Akademia Employer Brandingu to cykl szkoleń, którego celem jest wspieranie rozwoju wiedzy i wymiany doświadczeń w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, a także tworzenie relacji pomiędzy osobami zajmującymi się employer brandingiem w Polsce.

Jest przeznaczony dla osób zawodowo zajmujących się tą tematyką w swoich organizacjach lub planujących prowadzenie działań z zakresu employer brandingu w przyszłości. Wszystkie szkolenia są bezpłatne a najbliższe odbędą się już po wakacjach w Warszawie i w Krakowie.

***
MJCC Employer Branding Consultants jest agencją komunikacji rekrutacyjnej. Buduje
i wzmacnia wizerunek pracodawców. Bada, analizuje i doradza. Szuka nowych kanałów dotarcia do kandydatów i informowania ich o wyjątkowych miejscach pracy. Wiedzą
i doświadczeniem dzieli się z klientami, wspierając ich w przygotowaniu strategii budowania wizerunku na rynku pracy oraz realizacji kampanii rekrutacyjnych.
***
Więcej informacji:
Adrian Juchimiuk
tel. 791 830 619
adrian.juchimiuk@mjcc.pl

Z pomocą polskim menedżerom przychodzą specjaliści zza oceanu, którzy ze specyfiką młodego pokolenia zaczęli oswajać się już jakiś czas temu. Don Tapscott, kanadyjski badacz Internetu oraz światowy autorytet w zakresie strategii biznesowych, w książce pt. Cyfrowa dorosłość formułuje siedem wskazówek, które mogą być przydatne przy realizacji zadań pracownika działu Human Resources.

Wskazówka 1: Przemyślcie na nowo kwestię rekrutacji. Inicjujcie relacje. Jeśli chcecie znaleźć talenty, nie marnujcie pieniędzy na anonse prasowe. Korzystajcie z wiarygodnych sieci społecznych.

Coraz więcej firm poszukuje pracowników na drodze on-line. Ogłoszenia w tradycyjnych mediach pełnią obecnie rolę pomocniczą. To sieć stanowi główną bazę ofert pracy i właśnie w niej warto przeprowadzać akcje promujące firmę. Inicjowanie i podtrzymywanie relacji w Internecie pozwala zmaksymalizować liczbę kontaktów. O ile w świecie realnym jesteśmy w stanie utrzymywać bezpośredni kontakt z grupą liczącą średnio 147,5 osób, o tyle w świecie wirtualnym liczba ta wzrasta do 700 osób.

Wskazówka 2: Przemyślcie na nowo kwestię szkoleń. Wprowadzajcie model kształcenia przez całe życie. Zamiast polegać na tradycyjnych programach szkoleniowych, które realizowane są poza pracą, lepiej zadbać o wzmocnienie kształceniowych aspektów samej pracy.

Ciekawym rozwiązaniem są szkolenia w formie gier komputerowych. Jedną z firm, która odważyła się na ich wdrożenie, jest DIRECTV – największy dostawca telewizji satelitarnej w Stanach Zjednoczonych. Na potrzeby edukacyjne stworzono grę komputerową, w której pracownik obsługi klienta trafia do interaktywnego środowiska pracy. Fikcyjni klienci zadają pytania dotyczące firmy i jej oferty (pakiety programów sportowych), a gracz (pracownik) musi na nie odpowiadać. Akcja ta okazała się strzałem w dziesiątkę, pracownicy sporo się nauczyli, a sprzedaż przed sezonem piłkarskim w roku 2006 wyraźnie wzrosła.

Jak zarządzać młodymi pracownikami? Dlaczego pracownicy powinni pisać blogi? Jak wykorzystywać potencjał portali społecznościowych? Na czym polega kastomizacja i dlaczego jest taka ważna? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Talent 2.0 – wskazówki dla menedżerów” w portalu rynekpracy.pl.
Redakcja rynekpracy.pl

W ramach obowiązującego porozumienia Hay Group otrzymuje prawo do używania, sprzedaży i marketingu narzędzi oceny z portfolio Talent Q w każdym z krajów działania, jak również wskazuje Talent Q jako preferowanego dostawcę testów zdolności oraz testów osobowości.

