Według najnowszych danych Eurostatu Polska jest w czołówce krajów, w których kobiety zajmują stanowiska menedżerskie. Jak wynika z raportu, 44% osób na stanowiskach zarządczych w Polsce to panie. Jest to tak wysoka liczba, że możemy tu mówić niemal o parytecie. Ten wynik stawia nas w chlubnej czołówce państw o najwyższym współczynniku zatrudnienia kobiet menedżerów. Nieco gorzej wygląda sytuacja, kiedy spojrzymy na te same dane, ale z punktu widzenia różnicy w zarobkach – tutaj niestety Polska z wynikiem 27,7% plasuje się na szarym końcu. Jaki z tego wniosek? Że polskie kobiety na tle swoich koleżanek z Europy zajmują wysoko eksponowane stanowiska za pensje znacznie odbiegające od wynagrodzeń mężczyzn.

Czy to oznacza, że Polki są dobrze wykształcone, mają szerokie kwalifikacje i kompetencje, zajmują wysokie stanowiska – ale nie potrafią zadbać o swe wynagrodzenie? Jak wynika z praktyki ekspertów HRK –  dla kobiet pensja jest ważnym, ale nie jedynym czynnikiem decydującym o podjęciu pracy.

Płeć benefitów pracowniczych

Jak zauważa, Joanna Wyrębowska z HRK z jej praktyki rekrutacyjnej nie wynika, żeby pracodawcy przygotowywali dla kobiet jakieś szczególne oferty związane z benefitami.

Coraz powszechniejsze jest obecnie podejście pracodawców zwane „kafeterią”, co oznacza, że pracownik może sam wybierać benefity z puli oferowanej przez pracodawcę. W ofercie zazwyczaj jest opieka medyczna, karta sportowa, bilety do kina, by wymienić te najpowszechniejsze, ale także wiele innych charakterystycznych dla danej firmy czy jej kultury organizacyjnej – wyjaśnia Joanna Wyrębowska z HRK – Dopiero analiza dokonana za jakiś czas mogłaby nam pokazać czy kobiety częściej wybierają z takiej puli konkretny rodzaj benefitów. Warto zauważyć, że pracodawcy coraz częściej rezygnują z kart sportowych na rzeczy drużyn pracowniczych, które mogą występować na różnych lokalnych i ogólnopolskich wydarzeniach w barwach firmy – dodaje Joanna Wyrębowska.

Alicja Popiołkiewicz, ekspert HRK, dodaje, że w trakcie rozmów o pracę kobiety najczęściej pytają o dodatkowe benefity w postaci karnetów na siłownię, opiekę medyczną dla siebie i rodziny, a także możliwość dodatkowych kursów doszkalających. Panie często są zainteresowane także biletami do kina i teatru.

Nieco inaczej wygląda sytuacja w przypadku pań będących mamami. Według raportu HRK „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał” część pracodawców oferuje paniom spodziewającym się dziecka zmniejszony wymiar czasu pracy, umożliwiają im w ostatnich miesiącach ciąży także pracę zdalną. Kobiety w ciąży mogą również korzystać z dogodnie położonych miejsc parkingowych, specjalnych krzeseł lub toreb na laptopa, mają do dyspozycji pomieszczenia, w których mogą wypocząć. Inne firmy pokrywają koszty udziału obojga rodziców w zajęciach prywatnej szkoły rodzenia lub nawet koszt porodu w prywatnej klinice.

Gdy przychodzi czas rozwiązania, mamy otrzymują od pracodawców wyprawki dla noworodków, dodatkowe „becikowe”, „wózkowe” czy „pampersowe”. Kwoty dofinansowania wahają się od 200 do 2000 zł. W ramach polityki work-life balance pracodawcy przygotowują też specjalne przewodniki dotyczące praw rodziców wynikających zarówno z oferowanych przez firmę programów wsparcia, jak i z Kodeksu Pracy.

Oddzielną grupę stanowią świadczenia dla mam przebywających na urlopach macierzyńskich. W ofertach pracodawców pojawia się tu np. dodatkowy płatny urlop macierzyński oraz wiele świadczeń, których celem jest utrzymanie przez pracownika kontaktu z zespołem i firmą. Część pracodawców umożliwia mamom korzystanie w czasie urlopu z firmowych narzędzi – telefonu, laptopa, konta e-mail, czasem samochodu służbowego. Standardem w dużych firmach staje się inwestowanie w pokój dla matki z dzieckiem, gdzie można nakarmić i przewinąć malucha.

Za co pracodawcy cenią kobiety?

Mimo że ocena każdego pracownika niezależnie od płci wynika z jego kompetencji i indywidualnych wyników pracy, to według ekspertów firmy HRK pracodawcy dostrzegają pewne cechy właściwe  kobietom na rynku pracy.

Uważam, że kobiety cenione są w dużej mierze za swój wizerunek pracownika, na który składają się zarówno kompetencje, jak i umiejętności interpersonalne oraz coraz ważniejsza dla współczesnych pracodawców inteligencja emocjonalna. Z moich rozmów z pracodawcami wynika, że kobiety cechuje bardzo dobra organizacja czasu pracy, upór w dążeniu do celów, skrupulatność i wysokie umiejętności budowania relacji – mówi Alicja Popiołkiewicz, ekspert firmy HRK.

Opinię tę potwierdza Joanna Wyrębowska, dodając, że kobiety są bardzo kreatywne, elastyczne, precyzyjne oraz są bardziej niż mężczyźni nastawione na współpracę i dążenie do kompromisu. Jak zauważa ekspertka HRK, organizacje, w których pracują pracownicy obu płci, łatwiej adaptują się do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy oraz mają większą łatwość w zarządzaniu pracownikami wewnątrz firmy.

Kobiety a zarobki

Jak wynika z cytowanych danych Eurostatu, kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Dzieje się tak w całej Europie, jest tak i w Polsce. Jak wynika z praktyki ekspertów HRK, kobiety same mają kłopot z wysoką oceną swych kompetencji, co ma wpływ na ich podejście negocjacyjne. Jak zaznacza Joanna Wyrębowska, w przypadku tzw. „białych kołnierzyków” pracodawcy nie mają innych, wyższych lub niższych, oczekiwań wobec kobiet. Ekspertka HRK zwraca uwagę, że luka płacowa w przypadku menedżerów może wynikać właśnie z tego, że kobiety mają dużo gorsze zdanie o swych kompetencjach, co wpływa na ich potencjał negocjacyjny i w konsekwencji przekłada się na niższe pensje na tych samych stanowiskach. Choć, na co zwraca uwagę Alicja Popiołkiewicz, niższe oczekiwania finansowe kobiet nie są regułą, zatem może wkrótce kobiety będą obiektywniej oceniać swe możliwości i coraz śmielej podchodzić do negocjacji finansowych.

Oczekiwania kobiet wobec miejsca pracy

Alicja Popiołkiewicz mówi, iż z jej praktyki wynika, że kobiety oczekują dużej stabilności zatrudnienia oraz poczucia bezpieczeństwa. Dla kobiet liczy się także możliwość elastycznych godzin pracy czy też możliwość pracy zdalnej, co wynika z potrzeby godzenia życia zawodowego oraz rodzinnego. Joanna Wyrębowska dodaje, że kobiety często pytają również o warunki związane z potencjalnym urlopem macierzyńskim. Ważne są także lokalizacja miejsca pracy i łatwość dojazdu z miejsca zamieszkania.

Jak wynika z raportu GUS Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2016, aktywność zawodowa kobiet rośnie, a największe szanse na zatrudnienie mają kobiety z wyższym wykształceniem. Ważne jest, by umiały zadbać warunki, w jakich pracują, oraz doceniały swe kompetencje zawodowe i potrafiły negocjować odpowiednie warunki finansowe.

