszenie w świat: 

• prześlij je do handlowca z prośbą o ocenę,
• odczekaj 2 godziny, po czym przeczytaj ponownie ogłoszenie i zobacz, jakie 3 „słowa – klucze” przykuły twoją uwagę – czy to na pewno to, co jest najważniejsze?
• przeczytaj ogłoszenie rekrutacyjne konkurencji i znajdź takie, przy którym umierasz z nudów oraz takie, które cię kompletnie nie przekonuje. Sprawdź, ile podbieństw jest między nimi, a twoim ogłoszeniem.

fot.:Freepic.com

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM w lutym 2018 r.

tomHRM.com to system do zarządzania procesem rekrutacji i innymi miękkimi procesami HR w firmie.

Wpis Skuteczne ogłoszenie o pracę dla handlowca pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Po co podawać pracownikom wyniki i wnioski z przeprowadzanych ankiet?

• Aby wiedzieli, że są słuchani,
• Aby wiedzieli, że coś z tej ankiety „wyszło” (i co)
• Aby mieli jasność, na jakie działania firmy ankieta wpłynęła bądź wpłynie i w jaki sposób.

Jakie elementy powinien zawierać komunikat o wynikach ankiety pracowniczej?

• Czego dotyczyła ankieta i po co ją robiliśmy,
• Jak zebraliśmy wyniki, kiedy i ile osób wypełniło ankietę,
• Jakie dane udało się zebrać (wybierz 3-4 najważniejsze „dla sprawy” i używaj wykresów – ludzie je kochają!)
• Jakie wnioski zostały na podstawie danych wyciągnięte,
• Jakie działania zostaną podjęte i kiedy.

Komunikując wnioski pamiętaj, że lepiej obiecać mniej i przewyższyć oczekiwania niż obiecać za dużo i rozczarować.

Jak / gdzie komunikować wyniki ankiety?

Jeśli masz w firmie intranet to idealne miejsce do tego, by opublikować w nim wyniki ankiety. Jeśli intranet nie jest spontanicznie odwiedzany, warto wzmocnić przekaz mailem do pracowników, który powie im gdzie mogą znaleźć wyniki ankiety.

W mniejszych firmach (lub przy małych grupach – np. ankieta w obrębie działu), wyniki można zakomunikować podczas mini prezentacji (choć zdaniem tomHRM lepszym miejscem jest intranet ze względu na to, że dane zostają i zawsze można do nich sięgnąć, a pracownicy nie tracą czasu na kolejne zebrania).

Które wyniki upubliczniać wśród pracowników?

W zasadzie każde, poza ankietami wykonywanymi indywidualnie, które służą indywidualnej ocenie danego zjawiska (np. feedback pracownika po 6 miesiącach pracy).  W przypadku ankiet prowadzonych w działach, wyniki udostępniaj działom biorącym udział w badaniu.

Jakimi danymi się dzielić, a jakimi lepiej nie?

Nie udostępniaj danych personalnych (nawet jeśli ankieta nie była anonimowa),

Nie prezentuj danych, które pokazują firmę w złym świetle (takie informacje można przekazać, ale tak, by nie naruszyć wizerunku wewnętrznego),

Przykład – na podstawie ankiety okazało się, że 80% pracowników uważa, że czystość toalet w firmie jest bardzo zła.  Zamiast zatem informować, że „większość twierdzi, że jest brudno”, można powiedzieć, że „ankieta wskazała na problem z czystością w toaletach, dlatego zatrudniliśmy już dodatkowe osoby do ich sprzątania w ciągu dnia.

Informuj również o wynikach ankiet, które dotyczą firmy, ale nie były wykonywane przez wszystkich pracowników – np. ankiety candidate experience. W tym przypadku wystarczy umieścić dane np. w intranecie, by były dostępne dla chętnych, którzy chcą się z nimi zapoznać.

Przykład – w firmie regularnie prowadzone jest badanie candidat experience. Dział HR zdecydował się opublikować niektóre wyniki ankiety, by zachęcić pracowników do aktywnego polecania firmy swoim znajomym. Taki wpis pozwala zredukować obawę pracowników przez polecaniem oferty pracy.

Chcesz w łatwy sposób prezentować wyniki ankiet pracowniczych? Sprawdź narzędzie do ankiet pracowniczych tomHRM i pobieraj gotowe do prezentacji dane!

*Artykuł po raz pierwszy został opublikowany na blogu tomHRM, w lutym 2018 r.