Narzędzia oceny Talent Q pozwolą Hay Group poszerzyć znaną i docenianą przez klientów ofertę narzędzi diagnostycznych Hay Group o narzędzia psychometryczne stosowane do wyłaniania
i oceny dużych grup talentów. Narzędzia oceny opracowane przez Talent Q cieszą się wysoką renomą i bardzo dobrą opinią na rynku. Zaawansowana technologia narzędzi oceny Talent Q umożliwia uzyskanie maksymalnego zwrotu z inwestycji, szczególnie w przypadku przedsiębiorstw przeprowadzającym programy oceny pracowników na dużą skalę.

Porozumienie umożliwia Klientom Hay Group:

• korzystanie z narzędzi oceny Talent Q we wszystkich oddziałach Hay Group na całym świecie;
• przeprowadzanie projektów selekcyjnych oraz projektów oceny na wszystkich szczeblach organizacji (np. przy zatrudnianiu pracowników sprzedaży, pracowników call center);
• ocenianie kandydatów w ramach organizacji pod kątem różnych ról.

Mary Fontaine Globalna Dyrektor Zarządzająca Hay Group komentuje: Porozumienie z Talent Q to dla Hay Group duży krok naprzód. Znacząco zwiększą się nasze możliwości w zakresie realizacji projektów związanych z oceną pracy. Dzięki narzędziom Talent Q, Hay Group poszerzy wachlarz dostarczanych usług. Niektórzy z naszych klientów mieli już okazję korzystać z połączenia podejść
i narzędzi oceny Hay Group i Talent Q, dlatego sformalizowanie naszych działań w postaci porozumienia na poziomie globalnym to efekt naturalnej ewolucji. Mamy nadzieję na długą i pełną sukcesów współpracę z Talent Q.

Roger Holdsworth, Prezes Talent Q, dodaje: Sformalizowanie porozumienia z organizacją o takiej renomie i tradycji, jaką może poszczycić się Hay Group, to dla nas prawdziwe wyzwanie. Jesteśmy szczególnie zaszczyceni mogąc powitać właśnie Hay Group wśród stale powiększającego się grona naszych partnerów. Nasza oferta narzędzi oceny ma niekwestionowaną wartość dla naszych klientów, to również doskonałe, rozwojowe doświadczenie dla osób poszukujących pracy, jak również niezwykle ważny aspekt w prowadzeniu biznesu firmy. Wierzymy, że nasza współpraca z Hay Group pozwoli na dostarczanie najlepszych rozwiązań w obszarze zarządzania talentami dla wciąż rosnącej liczby organizacji.

Blisko 2/3 firm w Polsce zatrudnia osoby w niepełnym wymiarze godzin. W porównaniu do krajów Zachodniej Europy odbywa się to jednak na znacznie mniejszą skalę. W 2008 roku pracujący „na część” etatu stanowili jedynie 8,5% zasobów pracowniczych w Polsce. W Holandii była to co druga osoba, a w Niemczech czy Wielkiej Brytanii co czwarta.

Od najbardziej rozwiniętych gospodarek Europy odbiegamy także pod względem korzystania z ruchomego czasu pracy. System, który umożliwia pracownikowi różne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, stosowało w Polsce jedynie 17% firm. W Wielkiej Brytanii czy Irlandii z tego rozwiązania korzystało co trzecie przedsiębiorstwo.

W krajach skandynawskich, Niemczech i Austrii dużą popularnością cieszą się tzw. konta czasu pracy. W 2009 roku przepisy pozwalające na zmianę wymiaru czasu pracy zatrudnionych w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa i sytuacji na rynku stosowało tam ponad 50% przedsiębiorstw. W Polsce - mimo nacisków ze strony pracodawców oraz wejścia ustawy antykryzysowej - wciąż brakuje jasnych i spójnych przepisów umożliwiających przedsiębiorstwom ustalanie zmiennych harmonogramów pracy.