Źródło: HRK

Wpis Płeć benefitów czyli kobiety na rynku pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dyskusja na temat wynagradzania pośredników kredytowych została zapoczątkowana przez projekt ustawy, w którym znajdował się zapis o zakazie wypłacania pośrednikom prowizji przez banki. Zamiast tego, za usługę pośrednictwa miał zapłacić klient. Zapis ten póki co został usunięty, jednak ustawa wprowadzi obowiązek  ujawniana prowizji, jakie pośrednik otrzymuje za poszczególne produkty oferowane klientom od baków.

Gdyby pośrednikowi płacił klient…

Media już teraz ujawniły, że średnia prowizja pośredników kredytowych, to 2% wartości kredytu hipotecznego. Pojawia się zatem pytanie, czy nie jest to wygórowana cena za tego typu usługę. Przy okazji dyskusji na temat słuszności wynagradzania pośredników przez banki, Bankier.pl przeprowadził badanie, w którym zapytał Polaków, ile byliby skłonni wydać, gdyby to po ich stronie był obowiązek zapłaty pośrednikom. 39% badanych odpowiedziało, że mniej niż 1 tys. zł, 24% 1-2 tys. zł, 19% 2-5 tys. zł, 5% więcej niż 5 tys. zł. Tymczasem, obowiązujące obecnie 2%, to przy kredycie na 30 lat o wartości 300 tys. zł – 6 tys. zł. Z prowizji tych firmy muszą pokryć koszty funkcjonowania firmy, z tej prowizji opłacane są działania marketingowe, koszty pozyskania klienta, utrzymania administracji i centrali, która udziela wsparcia doradcom i utrzymuje relacje z bankami.

- Te informacje potwierdzają zlecone przez nas badania**, z których wynika, że większość Polaków byłoby gotowych zapłacić ok. 1 tys. zł za usługę pośrednictwa kredytowego. Jednak nie wiemy, czy stawka 2% prowizji dla pośrednika wypłacana przez bank nie wystraszy klientów. Pamiętajmy, że pośrednik kredytowy wykonuje pracę, którą musiałby wykonać pracownik banku, gdyby klient przyszedł bezpośrednio do niego i właśnie dlatego to bank wypłaca pośrednikowi wynagrodzenia. W związku z tym, klient otrzymuje od pośrednika kredyt w takiej samej cenie, jaką zaproponowałby mu bank – tłumaczy Katarzyna Dmowska z ANG Spółdzielni Doradców Kredytowych.

2%, ale tylko jeśli dojdzie do finalizacji

Wycena pracy pośrednika jest trudna, zważywszy na fakt, że otrzymuje on swoje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy doprowadzi do uruchomienia kredytu dla klienta. Wszelkie czynności przygotowawcze oraz doradztwo jest bezpłatne, a często od momentu pierwszego kontaktu z klientem do uruchomienia kredytu mija kilka miesięcy.

- Klienci przychodzą do pośrednika już w momencie, gdy w ich głowie zrodzi się pomysł na zakup nieruchomości przy wsparciu kredytem. Wówczas proszą o przeliczenie zdolności kredytowej, aby dowiedzieć się, na jaką nieruchomość mogą sobie pozwolić oraz o określenie kosztów, z jakimi zaciągnięcie tego kredytu będzie się wiązać. Następnie przystępują do poszukiwania odpowiedniej nieruchomości – czasami kontakt na tym etapie z pośrednikiem się kończy, a pośrednik za wykonaną pracę nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia – wyjaśnia Katarzyna Dmowska.

Praca pośrednika to nie tylko kontakt z bankiem

Zanim klienci dokonają ostatecznego wyboru nieruchomości, często wracają do pośrednika kilkukrotnie, w celu zweryfikowania pierwotnie uzyskanych informacji. Po podjęciu decyzji, klienci wraz z pośrednikiem dokonują wyboru oferty kredytu na podstawie aktualnych kalkulacji. Wybór najkorzystniejszej oferty nie zawsze oznacza wybór najtańszej oferty. Pośrednik musi przeanalizować także wysokość oraz źródła uzyskiwanych dochodów, a także status nieruchomości, która ma stanowić zabezpieczenie kredytu. Często dużym znaczeniem jest też proces kredytowy panujący w danym momencie w banku. Zdarza się bowiem, że czynnikiem decydującym jest czas do sfinalizowania transakcji. Jeżeli klienci nie zdążą z kredytem, mogą stracić nie tylko możliwość kupna danego mieszkania, ale i wpłaconą zaliczkę. Następnie przychodzi czas na przygotowanie wniosków oraz przeprowadzenie procesu kredytowego.

- Pośrednik pomaga klientom skompletować dokumentację oraz wypełnić wnioski kredytowe. Najczęściej składa wnioski do trzech banków dla wzmocnienia szansy uzyskania najkorzystniejszego rozwiązania dla klienta.  Na tym etapie pośrednik nadal nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia, pomimo wykonanej pracy oraz poniesionych kosztów drukowania, kserowania dokumentów i często dojazdów do klienta. Pośrednik dostarcza skompletowane wnioski do banku i koordynuje cały proces, który trwa często kilka tygodni. W tym czasie pośrednik pozostaje w kontakcie z bankiem oraz klientem, do momentu uzyskania decyzji, podpisania umowy i uruchomienia kredytu, o ile taki moment nastąpi – dodaje Katarzyna Dmowska.

Zdarzają się sytuacje, że klient z różnych przyczyn nie leżących po stronie pośrednika, otrzyma decyzję negatywną lub zrezygnuje z kredytu, a wówczas pośrednik za całą dotychczas wykonaną pracę i poniesione koszty nie uzyska żadnego wynagrodzenia.

* Źródło: Bankier

** Badanie zostało zrealizowane przez firmę Maison&Partners na Ogólnopolskim Panelu Badawczym Ariadna na zlecenie Konferencji Przedsiębiorstw Finansowych i ANG Spółdzielni Doradców Kredytowych.

Wpis Ile powinien zarabiać pośrednik kredytowy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dlaczego coraz więcej osób decyduje się na zmianę pracy? Zdaniem ekspertów Hays Poland najczęstsze powody – poza możliwością osiągania wyższych dochodów – to chęć mierzenia się z nowymi wyzwaniami i brak możliwości rozwoju w obecnym miejscy pracy. Przemawiają za tym liczby − już co trzeci pracownik wskazuje możliwość rozwoju w firmie jako czynnik decydujący o atrakcyjności oferty pracy.

Z badań Hays Poland wynika, że zdecydowana większość pracowników z optymizmem patrzy w przyszłość i pozytywnie ocenia najbliższą perspektywę swojej kariery zawodowej. Co czwarty pracownik rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Podobny odsetek pracowników (22%) myśli o takiej zmianie w perspektywie 6-12 miesięcy albo 1-2 lat (24%). Tylko 13% ankietowanych nie ma w planach zmian zawodowych. Dlatego przed firmami stoi wyzwanie poradzenia sobie z rotacją pracowników i zatrzymaniem najlepszych w organizacji, między innymi stale zwiększając atrakcyjność oferty dla obecnych i potencjalnych pracowników.

ATRAKCYJNY PRACODAWCA

W opinii pracowników dobry pracodawca to taki, który zapewnia możliwości rozwoju (29%) oraz udziału w ciekawych projektach (23%). Uczestnicy badania Hays jako elementy przesądzające o atrakcyjności oferty pracy wskazywali również troskę o równowagę życia zawodowego i prywatnego pracowników (18%), stabilność zatrudnienia (11%) oraz środowisko pracy (8%), w tym relacje z bezpośrednimi przełożonymi i współpracownikami.