Wpis Jak i po co przekazywać pracownikom wyniki ankiety pracowniczej? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Czy masz pewność, że statystyki odsłon ogłoszenia dostarczone przez serwis pracy czy dom mediowy są rzeczywiste? Czy wiesz, ile osób wyświetliło szczegóły oferty? Ile osób po przeczytaniu ogłoszenia zdecydowało się wysłać CV, a ile zrezygnowało? Czy treść ogłoszenia trafiła mocniej do użytkowników wiodącego serwisu pracy czy może, choć więcej osób przeczytało ogłoszenie, to CV dostałeś mniej, niż z linków, które swoim znajomym wysłali twoi pracownicy?

Dokładne analizowanie danych to obecnie „must have” w rekrutacji. Jak to zrobić efektywnie? W sukurs przychodzi nam możliwość tworzenia linków śledzących (linków referencyjnych) do ogłoszeń rekrutacyyjnych i formularzy. Niektóre systemy do rekrutacji (np. system ATS tomHRM) pozwalają na automatyczne i łatwe dodawanie dowolnej ilości linków referencyjnych do projektu rekrutacyjnego. Nawet jednak, jeśli pracujesz bez systemu, nadal możesz śledzić efektywność publikacji ogłoszeń i odsłon – np. korzystając z narzędzia Google Analitics.

Co to jest link referencyjny?

Link referencyjny to taki link, który ma  w sobie zapisane dodatkowe informacje. Prowadzi do jakiegoś miejsca (np. oferty pracy) ale jednocześnie może wskazywać, skąd przyszedł użytkownik. System tomHRM może zliczać wszystkie wejścia na daną ofertę pracy poprzez link referencyjny, oraz zapisywać informacje o tym, czy po przeczytaniu ogłoszenia ktoś kliknął na przycisk Aplikuj oraz czy wysłał CV.

Jednocześnie, każde wysłane w ten sposób CV będzie miało automatycznie zapisane to miejsce publikacji, którym oznaczyłeś dany link. Czyli – mówiąc wprost – system pokaże skąd przyszedł dany kandydat.

Podobny efekt można osiągnąć również innymi narzędziami – np. tagowaniem linków za pomocą Google Tag Managera. W tomHRM jest to jednak (naszym zdaniem) znacznie prostsze i nie wymaga od HR dostępu do narzędzi Google.

Jak działają linki referencyjne przy publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych?

W systemie ATS tomHRM możesz stworzyć nieskończenie wiele nazw źródeł pozyskania kandydatów. Mogą to być konkretne portale pracy, twoja strona kariery, serwisy social media, a nawet tak szczegółowe miejsca jak np. konkretne osoby, które mogą polecać link (np. pracownicy lub rekruterzy) czy miejsca w ramach danego medium – np. 5 różnych grup tematycznych na Facebook.

Linki referencyjne do ogłoszenia. Prezentacja ilości osób, które wyświetliły szczegóły oferty, przeszły do formularza, wysłały CV /tomHRM.com

Po opublikowaniu ogłoszenia na stronie Kariery w systemie, możesz pobrać dowolną ilość linków referencyjnych. Każdy link możesz oznaczyć wybraną nazwą źródła (i dodatkowo zapisać sobie w notatniku miejsce gdzie go opublikowałeś, by móc go w miarę potrzeby łatwo usunąć).

Publikujesz link do ogłoszenia w różnych miejscach, a system wie, że dany kandydat przyszedł do Ciebie właśnie z tego miejsca.

Dzięki temu, że nie masz ograniczeń w ilości pobieranych linków, to ty decydujesz o tym, jak bardzo szczegółowych danych potrzebujesz. Możesz np. ten sam link umieścić w wielu grupach na FB i wtedy system pokaże ci zbiorczą ilość osób z grup które wysłały CV, a możesz na każdą grupę wrzucić inny link i wtedy wiesz, która grupa była najbardziej efektywna.

W dashboardzie każdego projektu widzisz skąd przychodzą kandydaci (wraz z udziałem procentowym na przejrzystym kolorowym wykresie). Masz podgląd na statystyki każdego Źródła kandydatów, a nawet możesz obserwować na wykresie to, w jakie dni przychodzą aplikacje. Masz też oczywiście podgląd do tego, które źródło było w danym dniu najbardziej aktywne.

Aktywność poszczególnych źródeł kandydatów w danym dniu /tomHRM.com

Po co mi to?

Po to, by można było zmierzyć takie KPI jak:

Efektywność kanałów rekrutacji

Czyli sprawdzasz, z którego miejsca było najwięcej odsłon ogłoszenia, przejść do formularza i wysłanych CV. Dzięki takiej obserwacji prowadząc kolejne informacje wiesz, gdzie warto umieścić ogłoszenia danego typu, a gdzie nie ma to sensu bo odzew jest słaby.