W których krajach Unii Europejskiej elastyczny czas pracy jest najczęściej wykorzystywany? Na czym polega ruchomy czas pracy? Dlaczego konta czasu pracy to dobry sposób na uniknięcie zwolnień w firmach przeżywających trudności finansowe? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo w artykule „Elastyczny czas pracy w firmach – Polska na tle Europy” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Najwięcej nieobecności w pracy notowały osoby zatrudnione w górnictwie. W 2008 roku ponad 20% czasu pracy w przemyśle wydobywczym, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, nie zostało poświęcone na pracę. W skali roku było to 472 godziny, o 32% więcej niż przeciętnie w kraju.

Wysoka absencja odnosi się także do pracowników firm produkcyjnych. W 2008 roku blisko 15% wszystkich godzin przeznaczonych na pracę pochłonęły urlopy i zwolnienia lekarskie. W porównaniu do 2004 roku przedsiębiorstwa produkcyjne zanotowały największy wśród wszystkich firm wzrost liczby marnotrawionych godzin.

Wydatki pracodawców ponoszone z tytułu nieprzepracowanych przez zatrudnionego godziny są pochodną kosztów pracy. W 2008 roku jedna godzina pracy w Polsce kosztowała 23,96 PLN. Oznacza, to że w skali roku bezproduktywny okres zatrudnienia pracownika stanowił dla przedsiębiorcy wydatek rzędu 7 643 PLN.

Jak w ostatnich latach rosła w polskich przedsiębiorstwach liczba marnotrawionych godzin? Jak kształtował się odsetek i koszt absencji pracowników w firmach reprezentujących poszczególne branże gospodarki? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo w artykule „Bezproduktywny czas pracy w Polsce” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Projekt objął 3 kategorie główne oraz 13 podkategorii na terenie Stanów Zjednoczonych, Europy Zachodniej, regionu Azji i Pacyfiku, Japonii (oddzielnie) oraz reszty świata. Pod pojęciem pracowników mobilnych rozumie się w badaniach pracowników korzystających z technologii mobilnych, pracujących w biurze, poza biurem oraz w domu.

Zgodnie z prognozami już pod koniec 2010 r. globalna liczba pracowników mobilnych przekroczy 1 mld osób, osiągając w 2013 r. niemal 1,2 mld. Według IDC największy wzrost zanotują gospodarki rozwijające się krajów Azji i Pacyfiku (z wyłączeniem Japonii), gdzie obok wzrostu gospodarczego rosną tendencje zmierzające do wysokiego zapotrzebowania na elastyczność i mobilność pracowniczą. W ciągu najbliższych 3 lat region Azji/Pacyfiku oraz Japonia skupią 62% globalnej mobilnej siły roboczej.

Zgodnie z wynikami badań na obecną chwilę największą liczbę pracowników mobilnych posiadają gospodarki Stanów Zjednoczonych i Japonii. W 2008 r. 72,2% zatrudnionych Amerykanów cechowało się mobilnością, a do 2013 r. wskaźnik ten ma wzrosnąć do 75,5% (119,7 mln osób). Podobny udział posiada sektor pracowników mobilnych w Japonii, spodziewany jest dalszy wzrost ilościowy do 74,5% (49,3 mln osób).

Najwięcej pracowników mobilnych zatrudniają gospodarki krajów Azji i Pacyfiku (bez Japonii) - w 2008 r. ich całkowita liczba wynosi 546,4 mln osób, na 2013 r. prognoza wynosi 734,5 mln osób (37,4%).

Kraje Europy Zachodniej zatrudnią do 2013 r. 129,5 mln pracowników mobilnych (50,3% całkowitej siły roboczej), pokonując pod tym względem gospodarkę amerykańską.

Pozostałe regiony świata, w tym Kanada, kraje Ameryki Łacińskiej i gospodarki rozwijające się krajów Europy Środkowej i Wschodniej, a także kraje afrykańskie i państwa Bliskiego Wschodu osiągną w 2013 r. wspólnie liczbę 153,2 mln pracowników mobilnych.

Źródło: interaktywnie.com, Ponad miliard pracowników mobilnych do końca 2010 roku, 22 luty 2010 r.