Pracownikom często doskwiera niedocenianie wykonanej przez nich pracy oraz poczucie, że obecne obowiązki to rutyna, która nie wymaga rozwoju nowych umiejętności i powoduje stagnację w ramach tych już posiadanych. Wskazują również na niedostateczną komunikację celów biznesowych w firmie i brak możliwości uczestnictwa w podejmowaniu decyzji. Coraz częściej pracownicy przyznają, że ich decyzja o zmianie pracy była spowodowania brakiem informacji zwrotnej od przełożonych.

− Organizacje często poświęcają wiele czasu na znalezienie i zatrudnienie odpowiednich pracowników, ale później zbyt mało uwagi, aby zatrzymać te osoby w organizacji – podkreśla Paula Rejmer, Managing Director Expert Perm w Hays Poland. – Jednocześnie pracownicy bardziej niż kiedykolwiek wcześniej poszukują zawodowych wyzwań, które pozwolą im się nauczyć czegoś nowego. Profesjonaliści chcą widzieć dostępne możliwości rozwoju i rozumieć, w jakim kierunku może podążać ich ścieżka kariery, jeśli zdecydują się zostać w firmie. Ogromną szansą dla firm jest więc połączenie rozwoju zawodowego pracowników z celami biznesowymi całej firmy. – dodaje Rejmer.

Coraz lepsza sytuacja gospodarcza stawia firmy w obliczu ryzyka utraty najlepszych pracowników, a na całym świecie rośnie poziom wysokiej rotacji pracowników. − Mierzenie się z tym problemem jest dla firm obecnie jednym z największych wyzwań. Wysoka rotacja może się wiązać ze szkodą dla biznesu, choćby w kontekście posiadanych kompetencji czy realizacji strategii. W skrajnych przypadkach może również przynosić znaczne straty biznesowe – twierdzi Paula Rejmer.

ZATRZYMAĆ NAJLEPSZYCH

Firmy starają się oferować pracownikom coraz bardziej atrakcyjne warunki zatrudnienia, aby przeciwdziałać ich odejściom z pracy. Najczęściej wybieranym narzędziem są podwyżki i inne formy motywacji finansowej. W tym roku ponad 80% firm zamierza ponieść wynagrodzenia swoich pracowników, a niemal 40% pracodawców deklaruje podwyżki na poziomie 5%. Jest to zdecydowania odpowiedź na oczekiwania pracowników, którzy świadomi swojej pozycji na rynku pracy swobodnie negocjują wysokość wynagrodzenia i szukają ciekawszych ofert pracy. Złotym środkiem jest tu jednak „uczciwa wymiana”, czyli równowaga pomiędzy poziomem wynagrodzenia a wkładem pracy.

Jednak pieniądze to nie wszystko − organizacje starają się również oferować swoim pracownikom atrakcyjne możliwości rozwoju. Jak wynika z badań Hays Poland możliwości awansu i rozwoju są czynnikiem, który skutecznie wspiera w zatrzymaniu najlepszych w strukturze organizacji. Jak zaznacza Paula Rejmer, same możliwości nie wystarczą. – Obok perspektyw awansu lub rozwoju zawodowego muszą istnieć odpowiednie warunki do ich realizacji. Niezbędne są procesy wewnętrzne, które pozwalają ludziom angażować się i działać, określone ścieżki kariery oraz strategia podnoszenia kwalifikacji pracowników – tłumaczy.

Bardzo często firmy inwestują również w szkolenia i programy, które w sposób niebezpośredni mają poprawić komfort pracy – jak choćby z zakresu zarządzania czasem, zdrowych nawyków żywieniowych czy work-life balance. Oferują karty sportowe, opiekę medyczną, a także coraz częściej możliwość elastycznych godzin pracy albo pracy zdalnej.

Kluczem do sukcesu są również inne kwestie, jak efektywna komunikacja strategii rozwoju firmy, uwzględnianie pracowników w podejmowaniu istotnych decyzji oraz atmosfera w zespołach, które pomijane mogą doprowadzić do odejścia najlepszych, nierzadko kluczowych, pracowników. Pracownicy chcą postrzegać swojego pracodawcę jako firmę dobrze zarządzaną i zmierzającą we właściwym kierunku. Chcą brać udział w projektach, które pozwolą im rozwijać umiejętności. Jednocześnie szybkie zmiany technologiczne sprawiają, że podnoszenie kwalifikacji pracowników stają się kluczowe dla utrzymania przewagi konkurencyjnej firmy na rynku.

Źródło: Hays Poland

Wpis Dlaczego pracownicy odchodzą? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Chcąc stworzyć atrakcyjną ofertę pracy warto wejść na moment w skórę kandydata. Najgorsze, co może spotkać osobę szukającą pracy, to dowcipkujący pracodawca, który w ogłoszeniu podaje mało szczegółów i nie wspomina słowem o umowie ani pieniądzach.

Oto co powinna zawierać idealna oferta pracy:

1. Nazwa firmy i dane kontaktowe

Wydaje się oczywiste, jednak wciąż, wiele firm nie podaje pełnych danych w ogłoszeniach, przez co traci wielu kandydatów. Firma, która nie ma nic do ukrycia i buduje swoją markę także poprzez sposób, w jaki rekrutuje pracowników, nie ukrywa nazwy. Dodatkowo zawiera w ogłoszeniu adres siedziby (zaznacza w ofercie, jeśli miejsce wykonywania pracy miałoby być w innej lokalizacji), podaje dane kontaktowe (np. specjalny mail stworzony do rekrutacji), stronę internetową lub profil na FB (każda z tych opcji czyni pracodawcę bardziej wiarygodnym). Firma, która nie zawiera żadnych danych, zniechęca do wysłania CV.

Często nie sprawdzają się także tzw. rekrutacje ukryte. Brak danych zraża kandydatów, a w efekcie pracodawca otrzymuje mniej CV. Kandydaci obawiają się bowiem, że za ukrytą rekrutacją kryje się pracodawca o złej sławie. Poza tym kandydaci funkcjonujący w mediach społecznościowych przyzwyczajeni są do transparentności. Nie będą mieli ochoty wysyłać CV w ciemno – mówi Joanna Żukowska, ekspert z międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl.

2. Opis stanowiska i oczekiwania

Bardzo ważny jest precyzyjny opis stanowiska oraz określenie oczekiwań. Formułując oczekiwania wobec poszukiwanego pracownika najlepiej zawrzeć kilka najistotniejszych wymagań, a nie tworzyć niekończącą się listę, której nie sprosta wielu. Nazbyt rozbudowana lista oczekiwań, może sprawić, że oferta pracy nie doczeka się odpowiedniego odzewu, nawet od najlepszych na to stanowisko kandydatów.

Idealny przykład oczekiwań wobec przedstawiciela handlowego zawiera 5 jasno określonych punktów takich jak:

> wykształcenie wyższe techniczne,

> doświadczenie w pracy zawodowej na podobnym stanowisku,

> znajomość języka angielskiego w stopniu bardzo dobrym,

> dyspozycyjność pozwalająca na podjęcie pracy etatowej,

> dodatkowym atutem będzie znajomość rynku branżowego.

3. Pracodawca powinien nauczyć się kusić

Co istotne, część „oczekiwania”, powinna optycznie równać się części „oferujemy”. Pracownik, zwłaszcza jeśli nam na nim bardzo zależy, powinien poczuć, że kusimy go atrakcyjnymi warunkami pracy. Warto zaznaczyć w tej części, jakiego typu umowę oferujemy (etat, zlecenie, dzieło) oraz jakie są warunki płacowe (np. stawka za godzinę). Na pewno wyróżnimy się, podając dokładny przedział przewidywanych zarobków na danym stanowisku. W Polsce to wciąż rzadkość wśród pracodawców, w przeciwieństwie do ofert pracy w krajach zachodnioeuropejskich – np. Wielkiej Brytanii i Hiszpanii, gdzie standardem jest wpisanie w ogłoszeniu ram płacowych.