Jakość rekrutacji

Duża ilość CV nie zawsze oznacza sukces rekrutacyjny. Liczy się przecież ich jakość. W tomHRM wystawczy, że przefiltrujesz bazę kandydatów w danym projekcie przez dany etap (np. etap II spotkanie) by zobaczyć skąd przyszli kandydaci, którzy doszli do tego etapu.

Dzięki takim danym wiesz, że np. z serwisu A przychodzi najwięcej CV, ale to z serwisu B najwięcej kandydatów dochodzi do etapu II spotkania lub zostaje zatrudnionych. Gdzie zatem lepiej umieszczać CV? W serwisie B!

Atrakcyjność oferty pracy

Publikujesz ogłoszenie w serwisie rekrutacyjnym. W systemie widzisz, że ogłoszenie ma sporo wyświetleń, ale CV przyszło jak na lekarstwo. Co może być tego powodem ? Może treść ogłoszenia jest nieatrakcyjna, może tytuł mylący a może serwis rekrutacyjny wrzucił ogłoszenie do złej kategorii?

Taka pojedyncza informacja niewiele ci powie, ale jeśli pobrałeś kilka linków referencyjnych i zawsze masz taką samą sytuację, to może to znaczyć, że ogłoszenie jest po prostu słabe. Jeśli zaś masz taką sytuację tylko  w części serwisów, a w innych serwisach ogłoszenie ma odsłony i spływają CV, to może to oznaczać, że część serwisów została nieodpowiednio dobrana – ich użytkownicy nie są z jakiegoś powodu zainteresowani tą ofertą.

Kreacja oferty pracy a jej atrakcyjność

O tym, że warto różnicować komunikaty kierowane do poszczególnych grup wiekowych konsumentów, marketerzy wiedzą już od dawna. Rekruterzy rzadko jednak przygotowują kilka kreacji po to, by zainteresować różne grupy kandydatów. Tymczasem może okazać się (i bardzo często tak właśnie jest), że do jednej grupy użytkowników, którzy mogą być zainteresowani daną ofertą pracy trafi jedna kreacja (np. infografika) a inni będą bardziej wyczuleni na video. Jedni lubią standardową treść, inni nieco szaleństwa.

W systemie tomHRM możesz pobrać link również bezpośrednio do formularza, który podepniesz pod różne kreacje i dzięki temu wiesz, ile było odsłon i przesłanych CV. Dzięki tej funkcji możesz nawet robić testy A/B swoich ogłoszeń rekrutacyjnych!

Skuteczność networkingu rekrutera

Załóżmy, że masz trzech rekruterów (w firmie, czy współpracujesz z nimi na zasadzie freelance). Dla każdego z nich tworzysz osobny link referencyjny i zapisujesz w systemie jako źródło kandydatów Rekrutera Kasię, Rekrutera Agnieszkę i Rekrutera Zbyszka.

Każdy z nich stara się promować twoją ofertę pracy – wrzuca ogłoszenia na fora, wysyła do swojej bazy, dzieli się na grupach, wysyła kandydatom przy sourcingu. Ty, jednocześnie masz w systemie podgląd (i to w czasie rzeczywistym), ile osób weszło na ogłoszenie które promowała Kasia,  a ile na ogłoszenia promowane przez Zbyszka. Ile z tych osób przeszło do formularza rekrutacyjnego (czyli mocniej zainteresowało się ofertą) oraz ile tak naprawdę faktycznie wysłało CV!

Możesz dzięki temu porównać skuteczność swoich rekruterów do innych źródeł pozyskiwania kandydatów lub ich skuteczność networkingową między sobą.

Powyższe 5 wskaźników nie wyczerpuje wszystkich możliwości jakie daje ci funkcjonalność pobierania linków referencyjnych. Jest ich znacznie więcej! Zbieraj dane i bądź smart rekruterem!

*Artykuł po raz pierwszy został opublikowany na blogu tomHRM.com w czerwcu 2018 r. Autor Sabina Stodolak

Wpis Rekrutacja data – driven. Kilka porad pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

1. Baza pracowników

Możliwość natychmiastowego znalezienia osoby odpowiedzialnej za konkretne działania oraz jasność struktury w firmie to podstawa komunikacji wewnętrznej. Pracownicy powinni mieć zatem dostęp do bazy pracowników. Najlepiej takiej, która pozwala na znalezienie maila, numeru telefonu, zawiera zdjęcie, by pracownika można było rozpoznać oraz krótki opis zadań i przynależność działową.

Bazę pracowników warto uzupełnić o kilka nieformalnych informacji (np. co pracownik lubi, jak spędza wolny czas. Przygotowanie takiej notki „o sobie” można zlecić w ramach onboardingu). Dzięki temu intranet dla pracowników może stać się pierwszym źródłem informacji o zespole, nowych osobach w firmie, a nawet miejscem, poprzez które pracownicy się poznają.