Jest jedna rzecz wspólna dla organizacji, grup społecznych, związków, a której brak powoduje ich porażkę i rozpad, niezależnie od innych działań – tą rzeczą jest ZAUFANIE.
Jak je budować, jak wpływa na nasze zachowania w organizacji, jak wykorzystać jego potęgę, o tym będziemy rozmawiać podczas 8. spotkania HR Breakfast, które odbędzie się 9 marca 2010 roku, wtorek, w godzinach 9.30-11.00, w siedzibie HPR Group, Pl. Lelewela 8, Żoliborz, Warszawa.
Spotkanie jest nieodpłatne, obowiązuje konieczność zgłoszenia uczestnictwa.

W celu uzyskania dodatkowych informacji prosimy o kontakt z:
Izabelą Markiewicz - iza@cciq.pl - tel. 608 48 60 68 lub
Izabelą Kluzek - ikluzek@selectone.com.pl - tel. 695 43 43 23

Spośród osób pracujących w różnych branżach, najwyższe płace – rzędu 7 000 PLN – otrzymywali pracownicy telekomunikacji oraz technologii informatycznych. Najsłabiej wynagradzani byli zatrudnieni w nauce i szkolnictwie. Mediana ich zarobków wyniosła 3 200 PLN.

Biorąc pod uwagę obszar firmy, najwyższe płace oferowano pracownikom działów IT oraz finansów i controllingu. Specjaliści zarabiali w nich odpowiednio 6 188 PLN oraz 5 500 PLN. Najniższe płace otrzymywały osoby pracujące w działach administracyjnych i biurach zarządów. Zatrudnieni tam pracownicy szeregowi zarabiali 3 000 PLN, natomiast kierownicy – 5 500 PLN.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2009

Jak kształtowały się wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach? Najwyższe zarobki otrzymywały osoby zatrudnione jako dyrektorzy ds. finansów i controllingu (mediana 20 000 PLN) oraz dyrektorzy operacyjni/zarządzający (18 500 PLN). Najniższe stawki wypłacano zaś stołecznym kasjerom-sprzedawcom (1 700 PLN) oraz magazynierom (2 775 PLN).

Analizując płace w stolicy pod względem długości stażu pracy, na najwyższe wynagrodzenia mogli liczyć pracownicy o doświadczeniu od 11 do 15 lat. Mediana płac na stanowiskach szeregowych w tej grupie wyniosła 3 400 PLN. W przypadku kierowników była aż o 179% wyższa i wyniosła 9 500 PLN.

Redakcja portalu
wynagrodzenia.pl

Kraje, w których pierwszą pracę podejmowano najwcześniej, to: Irlandia, Dania i Holandia. Z wynikiem 22 wiosen polska młodzież ulokowała się niemal na końcu stawki. Start na rynku pracy następował później jedynie w pięciu państwach. Polska znalazła się także w gronie krajów, w których debiut zawodowy następuje coraz później.

O ile w stosunku do 2000 roku wskaźnik dla całej Unii Europejskiej nie uległ zmianie, o tyle w Polsce wzrósł o rok. Czym tłumaczyć „ociąganie się” polskiej młodzieży? Pierwszy powód to wydłużający się czas nauki. Większość młodych Polaków decyduje się na kontynuowanie edukacji na studiach wyższych. Najczęściej rezygnują przy tym z pracy i to nawet wtedy, gdy studiują wieczorowo lub zaocznie.

Czas studenckiej beztroski wydłużają dodatkowo adaptowane do polskich warunków praktyki z Europy Zachodniej. Coraz większą popularnością cieszy się w naszym kraju tzw. gap year, rozdzielający czas studiów od pełnoetatowej pracy. Zniechęcają także dość restrykcyjne przepisy. Przed 16. rokiem życia można pracować jedynie na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Podpisanie umowy poprzedza szereg formalności.

Mniej obostrzeń dotyczy zatrudniania tych, którzy ukończyli 16 lat. Po uzyskaniu zgody Państwowej Inspekcji Pracy mogą oni wykonywać tzw. pracę lekką, która nie powinna kolidować z wywiązywaniem się przez nastolatka z obowiązku szkolnego. W praktyce oznacza to niższy tygodniowy wymiar czasu pracy. W okresie wakacji jest to maksymalnie 35 godzin w tygodniu. W czasie roku szkolnego – nie więcej niż 12 godzin.