Jeśli nie chcemy podawać widełek płacowych, warto opisać wynagrodzenie, używając sformułowań np. w odniesieniu do średniej krajowej (poniżej/powyżej). Można dodać, iż warunki finansowe zostaną przedstawione na rozmowie rekrutacyjnej. Taka deklaracja podnosi wiarygodność i prestiż pracodawcy, a także zbliża firmę do standardów międzynarodowych.

Przykład dobrze brzmiącej oferty – w tym przypadku, dla konsultanta technicznego z językiem hiszpańskim,

Oferujemy:

> możliwość zdobycia doświadczenia w nagradzanej, międzynarodowej firmie i współpracy z klientami z krajów Ameryki Południowej oraz z Hiszpanii,

> szeroką ofertę szkoleń m.in. ze współpracy z klientem, a także kurs języka hiszpańskiego – branżowego,

> siłownię i gabinet masażu w firmie, abyś mógł zrelaksować się po ciężkim dniu pełnym wyzwań,

> prywatną opiekę medyczną,

> wynagrodzenie powyżej średniej krajowej plus system premii.

4. Forma

Czasem na rynku pojawiają się ogłoszenia, które być może sprawdziłyby się na facebookowej tablicy, ale nie w serwisie rekrutacyjnym. Osoby poszukujące pracy – zwłaszcza te, które szukają jej z perspektywy osoby niezatrudnionej – nie rozbawi żart w stylu „nie płacimy kokosów, ale na czas” albo użycie w kontekście wypłaty zdrobnionej formy „pieniążki”. Za pracę należą się bowiem pieniądze, a nie pieniążki.

Żartobliwa, luźna forma dopuszczalna i coraz częściej używana jest często w sytuacji, gdy firma poszukuje osób w tzw. zawodach kreatywnych.Z jednej strony takie ogłoszenie może przyciągnąć zdolnych ludzi z poczuciem humoru, z drugiej trzeba mieć na względzie, że bezrobotny arysta-grafik, też potrafi stracić (najpewniej na jakiś czas) poczucie humoru.

Jest jeszcze jedna kwestia, którą warto przemyśleć, decydując się na luźne ogłoszenie. Należy zadać sobie pytanie, czy taka właśnie atmosfera panuje w firmie i czy osoba, która będzie rekrutować pracownika, też ma w sobie luz i dystans. Jeśli ogłoszenie będzie zabawne, a rozmowa kwalifikacyjna przypominać będzie stypę, warto się zastanowić czy eksperymentować z luźną formą w ogłoszeniu. Komunikaty wysyłane do potencjalnych pracowników muszą być spójne.

5. Niestandardowe bonusy

Jeśli firma ma czym się pochwalić, warto to zrobić. Najlepiej uwypuklić w oddzielnym podpunkcie niestandardowe bonusy, jakie ma dla swoich pracowników np. nagrody za wyniki, świąteczne bony na zakupy albo samochód służbowy. Im oferta pracy zawiera więcej konkretów, tym lepiej. Dziś, chcąc skusić specjalistów, nie wystarczy zachęcić ich np. pracą w miłym środowisku. Super wabikiem mogą być natomiast np. podróże służbowe.

Przykład idealny? Bonusy dla specjalisty ds. bezpieczeństwa IT:

> atrakcyjne wyjazdy firmowe,

> prywatna opieka medyczna,

> pracowniczy pakiet emerytalny, ubezpieczenie NNW i na życie,

> pakiet sportowy, karta lunchowa (200 zł/mc), vouchery kulturalne (kino, teatr).

Źródło: MonsterPolska.pl

Wpis Oferta pracy może być atrakcyjna. Jak ją stworzyć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Portal Praca.pl zapytał swoich użytkowników jak długo szukają pracy. Wyniki napawają optymizmem – co czwartemu ankietowanemu znalezienie ostatniej pracy zajęło mniej niż miesiąc, a co piąty użytkownik portalu odpowiedział, że praca sama go znalazła.

Jedynie niespełna 18% badanych poświęciło na poszukiwania pracy ponad rok. Blisko 48% to osoby, które szukały pracy krócej niż rok, ale dłużej niż miesiąc.

Coraz lepsza sytuacja pracowników na rynku pracy to trend widoczny już od zeszłego roku. Świadczy o tym, między innymi znaczny wzrost liczy ogłoszeń o pracę na portalu Praca.pl. W 2016 roku ich liczba zwiększyła się o 64% w porównaniu z rokiem 2015.

Eksperci rynku pracy podkreślają też, że mamy coraz większą wiedzę jak skutecznie szukać pracy. Zaczynamy zwracać uwagę na swój wizerunek w sieci, zakładamy konta i uzupełniamy profile zawodowe na portalach rekrutacyjnych, przygotowujemy profesjonalne dokumenty aplikacyjne – podkreśla Michał Filipkiewicz z portalu Praca.pl. Osoby, które rzetelnie przygotowują się do udziału w procesach rekrutacyjnych zdecydowanie zwiększają swoje szanse na znalezienie wymarzonej pracy.

W jakim obszarze zawodowym pracę znajdziemy najszybciej?

Na brak pracy nie narzekają specjaliści z obszaru IT, analitycy baz danych, pracownicy produkcyjni, kierowcy i budowlańcy. Coraz łatwiej o pracę jest też wśród księgowych i specjalistów ds. HR (szczególnie zajmujących się rekrutacjami do branży IT).

Prognozy dla rynku pracy na 2017 rok.

42% ankietowanych uważa, że sytuacja pracowników w tym roku nie zmieni się. Ponad 27% twierdzi, że pracę będzie można znaleźć szybciej niż dotychczas, a 31% zakłada scenariusz bardziej pesymistyczny – według nich o pracę będzie trudniej. A jakie są prognozy ekspertów?
Widoczny w ubiegłym roku, pozytywny trend na rynku pracy powinien utrzymać się również w tym roku – podkreśla Filipkiewicz. Według prognoz gospodarczych bezrobocie będzie na podobnym do zeszłorocznego poziomie. Należy jednak pamiętać, że to trend ogólny, nie mający przełożenia na wszystkie branże. Trudniej o pracę może być w sektorze bankowości, edukacji i administracji.

Badanie przeprowadzone w terminie 06-20.02.2017 roku, na próbie 507 respondentów.

Źródło: praca.pl

Wpis Jak długo szukamy pracy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

O tym, jak chętnie polscy pracodawcy sięgają po pracowników z zagranicy, świadczą dane powiatowych urzędów pracy i urzędów wojewódzkich. W 2016 roku w urzędach pracy zarejestrowano rekordową ilość ponad 1,3 milionów oświadczeń (1 314 127), na podstawie których obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy mogą wykonywać pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w okresie do 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Dla porównania rok wcześniej w tym samym okresie było ich niecałe 783 tysiące, co oznacza wzrost na poziomie 68 procent w skali roku. Niezmiennie największa część oświadczeń (1 262 845, czyli około 96 procent ogółu) przypada na obywateli Ukrainy.

Wzrost liczby rejestrowanych oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy jest ściśle skorelowany z rejestracją zezwoleń na pracę, które umożliwiają cudzoziemcom pracę w Polsce przez okres dłuższy niż oświadczenia. Szacuje się, że w ciągu ubiegłego roku urzędy wojewódzkie wdały ich około 123 tysięcy, co oznacza wzrost przekraczający 66 procent w skali roku. W znacznym stopniu wynika to z obowiązujących procedur rejestracji zezwoleń na pracę, w ramach których cudzoziemcy objęci procedurą oświadczeń mają możliwość ubiegania się o zezwolenie na pracę w uproszczonej procedurze, wykluczającej wymóg uzyskania przez pracodawcę opinii starosty na podstawie testów rynku pracy.