2. Niezbędne dokumenty dla pracowników

Regulamin pracy, warunki wynagradzania, wzór wniosków urlopowych (choć lepiej założyć elektroniczny obieg wniosków urlopowych). Do tego wzory dokumentów firmowych, umów, dokumentacji.

Dostęp do dokumentów oczywiście powinny być dopasowany do struktury / działu. Jeśli archiwum znajduje się w innym repozytorium warto, by w intranecie można było znaleźć odnośniki bądź instrukcję jak się do tych dokumentów dostać.

3. Forum wiedzy / wikipedia pracownicza

Forma czy też struktura bazy wiedzy zależy od profilu firmy. Dobrze zadbać o to, by pracownicy mieli miejsce, w którym dzielą się wiedzą, użytecznymi linkami, e-bookami, prezentacjami itd.

Bardzo często taką formę pełni zamknięta grupa na Facebook (w małych organizacjach dostępne dla całej firmy, w większych dla działów) bądź kanały na Slacku. W większych organizacjach stosuje się rozwiązania oparte o mechanizmy znane z sieci społecznościowych  (tzw. sieć ESN – enterprise social network).

Wiedza musi być zawsze prezentowana w sposób zorganizowany i poukładany. Łatwy do przeszukania.

4. Podsumowania firmowe / Aktualności

W zależności od wielkości firmy mogą być robione co tydzień (w mniejszych organizacjach) bądź co miesiąc (w większych). Powinny zawierać krótkie opisy tego, co się w firmie wydarzyło. Pisane luźnym, niekoniecznie korporacyjnym językiem i dotyczące tego, co dla firmy i jej pracowników jest ważne.

Aby takie podsumowania były czytane, powinny dotyczyć pracowników („a może napisali coś o mnie”) i powinny być dla nich ważne (mieć związek z ich pracą, zadaniami, atmosferą w firmie).

Celem podsumowań jest:

• Dystrybucja wiedzy na temat tego, co się dzieje w firmie („Nadal szukamy nowego programisty. Jeśli macie kogoś do polecenia, to podeślijcie nasze ogłoszenie, które znajdziecie tu”).
• Chwalenie i docenianie pracowników („Krzysiek z działu marketingu ukończył górski zimowy Runmaggedon! Szacun!”, „Rozwijamy się! Dział sprzedaży pozyskał nam 5 nowych klientów”).
• Wspomaganie procesów onboardingu („Mamy nowego administratora Sebastiana. Każdy kto jeszcze się nie przywitał, może wysłać mu maila na ten adres. Więcej informacji o Sebastianie znajdziecie w naszej zakładce dotyczącej zespołu”)
• Na bieżąco przypominanie o ważnych kwestiach dotyczących pracowników („Przypominamy, że trwa okres ustalania planu urlopów. Jeśli jeszcze nie zaplanowałeś wakacji, warto przegadać pomysł z rodziną / partnerem lub kotem i wypełnić wniosek urlopowy – do pobrania tu”. Inaczej będziecie spędzać urlop w listopadzie…”).
• Budowanie wewnętrznego employer brandingu („O naszym produkcie pisze na swoim blogu Kasia Celebrytka. Zachęcamy do polubienia”)

Zdobywanie treści do podsumowań bywa procesem dość trudnym (zwłaszcza w większych organizacjach), bo zajęci pracownicy nie mają czasu na to, by informować HR o nowościach w ich działach. Z czasem jednak, jeśli podsumowania będą czytane i lubiane, pracownicy sami zaczynają zgłaszać swoje pomysły. Za ich dostarczanie można też pracowników nagradzać.

To, jaki styl  i formę przyjmą podsumowania, zależy już od specyfiki firmy. Warto jednak prowadzić taką komunikację z pracownikami.

Oczywiście, powyższe 4 typy treści w Intranecie pracowniczym odnoszą się jedynie do elementów informacyjnych (a Intranet może być przecież również miejscem publikacji ankiet, platformą e-learningową czy bankiem pomysłów).

fot.:Designed by Freepik

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się w styczniu 2018 na blogu tomHRM.com. Autor: Sabina Stodolak.
tomHRM, to system do zarządzania miękkimi procesami HR, oferujący rozbudowany intranet dla pracowników.

Wpis O czym pisać w Intranecie? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

1. Własny Fan Page firmowy

Absolutna podstawa. Twój FanPage prawdopodobnie obserwują zarówno Twoi pracownicy (czyli otrzymujemy zgłoszenia referencyjne), byli pracownicy (ci, którzy odeszli z żalem nam nie pomogą, ale ci, którzy cenili naszą firmę, mogą nas polecić) oraz konkurencja (czyli zapraszamy pracowników z innych firm). Mając system ATS (na przykład nasz) można opublikować ogłoszenie na FB za pomocą kilku kliknięć myszki.