Co powoduje, że start na rynku pracy w Polsce następuje później niż w innych krajach Europy? Czy polska młodzież chce zarobkować? Jak pracę młodocianych postrzega społeczeństwo? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Polska młodzież startuje z opóźnieniem” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Przedsiębiorstwa familijne stanowią znaczącą część polskiej gospodarki. Ich udział w sektorze MMŚP wynosi 36%. Wytwarzają co najmniej 10,4% polskiego PKB. Średnio zatrudniają 6 osób, z czego niemal połowę stanowią członkowie rodziny. Łącznie dają pracę 1,3 miliona osób. 42% z nich liczy sobie nie mniej niż 11 lat istnienia.

Udział firm rodzinnych w wojewódzkiej strukturze sektora MMŚP jest zróżnicowany i waha się pomiędzy 18% a 64%. Największy występuje w województwach: opolskim, kujawsko - pomorskim oraz dolnośląskim, a najmniejszy w lubuskim i zachodniopomorskim.

Poza typowymi dla przedstawicieli sektora MMŚP, przedsiębiorstwa rodzinne borykają się ze specyficzną grupą problemów. Jedną z barier ich rozwoju jest wyraźny podział na pracowników z rodziny i spoza niej. Osoby niebędące jej członkami mają ograniczony dostęp do stanowisk kierowniczych oraz niewielki wpływ na podejmowanie decyzji. Taka sytuacja generuje szereg negatywnych konsekwencji: brak dostępu do najbardziej kompetentnych specjalistów, hermetyczna kultura organizacyjna oraz nadmierne uzależnienie strategii przedsiębiorstwa od rodziny.

Jeszcze inne poważne zagrożenie dla przyszłego funkcjonowania przedsiębiorstw familijnych to brak planów dotyczących sukcesji. Właściciele rodzinnych biznesów często nie uświadamiają sobie tych zagrożeń, co powoduje, że trudno zachęcić ich do korzystania z profesjonalnego wsparcia. Z badania PARP wynika, że nawet przy braku opłat za usługi szkoleniowo-doradcze, zainteresowanie nimi wyraża jedynie co czwarta z firm familijnych.

Na chwilę obecną na polskim rynku trudno jednak znaleźć ofertę szkoleń i doradztwa uwzględniającą specyficzne potrzeby i problemy tej grupy przedsiębiorców. W kolejnych latach liczba firm rodzinnych będzie wzrastać, a dedykowane projekty doradcze i szkoleniowe mogą być kluczowym elementem, który przyśpieszy i wspomoże proces ich rozwoju i profesjonalizacji.

Jaką rolę w polskiej gospodarce odgrywają firmy rodzinne? Z jakimi problemami muszą radzić sobie przedstawiciele tej grupy przedsiębiorstw? Jakie potrzeby szkoleniowe i doradcze mają firmy rodzinne? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Skala i znaczenie firm rodzinnych w Polsce – na podstawie pierwszego reprezentatywnego badania firm rodzinnych zrealizowanego na zlecenie PARP” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

15 stycznia br. Instytut Pracy i Spraw Socjalnych zainaugurował XI edycję konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Celem Konkursu jest badanie kondycji zzl w przedsiębiorstwach funkcjonujących na polskim rynku i upowszechnianie wiedzy o ich największych osiągnięciach w dziedzinie zzl.

Procedura Konkursu jest dwuetapowa. W pierwszym etapie firmy dokonują samooceny wypełniając specjalnie skonstruowaną ankietę. Na drugi etap składa się audyt dokonany przez niezależnych ekspertów. Na podstawie informacji uzyskanych w obu etapach postępowania konkursowego Kapituła Nagrody Konkursu wyłania spośród firm biorących w nim udział Laureatów.

Od pierwszej edycji opiekę nad tą inicjatywą sprawuje Prezes Narodowego Banku Polskiego.