„Zatrudnienie obcokrajowców jest doskonałym sposobem na zaspokojenie potrzeb kadrowych, z którego korzysta coraz większa liczba polskich firm. Jednak jest to działanie wymagające, tym samym pracodawcy coraz chętniej powierzają ten wrażliwy proces przedsiębiorstwa firmom zewnętrznym, specjalizującym się w tym zakresie.” – twierdzi Monika Ołów, specjalista ds. legalizacji pobytu w EWL Group, agencji zajmującej się rekrutacją oraz outsourcingiem pracowników z Europy Wschodniej.

Wzrost znaczenia agencji zatrudnienia, ewolucja struktury rynku pracy

Analizując dane dotyczące rejestrowanych oświadczeń, należy zwrócić w pierwszej kolejności uwagę na znaczący wzrost udziału agencji zatrudnienia i pracy tymczasowej w zatrudnianiu obywateli państw trzecich w Polsce. W 2016 roku zarejestrowanych zostało 378 759 oświadczeń przez podmioty świadczące działalność w zakresie usług administrowania i działalności wspierającej, co stanowi trzykrotny wzrost w porównaniu z rokiem poprzednim. W tej grupie pracodawców wyróżniają się w szczególności agencje zatrudnienia i pośrednictwa pracy, świadczące dla pracodawców usługi podwykonawstwa w charakterze outsourcingu pracowniczego. Tylko w 2016 roku zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia zostało 211 nowych agencji, co oznacza wzrost o 43 procent w porównaniu do 2015 roku. Rynek agencji świadczących outsourcing i obsługę zatrudnienia cudzoziemców rozwija się dynamicznie, pozostaje jednak rozproszony.

Rosnąca rola agencji zatrudnienia wynika również z specyfiki procesu zatrudniania cudzoziemców. Wyspecjalizowane agencje posiadają już zazwyczaj bogate know-how w zakresie procesów legalizacji pracy i pobytu obywateli państw trzecich, znają również dobrze rynki źródłowe, z których rekrutowani są kandydaci. Ze względu na często sezonowy charakter zatrudniania obywateli państw trzecich, rozwiązania usług zleconych oferowane przez agencje wpisują się w potrzeby pracodawców, zwłaszcza w zakresie zaspokajania potrzeb kadrowych w krótkim okresie.

Dynamicznie rozwija się również obszar zatrudniania cudzoziemców w branży TSL. Obcokrajowcy, głównie z Ukrainy, znajdują powszechnie zatrudnienie w magazynach i centrach logistycznych, gdzie bardzo często na lokalnym rynku pracy pracodawcy nie są w stanie zrekrutować odpowiednich kandydatów, lub ze względu na rynek pracownika występuje bardzo duża konkurencja pomiędzy poszczególnymi miejscami pracy. W efekcie polskie firmy branży transportowej zarejestrowały w 2016 roku 62 587 oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy (wzrost o 111 procent w porównaniu do 2015 roku).

Tradycyjnie największy udział w rejestrowanych oświadczeniach miał sektor rolny (336 723 oświadczeń w 2016), w porównaniu do innych branż przyrost był jednak w ubiegłym roku znacznie niższy (21 procent w stosunku do 2015). Udział rolnictwa w strukturze zatrudniania cudzoziemców w Polsce maleje z roku na rok, w ciągu zaledwie 5 lat spadł on z 59 procent w 2011 roku do 25 procent w roku ubiegłym. Pod względem bezpieczeństwa i legalności zatrudnienia oraz skali potencjalnych nadużyć rolnictwo stanowi jedną z najtrudniejszych branż do efektywnej kontroli przez instytucje kontrolujące i regulujące rynek pracy.

Pod względem najbardziej poszukiwanych zawodów, dominuje nadal tendencja do zatrudniania na podstawie oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy robotników przy pracach prostych – w ramach tej grupy zawodowej rejestrowanych było w 2016 roku aż 57 procent wszystkich oświadczeń. 19 procent ogółu oświadczeń przypadało ponadto na robotników wykwalifikowanych (między innymi murarzy, spawaczy, zbrojarzy) a 9 procent na operatorów maszyn i urządzeń. W przypadku tych dwóch grup liczonych łącznie nastąpił przyrost liczby rejestrowanych oświadczeń aż o 98 procent w stosunku do 2015 roku.

Zauważyć warto, że polscy pracodawcy chętniej niż dotąd decydują się na powierzenie wykonywania pracy wykwalifikowanym cudzoziemcom, również w przypadku prac innych niż fizyczne. Tylko na przestrzeni roku liczba rejestrowanych oświadczeń dla pracowników biurowych wzrosła aż o 140 procent (47 838 w 2016 roku). Bardzo podobnie przyrost kształtuje się również w przypadku stanowisk technicznych wymagających wykształcenia kierunkowego – dla techników zarejestrowano w ubiegłym roku 26 746 oświadczeń (wzrost o 140 procent).

Realny obraz rynku pracy

Przy określaniu realnego wzrostu zatrudnienia cudzoziemców na polskim rynku należy wziąć pod uwagę również specyfikę procedury rejestracji oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy. Krótki okres rejestracji oraz brak opłat administracyjnych sprawiły, że oświadczenia stały się dla wielu podmiotów je rejestrujących nie tylko doskonałym narzędziem do zaspokajania potrzeb kadrowych w krótkim okresie, ale też sposobem na przyspieszenie istniejącej procedury wizowej. Dla niektórych, mniej uczciwych stron stały się one wręcz walutą, wykorzystywaną m.in. w celu uzyskania wizy krajowej, umożliwiającej cudzoziemcom przekroczenie polskiej granicy i swobodne poruszanie się po terytorium Schengen.

Dlatego pomimo rekordowego wzrostu liczby rejestrowanych oświadczeń, należy przyjąć, że realny poziom legalnego zatrudnienia obywateli państw trzecich (w krótkim, jak i długim okresie) jest kilkukrotnie niższy niż podają statystyki powiatowych urzędów pracy. Według danych ZUS, liczba ubezpieczonych, którzy w zgłoszeniu do ubezpieczeń emerytalnych i rentowych podali obywatelstwo inne niż polskie, w III kwartale 2016 roku wyniosła 266 475 osoby, co oznacza wzrost na poziomie 55 procent w stosunku do tego samego okresu w roku poprzednim. Tradycyjnie, najwyższy odsetek osób zgłoszonych do powyższych ubezpieczeń stanowią obywatele Ukrainy (172 721 ubezpieczonych, czyli około 65 procent ogółu), często ubezpieczenie posiadają również obywatele Białorusi (12 835 ubezpieczonych, wzrost o 56 procent) oraz Wietnamu (6 442 ubezpieczonych, wzrost o zaledwie 6 procent). Podsumowując, pomimo że przyrost o ponad połowę stanowi dobry znak, nadal nie jest on adekwatny w stosunku do przyrostu liczby rejestrowanych oświadczeń, pod znakiem zapytania stawiając faktyczny poziom zatrudnienia.

Z drugiej strony, na plus należy przyjąć przyrost udziału umów o pracę zawieranych z cudzoziemcami zatrudnianymi na podstawie oświadczeń, w stosunku do innych umów cywilnoprawnych, w szczególności umów o dzieło. Pracodawcy w 2016 roku zadeklarowali zatrudnienie 262 900 osób na podstawie umowy o pracę (wzrost o 121 procent w porównaniu do 2015 roku), oraz 633 083 na podstawie umowy zlecenia (wzrost o 100 procent). Pozytywnym znakiem jest zauważalne zmniejszenie udziału umów o dzieło (deklarowanych w przypadku 415 116 oświadczeń, wzrost o 20 procent), co może świadczyć o mniejszej skali potencjalnych nadużyć.

Przyszłość cudzoziemców na polskim rynku pracy

Rok 2017 może okazać się ostatnim rekordowym rokiem pod względem prognozowanej skali zatrudnienia cudzoziemców. Wynika to przede wszystkim z przewidywanego na koniec 2017 roku zniesienia procedury oświadczeń. Jej miejsce zajmą dwa nowe typy zezwoleń – na pracę sezonową (których wejście w życie spodziewane jest jeszcze w 2017 roku) i krótkoterminową, wydawane przez starostę na okres odpowiednio ośmiu i sześciu miesięcy w roku kalendarzowym.