2. Grupy zainteresowań zawodowych

Skupiają specjalistów (oraz specjalistów in spe) konkretnych branż bądź obszarów. Nie wszystkie zawody są na Facebook równie licznie reprezentowane. Znacznie więcej jest specjalistów związanych z branżą nowych technologii, IT czy marketingu. Niemniej jednak przeszukując uważnie grupy, można znaleźć grupy dedykowane konkretnym językom programowania, obszarom marketingu czy nawet określonym aplikacjom używanym w danej pracy. (Z ciekawostek – jest też np. skupiająca ponad 17.000 osób grupa laweciarzy i osób związanych z pomocą drogową). Szukasz kogoś kto świetnie zna się na Autocadzie? Wrzuć ogłoszenie do jednej z ponad 10 grup skupiających autocadowców z całego świata.

Uwaga – na tego typu grupach, może panować zwyczaj ujawniania widełek wynagrodzenia. Przyjrzyj się zatem temu, jak wyglądają inne anonse w grupie. Praca musi też być atrakcyjna. Inaczej stracisz kilka punktów reputacji.

W tych grupach bądź gotowy na krytykę. W zasadzie nikomu nie udaje się jej ominąć. Wyjątkiem są jedynie bardzo wysoko wynagradzane, wyjątkowe oferty pracy z niezwykłymi benefitami czy fantastycznymi możliwościami rozwoju. Takie oferty premium. Z drugiej strony, jeśli właśnie taką ofertą dysponujesz, to możesz wygrać internety i metodą kuli śnieżnej dotrzeć do setek kandydatów. Pamiętaj, że darmowe owoce i pizza w piątek to nie jest jeszcze super oferta pracy.

3. Grupy FB z ogłoszeniami o pracę

Mogą dotyczyć danej specjalizacji, branży lub regionu (np. Praca w mediach, Praca w Gastronomii, Praca Warszawa czy Praca w Kulturze i Sztuce). Niektóre są bardzo liczne i mają duży zasięg, a inne skupiają zaledwie kilkadziesiąt osób. Gdzie warto bywać? Tam, gdzie grupa żyje – pojawiają się posty, ludzie komentują oraz tam, gdzie grupa jest ewidentnie skierowana do specjalistów, których potrzebujemy (np. copywriter zlecenia, praca w sturtupie z widełkami, Praca SEO/SEM).

4. Grupy zainteresowań poza zawodowych

Gdzie poza korporacją występuje największe zagęszczenie programistów C# na metr kwadratowy? Na konwencie Cosplay i … kursie bachaty. Kluczem do skutecznego wyszukiwania kandydatów pasywnych jest bycie tam, gdzie kandydat taki może na nas trafić i zapoznać się z ogłoszeniem. Warto zatem pomyśleć nieco niestandardowo i zastanowić się, co nasz kandydat (statystycznie) lubi.

Przykładowo, programiści i osoby realizujące kariery w ścisłych obszarach, faktycznie często zapisują się na kursy tańca w parach (to czysta ewolucja – po pierwsze, taniec jest logicznym układem zdarzeń, dlatego matematycy, fizycy czy koderzy się w nim odnajdują. Po drugie, ponieważ w ich pracy stosunek kobiet do mężczyzn jest zazwyczaj mało korzystny, by zdybać partnerkę, trzeba wyjść nieco przed szereg A mężczyzna, który tańczy, zyskuje +100 do atrakcyjności).

Inne statystycznie trafione połączenia to – branża IT i gry planszowe, księgowość i kursy tańca w parach i solo, prawnicy i lekarze – narciarstwo i żeglarstwo, bardzo dobrzy sprzedawcy – wszystkie hobby, które uchodzą za kosztowne (paralotniarstwo, golf).

Warto zastanowić się, co może interesować naszych potencjalnych kandydatów. Jakie mogą mieć hobby. Co lubią. Warto też korzystać z grup pomocowych – np. Dziewuchy dziewuchom, Girls who WordPress.

Ważna zasada – praca musi być naprawdę atrakcyjna. Inaczej czeka nas niemały hejt za to, że spamujemy grupę. Warto poprosić moderatora grupy zanim opublikujemy ogłoszenie o pomoc. Im bardziej dopasowane do samej grupy ogłoszenie, tym większe szanse na to, że zostanie opublikowane.