Na zwycięzców Konkursu LZZL czekają:

Złota Statuetka i tytuł Lidera ZZL (w kategorii dużych firm)
Szafirowa Statuetka i tytuł Lidera ZZL (w kategorii małych i średnich firm)

Złoty Wawrzyn dla trzykrotnego zdobywcy tytułu Lidera ZZL (w kategorii dużych firm)

Szafirowy Wawrzyn dla trzykrotnego zdobywcy tytułu Lidera ZZL (w kategorii małych i średnich firm)

Bursztynowe Statuetki za osiągnięcia w poszczególnych obszarach zzl

Kryształowa Statuetka dla trzykrotnego zdobywcy jednej z Bursztynowych Statuetek

Laureaci Konkursu LZZL otrzymują Dyplomy oraz prawo posługiwania się znakiem i hasłem nagrody, z podaniem roku, w którym została przyznana.

Każdą edycję Konkursu zamyka Gala wręczenia nagród. Podsumowaniem Konkursu jest wydawany przez IPiSS Raport “Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Kreowanie nowoczesności”.

więcej na stronie http://www.ipiss.com.pl/lider/index.php?edycja=11

Konkurs dla gimnazjalistów z Warszawy realizowany jest pod patronatem Burmistrza Dzielnicy Praga Północ m.st. Warszawy. Natomiast konkurs dla uczniów szkół gimnazjalnych z Radomia i okolic został objęty patronatem Prezydenta miasta Radomia. Konkurs jest częścią programu edukacyjnego realizowanego w roku szkolnym 2009/2010 przez Vattenfall Heat Poland S.A. oraz Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami i Business for Society.

„Poprzez zaangażowanie w przygotowanie i organizację Konkursu Wiedzy „Zagrzewamy do nauki”, firma Vattenfall Heat Poland S.A. pragnie pokazać młodzieży jak ważne jest zdobywanie wiedzy i umiejętności technicznych już na etapie gimnazjum. Etap gimnazjum jest bardzo istotnym etapem w życiu młodych ludzi, ponieważ to właśnie w gimnazjum uczniowie podejmują decyzję o wyborze szkoły średniej, a tym samym przygotowują się do nauki wybranego zawodu” – powiedział Dyrektor Zakładu Ec Siekierki – Jacek Śliwczyński

Głównym celem Konkursu jest poszerzanie wiedzy o współczesnej energetyce, ochronie środowiska naturalnego oraz firmie Vattenfall Heat Poland S.A. Dodatkowo Konkurs ma na celu zmotywowanie uczniów gimnazjów z Warszawy, Radomia i okolic tych miast do podejmowania nauki w szkołach ponadgimnazjalnych o profilu technicznym.

„Jesteśmy przekonani, że działania podejmowane przez Vattenfall Heat Poland S.A., mające na celu zainteresowanie młodzieży energetyką już na etapie gimnazjum, zachęcą młodych ludzi do dalszego kształcenia i pogłębiania wiedzy z dziedziny energetyki szkołach średnich technicznych” – powiedział Dyrektor Zakładu Ec Żerań - Stefan Zaraś.

Konkurs odbędzie się w dwóch etapach: etap eliminacji (od 4 stycznia do 22 lutego 2010 r.) i finał (w dniu 29 marca 2010 r.) dla uczniów z Warszawy o okolic w siedzibie Zespołu Szkół nr 40 im. Stefana Starzyńskiego w Warszawie, natomiast dla uczniów z Radomia i gmin okolicznych w siedzibie Zespołu Szkół Technicznych im. T. Kościuszki w Radomiu. Eliminacje polegają na opracowaniu przez ucznia prezentacji w programie Power Point na jeden z podanych w Regulaminie Konkursu tematów związanych z energetyką.

Dla laureatów etapu finałowego organizatorzy ufundowali atrakcyjne nagrody rzeczowe: kolejno laptop, aparat cyfrowy i odtwarzacz MP4. Dodatkowo Laureaci Konkursu z Radomia będą mieli możliwość przedstawienia nagrodzonych prezentacji podczas VI Ogólnopolskiego Seminarium „Odnawialne Źródła Energii”, organizowanego na Politechnice Radomskiej w dniu 30 marca 2010 r.

Regulamin „Konkursu Wiedzy Zagrzewamy do nauki” dla gimnazjalistów z Warszawy i Radomia dostępny jest na stronie www.ZagrzewamyDoNauki.pl