Wprowadzenie nowych zezwoleń ma zwiększyć kontrolę PUP oraz nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Nowe przepisy wymagają sprawdzenia warunków wykonywania pracy przez obcokrajowca oraz uprzedniej karalności i wiarygodności osoby powierzającej mu pracę. Ponadto pracownicy sezonowi mają być objęci zasadą równego traktowania m.in. w zakresie zabezpieczenia społecznego, dostępu do poradnictwa zawodowego, kształcenia i szkolenia zawodowego.

Według nowych przepisów pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia umowy lub wiążącej oferty pracy. Umowa musi być zawarta w formie pisemnej oraz przekazana cudzoziemcowi przed jej podpisaniem w języku dla niego zrozumiałym. Wskazane we wniosku wynagrodzenie będzie porównywane z wynagrodzeniem pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach.

Już wkrótce korzystne zmiany dla cudzoziemców?

Chociaż nowelizacja wchodzi w życie od stycznia 2017 roku, rząd rozważa zmodyfikowanie swojej polityki migracyjnej. Wszystko za sprawą podjętej na początku listopada przez przedstawicieli Unii Europejskiej decyzji o wprowadzeniu ruchu bezwizowego dla obywateli Ukrainy. Nowe przepisy mogą obowiązywać już od 2017 roku.

Aby przeciwdziałać odpływowi cudzoziemców na rynki państw Europy Zachodniej i poprawić konkurencyjność polskiego rynku pracy, polski rząd planuje między innymi wydłużenie okresów pobytów obcokrajowców na terenie naszego kraju bez konieczności uzyskiwania zezwoleń na pracę oraz ułatwienia w jej podejmowaniu w przypadku specjalistów oraz zagranicznych studentów uczących się na naszych uczelniach. Główną zmianą rozważaną przez resort ma być rozszerzenie zakresu zezwoleń na pobyt stały, dzięki którym mieszkańcy Ukrainy mieliby łatwiejszy dostęp zarówno do rynku pracy, jak również usług publicznych.

Aby usprawnić proces zatrudnienia obcokrajowców resort już teraz wprowadził pewne ułatwienia zachęcające pracodawców do zatrudniania cudzoziemców na podstawie umowy o pracę. Jeżeli pracodawca będzie chciał zatrudniać pracownika z zagranicy i wystąpi dla niego o zezwolenie na pracę, praca wykonywana w trakcie ubiegania się o wydanie stosownego zezwolenia będzie uznawana za legalną, niezależnie od czasu trwania procedury.

Źródło: EWL Group, MRPiPS, PUP, ZUS

Wpis Wzrost roli agencji zatrudnienia w powierzaniu pracy cudzoziemcom pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W Brukseli toczy się kolejna, bardzo ważna, bitwa w walce o swobodę świadczenia usług w Europie. Tylko do dzisiaj można było zgłaszać poprawki do nowelizacji dyrektywy o delegowaniu pracowników. Proces legislacyjny wchodzi w decydującą fazę. Wprowadzenie zmian w obecnym kształcie sprawi, że usługi polskich firm przestaną być za granicą konkurencyjne pod względem ceny, a ich pracownicy prawdopodobnie stracą pracę. Konsekwencje dla polskiej gospodarki mogą być ogromne.

Do 9 lutego w południe można było zgłaszać poprawki do propozycji zmian w dyrektywie o delegowaniu. Chodzi o realizację słów Jean-Claude Junckera, że pracownikom w UE powinna należeć się równa płaca za tą samą pracę w tym samym miejscu. W efekcie polskie firmy działające za granicą zostaną obciążone nowymi ograniczeniami, a ich usługi staną się droższe niż te oferowane przez przedsiębiorstwa lokalne. Jak wynika z badań, już w tej chwili firmy, których pracownicy wykonują usługi w innym kraju niż siedziba pracodawcy ponoszą 29% dodatkowych kosztów[i]. – Propozycja Komisji Europejskiej narusza fundamentalne swobody europejskiego rynku wewnętrznego. Wprowadza zasady, które uniemożliwią firmom usługowym z biedniejszych państw konkurowanie z przedsiębiorstwami z państw starej Unii. Według tej logiki, gdy polskie firmy zaczynają sobie w jakimś sektorze dobrze radzić za granicą, Komisja  Europejska stwierdza, że jest to wynik nieuczciwej konkurencji i zmienia reguły w ten sposób, żeby je z tego rynku wykluczyć- podkreśla Stefan Schwarz, prezes Inicjatywy Mobilności Pracy.

Polska  walczy o złagodzenie propozycji KE zwłaszcza w dwóch obszarach. Pierwszym z nich jest zmiana dotychczasowych zapisów o obowiązku wypłacania pracownikowi delegowanemu co najmniej minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w kraju, w którym czasowo wykonuje on pracę. Ma on być zastąpiony obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia według wszystkich zasad obowiązujących w danym kraju, landzie czy nawet miejscowości.  – Pracodawca będzie musiał zapoznać się ze wszystkimi regulacjami danego państwa, także tymi wynikającymi z lokalnych układów zbiorowych. Takie informacje często w ogóle nie są dostępne, a jeśli już są, to rzadko są tłumaczone na język angielski. Tu wcale nie chodzi o wysokość wynagrodzeń. Z badań wynika, że pracownicy delegowani zarabiają w większości znacząco więcej niż miejscowa płaca minimalna. Problemem będzie skomplikowany sposób naliczania tych wynagrodzeń, odnalezienie się w gąszczu przepisów i narażenie się na ogromne kary. To skuteczna droga służąca do pozbycia się zagranicznych konkurentów z rynku -  komentuje dr Marek Benio, autor badań pt. „Koszty pracy w usługach transgranicznych”, przeprowadzonych na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie.

Drugim spornym obszarem jest maksymalny czas, na który pracownik może być delegowany. Komisja zaproponowała, by delegowanie zostało ograniczone do 24 miesięcy, a w niektórych przypadkach nawet do 6 miesięcy. Po jego przekroczeniu pracownik będzie musiał obowiązkowo podlegać prawodawstwu państwa do którego jest delegowany. Nie ma także jasności jak dokładnie liczyć czas delegowania, co może prowadzić do niepewności prawnej – pracodawca i pracownik nie będą wiedzieli prawu którego państwa podlega łącząca ich umowa, a w konsekwencji np. jaki jest okres i zasady wypowiedzenia, czy w przypadku sporu do sądu którego państwa powinni się zwrócić.

Eksperci krytycznie o nowelizacji dyrektywy

31 stycznia w Brukseli, na konferencji najbardziej opiniotwórczych europejskich Think Tanków w tematyce delegowania pracowników, eksperci z różnych krajów krytycznie komentowali propozycje Komisji Europejskiej. Dla przykładu Damjan Kukovec – doktor uniwersytetu Harvarda podkreślał, że projektowane zmiany będą newralgiczne dla przyszłości Europy, wzmocnią bowiem nierówności między krajami biedniejszymi i bogatszymi oraz spowodują efekt „kuli śnieżnej”, prowokując kolejne protekcjonistyczne regulacje. Z kolei Zsolt Darvas z instytutu Bruegel, wskazał, że prawdziwym problemem Europy jest nielegalne zatrudnienie. Delegowanie pracowników powinno być traktowane jako element walki z szarą strefą na rynku pracy. Wszyscy uczestnicy debaty wskazywali, że delegowanie pracowników jest zjawiskiem pozytywnym i bardzo potrzebnym Unii Europejskiej. Inicjatorką Konferencji, a zarazem jej moderatorem była Poseł Danuta Jazłowiecka z frakcji EPP, mocno zaangażowana w obronę polskich interesów w Parlamencie Europejskim, działająca aktywnie w obszarze regulacji dotyczących delegowania pracowników.