5. Reklama na FB dla celów rekrutacji

Last but not least – płatna reklama. Ma swoich zwolenników i przeciwników. Na pewno, jeśli zostanie dobrze stargetowana, pozwala dotrzeć do odpowiedniej grupy docelowej. Konieczne jest tu jednakże precyzyjne określenie wszystkich warunków – od miejsca zamieszkania, płci i wieku, po FanPage, które lubi kandydat.

Dobrym ruchem jest nakierowanie reklamy na osoby lubiące FanPage naszej konkurencji – możemy dotrzeć do pracowników tych firm. Warto też wziąć pod uwagę naszych fanów, bo nawet mimo tego, że opublikujemy ogłoszenie na naszym FanPage, to może się ono wyświetlić małej liczbie osób (Facebook stale redukuje zasięgi, a jeśli choć raz kupiliśmy reklamę, to mogą być jeszcze niższe).

Minusem płatnej reklamy jest to, że zdarza się, że pozyskujemy dzięki niej fanów z farm, a jeśli ją źle zoptymalizujemy, to będziemy płacić stale za te same kliki.

Pamiętaj, by koniecznie monitorować efektywność publikowanych na FB ogłoszeń i sprawdzać źródła oraz jakość kandydatów. Dzięki temu, będziesz wiedzieć, które kanały były efektywne i czy budżet wydany na reklamę się opłacił.

Nie wiesz jak monitorować efektywność kanałów rekrutacji? Napisz do nas i wypróbuj za darmo tomHRM, którym w łatwy sposób możesz to sprawdzać.

*Artykul po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM – systemu do zarządzania miękkim HR oferującego również system do rekrutacji.

fot.: designed by Freepic

Wpis 5 miejsc na FB gdzie warto publikować ogłoszenia rekrutacyjne pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Choć warunki pracy są interesujące dla wszystkich kandydatów i każdemu (również aktywnemu) warto dokładnie przedstawić oczekiwania, obowiązki, benefity i korzyści, to w przypadku pasywnego kandydata trzeba być przygotowanym podwójnie na to, by przekroczyć jego oczekiwania. O czym rozmawiać z pasywnym kandydatem by zapewnić efekt wow i jednocześnie zbadać jego kompetencje i motywacje?

Dlaczego ja? – powody dla których rekruter kontaktuje się z pasywnym kandydatem

Rekruterzy zwykli pytać kandydatów dlaczego są zainteresowani ofertą pracy. Przy rekrutacji pasywnego kandydata musisz umieć powiedzieć kandydatowi, dlaczego zdecydowałeś się z nim skontaktować. Co w jego doświadczeniu, umiejętnościach, osobowości sprawia, że uważasz, że twoja firma to dla niego idealne miejsce. (zmieniamy tu perspektywę z „Co Pan może zrobić dla nas” na „co my możemy zrobić nawzajem dla siebie”).

Zakres zadań i obowiązków – w formie wyzwań projektów

Czym będzie się zajmował kandydat, nad jakimi projektami będzie pracował i jakie trudności rozwiązywał. Bardzo ważne jest by pokazać wszystkie zadania, podkreślić priorytety i jednocześnie pokazać jakie będą na kandydata czekały wyzwania. Co – w ramach projektów – będzie należało w pełni do niego i dlaczego potrzebujemy właśnie jego!

Warunki sukcesu

Co sprawia, że pracownik na tym stanowisku osiąga sukces? Za co będzie rozliczany? Jakie będą KPI na tym stanowisku? Jak są przeprowadzone oceny okresowe i rozmowy oceniające? Ważne jest nawet to, jak będzie przeprowadzony onboarding.

Rozwój zawodowy i osobisty

Ile szkoleń jest oferowanych? Jakich, jak często? Czy jest budżet szkoleniowy? Jakie są możliwości awansu, zmiany zakresu zadań. Co firma oferuje i jak widzi rozwój na tym stanowisku. Pokaż to wszystko również na przykładzie pracowników, którzy są w firmie dłużej. Opowiedz ich historie sukcesu.

Zespół i środowisko pracy

Z kim będzie pracował (świetny pomysł to personalizacja środowiska pracy np. w formie prezentacji o pracownikach). Powiedz czym się zajmują, jakie mają hobby. Nie mów, że masz świetny zespół tylko to pokaż. Oprowadź kandydata po biurze. Jeśli to możliwe, pokaż mu jego potencjalne biurko. Powiedz o warunkach pracy – elastycznych godzinach (bądź ich braku), delegacjach, przerwach na lunch itd.

Narzędzia pracy

Marka komputera czy służbowego samochodu, aplikacje używane w firmie, technologia – to wszystko może mieć znaczenie. Jeśli narzędzia w twojej firmie są powyżej średniej, wygrasz jakością oferty pracy. Jeśli są na poziomie średnim / niższym – pokazujesz transparentność i wygrywasz szczerością.