Wydarzenie okazało się dużym sukcesem. Opinii ekspertów wysłuchało około 100 osób – sala pękała w szwach. Organizatorzy mają nadzieję, że argumenty zostaną wzięte pod uwagę przez europosłów, sprawozdawczynie i autorów projektu. A także na to, że skutki nowelizacji zostaną przeanalizowane dokładniej niż miało to miejsce w przypadku „żółtej kartki” – uruchomionej przez 11 państw członkowskich procedury ostrzegawczej, które zarzuciły Komisji Europejskiej, że jej projekt narusza postanowienia Traktatu. Obecnie projekt jest dyskutowany w ramach Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego (EMPL) oraz równolegle w Radzie Unii Europejskiej. Gdy zostanie zawarty nieformalny kompromis, projekt zostanie przekazany pod głosowanie na zgromadzeniu plenarnym Parlamentu Europejskiego.

Polska deleguje najwięcej pracowników w EU. W 2016 roku było to ponad pół miliona osób. Szacuje się, że zmiany dotkną tysięcy polskich firm usługowych z wielu branż. Od 400 do 800 tysięcy polskich pracowników może stracić pracę.

[i] Koszty pracy w usługach transgranicznych, Dr Marek Benio, Katedra Gospodarki i Administracji Publicznej Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, 2016

Źródło: Inicjatywa Mobilności Pracy

Wpis Wielka batalia o polskie firmy świadczące usługi za granicą pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Sabina Dąbrowska-Olbryś, Human Resources Manager w Grupie Pracuj i ekspert z zakresu onboardingu, szkoleń i rozwoju pracowników, radzi jak zakochać się w swojej pracy i jak tę miłość pielęgnować.

Zdaniem ekspertki możemy wyróżnić trzy fazy postrzegania pracy, nieco analogicznie do faz, które definiujemy w związkach uczuciowych. Pierwszy etap, to faza zakochania, inaczej nazywana fazą marketingu. Druga faza, to stabilny związek, czas spokojnej, wytrwałej miłości, a trzecia, to miłość dojrzała, najtrudniejsza, czasem kończąca się rozstaniem. Jak radzić sobie w każdej z tych faz i jak najlepiej wykorzystać jej wady i zalety?

Faza marketingu – czas budowania kapitału

Okres „zakochania” się w pracy pokrywa się zazwyczaj z okresem próbnym, czasem przedłuża się do pierwszych sześciu miesięcy pracy. To moment szczególny, działamy na fali sukcesu, mamy nowe, wymarzone zajęcie i z racji tego unosimy się nad ziemią. Praca jest jak wymarzony partner czy partnerka, staramy się dla niej zabłysnąć i dajemy z siebie bardzo dużo. To czas typowych różowych okularów, jeszcze wszystko nam się podoba, jeszcze nie widzimy żadnych wad.

Jak wykorzystać ten czas?  

Okres marketingu – zakochania się w pracy, to dobry czas na budowanie kapitału na przyszłość. Jesteśmy pełni dobrej energii i powinniśmy zarażać nią innych. Możemy okazywać wdzięczność współpracownikom, dzielić się dobrymi emocjami i budować mocne relacje z zespołem. Drobne gesty, uśmiech, karteczka z podziękowaniem, drobny upominek, to tworzy dobrą, radosną atmosferę, która ma wpływ na nas i na nasze otoczenie w firmie.

Sabina Dąbrowska-Olbryś radzi, by w tym czasie angażować się w ciekawe, interesujące projekty, najlepiej takie, które trwają dłużej. Dzięki temu, w naturalny sposób faza ta ulegnie przedłużeniu. W efekcie, tej dobrej energii starczy nam na dłużej i w gorszych chwilach będziemy mogli czerpać ze zgromadzonych w tym czasie „zapasów”. Sukcesy odniesione na początku naszej kariery w danej firmie będą dla nas kapitałem na gorsze dni, ale również pomogą nam zbudować swój wizerunek, co może okazać się opłacalne w przyszłości.

Istotność dobrych relacji między pracownikami potwierdzają badania przeprowadzone przez PARP w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego. Wskazują, że tym czego oczekują pracodawcy od pracowników, obok kompetencji zawodowych na które wskazało blisko 40% badanych przedsiębiorców, są umiejętność nawiązywania i utrzymywania dobrych kontaktów międzyludzkich, odpowiedzialność, dyspozycyjność i wiarygodność. Umiejętności i kompetencje miękkie są dziś niemal równie ważne dla pracodawców, co wiedza fachowa. Faza marketingu w pracy, to idealny moment na ich pogłębianie i rozwijanie.

Stabilny związek to faza zacieśniania relacji

To okres konfrontacji naszych wyobrażeń z rzeczywistością. Zdejmujemy różowe okulary i nagle dostrzegamy, że ta druga strona ma też wady. Zauważamy pewne rzeczy, które zaczynają nam po prostu przeszkadzać. To czas docierania się. Rozpoczyna się okres pracy nad „związkiem” i relacją pracownik – pracodawca. Jeżeli zależy nam na tej relacji, to musimy zacząć wykazywać się większą tolerancją, otworzyć się także na te rzeczy, które są dla nas w naszej pracy mniej komfortowe – zaakceptować je i czerpać z nich. To faza, która wymaga od nas codziennego wzmacniania tej miłości, także z naszej strony, dawania od siebie pozytywnych impulsów, a nie tylko oczekiwania tego od drugiej strony.

Jak sobie radzić w fazie stabilizacji?

To czas, w którym możemy zacząć czerpać z zasobów pozytywnej energii, zgromadzonej w okresie zakochania. W tej fazie łatwiej poddajemy się negatywnym przekazom, zaczynamy je dostrzegać, a czasem sami je generujemy. Zapasy pomogą nam radzić sobie z szarą codziennością w pracy. Jak podkreśla ekspertka Pracuj.pl, to moment w którym powinniśmy świadomie zacząć planować nasz nastrój – przychodzić do pracy z pozytywnym nastawieniem, zakładając, że nasz kolejny dzień w pracy będzie po prostu udany. W fazie stabilizacji warto zauważać drobne pozytywne rzeczy i na nich się koncentrować. Jednocześnie możemy wzmacniać wyrozumiałość do tych spraw, które zaczynają nam dokuczać i nas irytować.

Stabilny związek, to także czas rozprawiania się z mitami dotyczącymi pracy – jak choćby ten dotyczący poniedziałków, jako najgorszych dni tygodnia. Zgodnie z wynikami badań Instytut Gallupa, poniedziałek to taki sam dzień jak każdy inny. Badanie przeprowadzone na 340 tysiącach Amerykanów, pokazało, że nasz nastrój nie jest najgorszy w poniedziałek, jak to się powszechnie uważa. Co więcej, nie jest znacząco gorszy także w pozostałe dni tygodnia. Za to piątek jest dniem, w którym poziom naszego dobrego humoru znacząco wzrasta. Oznacza to, że nie ma z zasady gorszych dni w pracy, ale są za to lepsze!

W fazie dojrzałego związku zaskakuj siebie i innych

To najtrudniejsza faza związku i nie ma co ukrywać, często kończy się „rozstaniem”. To czas kiedy wpadamy w rutynę w naszej pracy, znamy nasze obowiązki tak dobrze, że wręcz nudzimy się wykonywanym zajęciem. Znamy swoje wady i zalety, wiemy czego się możemy po sobie spodziewać. Otóż to – na nic już za bardzo nie liczymy, bo wydaje nam się, że wiemy nawzajem o sobie wszystko.

Czy i jak walczyć o tę miłość?

Oczywiście możemy próbować walczyć o ten związek. Najlepszą receptą jest zaskakiwanie siebie i pracodawcy, szukanie czegoś nowego w pracy, pokazanie się w firmie od innej strony. W tym okresie potrzebujemy silnych impulsów, czegoś co pobudzi nas na nowo i da nam nową energię do działania.

Możemy poszukać w obrębie firmy nowych projektów, dołączyć do innego zespołu – wyjść do pracodawcy z nowym pomysłem na siebie lub na firmę. To czas w którym musimy wziąć sprawy w swoje ręce. Możemy także poszukać aktywności angażujących społecznie – włączyć firmę w jakieś działanie społeczne, zaproponować osobom z innych zespołów wspólną akcję. Zainicjowanie działań CSR w firmie może okazać się nowym otwarciem, czymś co da nam nowy napęd do pracy. Dodatkowo może wpisać się w strukturę firmy i związać się z nowym projektem na kolejne lata.

Z badania Edenred-Ipsos wynika, że dla 31% Polaków praca jest rutyną, choć z drugiej strony aż 63% badanych odczuwa przyjemność z przychodzenia do pracy. Jak podkreśla ekspertka Pracuj.pl faza dojrzałej miłości w pracy jest dobra, pod warunkiem, że jej nie prześpimy. Kiedy odkryjemy, że właśnie weszliśmy w tę fazę, to w drugim kroku powinniśmy sobie uświadomić, że właśnie w naszym życiu zawodowym przyszedł czas na rozwój. Zacznijmy szukać takich możliwości w obrębie firmy, w której jesteśmy, ale jeżeli się nie uda, to znak, że przyszedł czas na większe zmiany.

Zgodnie z badaniem Pracuj.pl Specjaliści na rynku pracy o poważnej decyzji zmiany pracy, najczęściej myślą osoby ze stażem w danej firmie od 2 do 5 lat. Najwierniejsi natomiast pozostajemy pracując nie dłużej niż 2 lata w organizacji. Dane potwierdzają, że wejście w fazę dojrzałej miłości to jeden z najtrudniejszych momentów, w którym możemy szukać w firmie nowego miejsca dla siebie albo podjąć tę próbę zmiany pracodawcy.

Źródło: pracuj.pl

Wpis Jak zakochać się w swojej pracy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badanie „The 2016 Deloitte Millennial Survey” przeprowadzone na 7,7 tys., przedstawicieli pokolenia Y z 29 krajów świata wykazało, że siedmiu na dziesięciu respondentów ma dostęp do e-maila służbowego w swoich telefonach komórkowych oraz tabletach, a 67 proc. z nich ma elastyczny czas pracy. Mimo to, zaledwie 43 proc. badanych może pracować zdalnie, a aż 3/4 z nich chciałoby mieć taką możliwość. Co ważne, na rynek pracy wkracza pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1990 roku (wg niektórych badaczy po 1995), które są nieustannie online i nie wyobrażają sobie życia bez korzystania z nowych technologii, a świat wirtualny jest dla nich równie rzeczywisty jak ten, który otacza ich w realnym życiu. Czego przedstawiciele pokoleń Y i Z oczekują od swoich pracodawców?

Efektywnie i z dowolnego miejsca

Młodzi ludzie na rynku pracy od swoich pracodawców oczekują elastyczności w zakresie miejsca, godzin oraz formy pracy, ale również nowoczesnych, zaawansowanych technologicznie narzędzi, które wspomogą realizację ich codziennych obowiązków – m.in. usprawnią kontakt z klientami oraz współpracownikami czy zapewnią efektywną pracę grupową i zdalną. Wymagania te spełnią rozwiązania w chmurze, takie jak UCaaS. – Jest to technologia łącząca różne kanały komunikacyjne: sms, czat, e-mail, wiadomości głosowe oraz wideokonferencje, za pomocą której pracownicy komunikują się ze sobą z dowolnego miejsca i urządzenia, zyskując w ten sposób możliwość efektywnej pracy zdalnej oraz zespołowej – mówi Marcin Rusewicz z firmy MCX Telecom.Wymierne korzyści pracownikom przyniosą również nowoczesne systemy Contact Center. – Rozwiązanie to stanowi centrum kontaktu pomiędzy pracownikiem a klientem firmy. Dzięki niemu mogą oni swobodnie komunikować się przez dowolne medium – wideo, wiadomości e-mail czy sms, a także media społecznościowe, z których korzystają na co dzień. Co więcej, pracownicy mogą sami zdecydować skąd będą wykonywać swoje obowiązki, gdyż rozwiązanie to umożliwia efektywną pracę zdalną – dodaje Marcin Rusewicz z firmy MCX Telecom.

Kiedy szybko znaczy dobrze

W dobie cyfryzacji oraz dynamicznego rozwoju firm, pracownicy oczekują również dostępu do narzędzi, które skrócą czas potrzebny na realizację zadań. Dotyczy to także podróży służbowych, które nieraz wymagają od pracowników spędzenia wielu godzin na dojazdach, by na miejscu odbyć krótkie spotkanie. W tym przypadku pomocne są nowoczesne systemy wideokonferencyjne. –  Wideokonferencje mogą z powodzeniem zastąpić wyjazdy w delegacje. Co więcej, dzięki temu, że umożliwiają połączenie 200 rozproszonych geograficznie uczestników jednocześnie, realizacja projektów przebiega znacznie sprawniej i efektywniej, a w czasie zaoszczędzonym na podróżach pracownicy mogą zająć się realizacją innych zadań. Dodatkowo, za pomocą systemów wideokonferencyjnych mogą oni kontaktować się ze sobą również w obrębie jednej placówki, skracając w ten sposób czas realizacji wielu czynności, które wymagałyby konsultacji z innymi osobami – mówi Marcin Rusewicz z firmy MCX Telecom.

Firmy korzystające z nowoczesnych, zaawansowanych technologicznie systemów usprawniających pracę stanowią konkurencyjny wyróżnik, który przyciąga potencjalnych pracowników – w szczególności tych z pokoleń Y i Z, którzy w niedługim czasie zdominują rynek.

Źródło: MCX Telecom

Wpis Pokolenia Y i Z na rynku pracy. Czego oczekują od pracodawcy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badanie Top Employers przeprowadzane jest co roku przez niezależną organizacjęTop Employers Institute. „Uzyskanie certyfikatu Top Employers stanowi potwierdzenie dla prowadzonej przez nas strategii zarządzania personelem i budowania kultury organizacyjnej. Przywiązujemy dużą wagę do tego jakim pracodawcą jesteśmy i stawiamy sobie coraz bardziej ambitne zadania w zakresie poprawy satysfakcji pracowników oraz umacniania naszej obecności na rynku pracy jako firmy, z którą warto wiązać swoje plany zawodowe” – mówi Aleksandra Paszkiewicz, Dyrektor HR w Nationale-Nederlanden.

Budowanie angażującego i inspirującego środowiska pracy wpisane jest w strategię firmy Nationale-Nederlanden.

Prestiżowy certyfikat Top Employer jest przyznawany, przez Instytut Top Employers, organizacjom oferującym pracownikom najlepsze warunki pracy i dbającym o ich rozwój. W celu uzyskania certyfikacji uczestnicy muszą przejść proces szczegółowego badania, na które składa się siedem kluczowych dla pracodawcy obszarów. Badanie jest weryfikowane przez zewnętrznego audytora i pozwala na dokładne ocenienie sposobu zarządzania kapitałem ludzkim i warunków pracy w organizacji.

W ostatnich miesiącach firma Nationale-Nederlanden zdobyła tytuł Solidnego Pracodawcy oraz nagrodę w konkursie Siła Przyciągania w kategorii „Najlepsza inicjatywa budująca zaangażowanie i lojalność pracowników”.

Źródło: Nationale-Nederlanden

Wpis Nationale-Nederlanden wśród najlepszych pracodawców pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.