Wynagrodzenie kandydata pasywnego

W Polsce, normą jest pytanie kandydatów o ich oczekiwania finansowe, a informacje o proponowanych widełkach wynagrodzenia podaje się rzadko (choć powoli sytuacja ta ulega zmianie).

Jeśli rekrutujemy kandydata pasywnego, sytuacja jest nieco inna – zazwyczaj to rekruter jako pierwszy podaje oferowane wynagrodzenie i dopiero od tego momentu zaczynają się negocjacje finansowe. Wynika to z tego, że to rekruter powinien zachęcić kandydata do tego, by ten rozważył zmianę pracy.

Swobodna rozmowa na wszystkie powyższe temat, pozwoli ci jednocześnie zbadać motywację i bazowy poziom kompetencji kandydata. Później, kiedy kandydat już będzie przekonany, że chce rozmawiać dalej, możesz przejść do szczegółowego badania kompetencji.

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM w artkule na temat tego, co interesuje kandydata pasywnego w ofertach pracy. tomHRM to system do zarządzania miękkimi procesami HR oraz system ATS.

Wpis Kandydat pasywny i oferta pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak zorientować się, że treść ogłoszenia jest słaba? Jakie wskaźniki wykorzystać?

Mówi nam o tym wskaźnik odsłon ogłoszenia porównany ze wskaźnikiem odsłon formularza rekrutacyjnego bądź jeśli nie mamy narzędzia, które mierzy ilość odsłon formularza bądź go nie stosujemy, to należy porwnać ilość odsłon ogłoszenia z ilością przesłanych CV). Jeśli widać, że ogłoszenie jest czytane, ale mało osób przechodzi dalej (do wysłania CV lub formularza), to źle napisana treść ogłoszenia będzie jednym z głównych powodów braku aplikacji.

Przy analizie tych danych warto uważać na ogłoszenia niestandardowe. Jeśli nasze ogłoszenie kierujemy do specyficznej grupy odbiorców (np. osób o określonych kompetencjach – np. doświadczenie programistyczne w sektorze bankowości) a tytuł tego nie zasugeruje, to możemy mieć dużą ilość odsłon ogłoszenia, małą ilość CV, a ogłoszenie w zasadzie jest OK.

Ogłoszenia bardzo zabawne, nietypowe, kreatywne, mogą mieć dużą ilość odsłon i mało aplikacji bo użytkownicy przesyłają je sobie jako ciekawostkę. Wiemy wtedy (ze statystyk), że udało się nam uzyskać duży zasięg i konieczna jest dalsza analiza jakościowa tego, czy ów zasięg przełożył się na ilość aplikacji i Employer Branding.

Jeśli ogłoszenie rekrutacyjne publikujesz na własnej stronie www, pod którą podpięte jest narzędzie do analizowania ruchu, to warto przyjrzeć się również czasie jaki użytkownicy spędzają na czytaniu ogłoszenia. Bardzo krótki czas odsłony może świadczyć o tym, że już na samym początku czytania coś ich do zagłębienia się w treść zniechęca. Może to być:

• nieadekwatny tytuł ogłoszenia,
• brak istotnego elementu w tytule (np. szukamy pracownika na 1/8 etatu ale nie ma takiej informacji w tytule ogłoszenia, za to jest w pierwszym zdaniu treści),
• wyeksponowane i bardzo nieatrakcyjne warunki zatrudnienia.

Tekst stanowi fragment postu 3 problemy ze skutecznością ogłoszenia rekrutacyjnego opublikowanego na blogu tomHRM. tomHRM to system do zarządzania miękkim HR oraz system do rekrutacji pracowników.

Wpis Słaba jakość ogłoszenia rekrutacyjnego – jak dobrać wskaźniki? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

1.Automatyzacja mailingu do kandydatów – kilkaset złotych oszczędności miesięcznie

Z danych serwisu Wynagrodzenia.pl, mediana wynagrodzenia specjalisty ds. rekrutacji wynosi 4066 zł brutto. Dodając do tego dodatkowe koszty pracy, jakie ponosi pracodawca (850 zł), okazuje się, że godzina pracy specjalisty, warta jest 32 zł (wynagrodzenie 58.800 zł rocznie podzielone przez 1800 godzin, zakładając, że pracownik nie był ani razu chory).

Prowadząc rekrutację „ręcznie”, bez wsparcia systemu do rekrutacji, rekruter musi każdy mail do kandydata stworzyć osobno. Nawet jeśli korzysta z przygotowanych szablonów, to i tak personalizowanie wiadomości zajmuje mu minimum minutę. Przy zaledwie 15 kandydatach w tygodniu to 15 minut. W skali roku, coś co można w pełni zautomatyzować, kosztuje 384 zł. A to tylko jedna, maleńka funkcjonalność systemu ATS.

2.Brak negatywnego candidate experience

Virgin Media straciło na kiepskim Candidate Experience 5 mln USD  (6% odrzuconych i źle potraktowanych kandydatów zrezygnowało z subskrypcji usług Virgin Media. Koszt tych utraconych subskrypcji wyniósł rocznie ponad 5 mln USD).

Oczywiście sam system ATS nie sprawi, że każdy kandydat będzie miło wspominał rekrutację, ale to właśnie brak informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej, jest dla większości kandydatów najbardziej przykrym doświadczeniem z rekrutacji. Z badania portalu Praca.pl wynika, że 72% osób poszukujących pracy nie otrzymało informacji zwrotnej po przynajmniej połowie rozmów!

Dzięki możliwości wysyłania automatycznych powiadomień do kandydatów w momencie przenoszenia ich w systemie ATS do kolejnych etapów rekrutacji, nie tylko rekruter nie zapomni o żadnym kandydacie, ale również każdy z nich otrzyma informację zwrotną. Koszt pracy = 0 zł. Oszczędność? Idąc przykładem Virgin policz, ile stracisz, jeśli 6% z odrzuconych kandydatów nie kupi już nigdy w życiu produktu twojej firmy.

3. O 1/3 więcej CV

72% kandydatów, którzy mają złe doświadczenia w rekrutacji, podzieli się nimi w internecie lub z kolegami (badania CareerArc). 33% kandydatów zawsze sprawdza opinie o pracodawcy w internecie jeszcze przed wysłaniem CV. Złe opinie o rekrutacji mogą więc firmę kosztować 1/3 kandydatów mniej.

Policz jaką masz konwersję z ogłoszenia (ile CV przychodzi w odpowiedzi na konkretne ogłoszenie w danym medium[ii]), podziel koszt ogłoszenia przez ilość otrzymanych CV i policz ile więcej CV mogłaby uzyskać twoja firma, gdyby miała pozytywny Candidate Experience. Na koniec wystarczy pomnożyć tę ilość przez średni koszt pozyskania CV i masz gotową kwotę oszczędności.

4. Historia kandydatów – kilkaset złotych oszczędności miesięcznie

Ten sam kandydat z uporem maniaka stale wysyła CV? Jeśli jesteś jedynym rekruterem w firmie, to będziesz go pamiętać, ale jeśli rekruterów jest kilku, dodatkowo rotują, to brak historii kandydata może kończyć się tym, że tę samą osobę zaprasza się 2-3 razy na spotkania i stale odrzuca z tych samych powodów. ATS nie tylko pozwala szybko sprawdzić opinie i oceny kandydata oraz to do jakiego etapu w jakim procesie doszedł, ale od razu pokaże, że ten kandydat już u nas był i pozwoli podjąć decyzję, czy chcesz go zapraszać ponownie. Tego nie zrobi twój excel.

Każdy ponownie zaproszony kandydat to minimum 2 – 3 godziny zmarnowanego czasu (analiza CV, telefony, spotkanie rekrutacyjne). Jeśli w spotkaniach uczestniczą dwie osoby z działu HR bądź manager, koszty rosną. W dużych firmach, takich kandydatów bumerangów może być nawet kilkudziesięciu rocznie. To setki złotych straty.

5. Oszczędność na ogłoszeniach rekrutacyjnych

Umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w serwisie ogłoszeniowym to koszt 300 – 500 zł. Nierzadko zdarza się jednak tak, że osoba o kompetencjach potrzebnych na dane stanowisko już wysłała do firmy swoje CV przy okazji innego naboru. Mając wdrożony system rekrutacyjny i opisane kompetencje kandydatów (np. tagami) można w kilka sekund przeszukać bazę kandydatów, a następnie napisać do każdego z nich maila (automatycznie za pomocą mailingu) z pytaniem czy byłby zainteresowany udziałem w prowadzonym procesie rekrutacji. W ten sposób można znaleźć odpowiadającego nam kandydata bez wydawania złotówki na ogłoszenia rekrutacyjne (nie mówiąc już o oszczędności czasu).

Oczywiście nie wszystkich kandydatów uda się pozyskać z już istniejącej bazy, ale jeśli uda ci się w ten sposób zapełnić nawet jedynie 2 wakaty, to firma właśnie oszczędziła przynajmniej 1000 zł.

*artykuł po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM – systemu do zarządzania miękkim HR oferującego również system ATS do rekrutacji.

Wpis System ATS – 5 argumentów dla zarządu, by dokonać zakupu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.