Zgodnie z danymi opublikowanymi przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej ponad 1,7 mln pracowników poszukujących pracy zostało wpisanych do ewidencji prowadzonych przez agencje zatrudnienia. To blisko 12% wzrost w porównaniu z 2008 rokiem.

Co ciekawe tylko 10% spośród rekrutowanych znalazło zatrudnienie na terenie RP. Trochę ponad połowa to kobiety, nie widać więc żadnej dysproporcji w strukturze płci. Najwyższy odsetek osób które znalazły się na listach ewidencyjnych i podjęły później pracę stanowią Polacy do 25 roku życia. Najmniej efektywnie poszukiwali pracy ludzie pomiędzy 25 a 50 rokiem życia oraz seniorzy w wieku powyżej 50 lat.

Zaledwie 8% potencjalnych pracowników w wieku od 25 do 50 lat udało się znaleźć pracę. Mimo wzrostu liczby kandydatów, ilość zatrudnionych w porównaniu z 2008 rokiem spadła o prawie 18 tys., czyli o blisko 10%.

„Poza samą dekoniunkturą na spadek efektywności agencji wpływa struktura rynku. Polski rynek rekrutacji i doradztwa personalnego jest nieskonsolidowany i przez to coraz mniej efektywny. Większość agencji rekrutacyjnych to niewielkie firmy, które jeśli nie podejmą odpowiednich kroków już niebawem odczują jeszcze większe skutki kryzysu. Ich skuteczność pozostawia wiele do życzenia co obrazują statystyki ministerstwa. Uderzająca jest także dysproporcja zatrudnienia pomiędzy poszczególnymi lokalizacjami. Oznacza to, że sporo firm posiada problemy z obsłużeniem centralnych budżetów i realizacją ogólnopolskich projektów rekrutacyjnych. To z kolei przekłada się na problemy i spadającą skuteczność rekrutacji na rodzimym rynku” – mówi Bartosz Kaczmarczyk, prezes Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego S.A.

Najwięcej osób znalazło pracę w województwie mazowieckim i małopolskim, kolejno 44% i 18% ogółu zatrudnionych. Najmniej – poniżej 1% - podjęło pracę w podlaskim i lubuskim . Najliczniejsza grupa, 27 288 osób, znalazła zatrudnienie jako robotnicy przy prostych pracach w przemyśle. Ponad 16 tys. pracowników podjęło pracę jako magazynierzy, a trochę ponad 15 tysięcy jako sprzedawcy i demonstratorzy.

Ogólna liczba osób skierowanych przez agencje zatrudnienia do pracy za granicą była mniejsza o 26% niż w 2008. Zagraniczni pracodawcy zaimportowali w 2009 roku niespełna 97,5 tys. pracowników. W przypadku rekrutacji na rynki zagraniczne wyraźnie przeważają mężczyźni. Zatrudnienie poza granicami kraju znalazło zaledwie 26,5 tys. kobiet, tj. 27% ogółu zatrudnionych.

„Rekrutacje na rynki zagraniczne są trudniejsze i bardziej kosztowne. Tylko agencje o solidnych podstawach są w stanie należycie obsłużyć takie kontrakty. To jednocześnie dobry miernik siły rynku rekrutacyjnego.

O rozdrobnieniu polskiego rynku świadczy w związku z tym np. rosnący z roku na rok dystans między rekrutacjami na rynek krajowy i zagraniczny oraz ogólnie malejąca liczba pozytywnie zakończonych rekrutacji na stanowiska poza granicami Polski.

Lekarstwem powinna być szersza i bardziej kompleksowa obsługa Klientów zagranicznych, którzy poszukują w Polsce silnych i wiarygodnych partnerów” – dodaje Bartosz Kaczmarczyk.

Średnio na 1 ha obszaru Specjalnych Stref Ekonomicznych przypadają 32 miejsca pracy – wynika z danych Ministerstwa Gospodarki z końca 2008 roku. Największe zagęszczenie zatrudnionych odnotowano w strefie Katowickiej (52 miejsca pracy/1 ha), Mieleckiej (45 miejsca pracy/1 ha) oraz Suwalskiej (44 miejsca pracy/1 ha).

Jak podaje Deloitte, w 2009 roku większość przedsiębiorstw działających w strefach (52%) zatrudniała maksymalnie 100 pracowników. Przedsiębiorstwa posiadające od 101 do 500 osób stanowiły 15%, a powyżej 500 – 18% badanych. Niezależnie jednak od tego, czy firma w strefie zatrudnia 10 czy 1000 pracowników, kapitał ludzki stanowi dla niej ogromną wartość.

Jak wynika z badań KPMG, w 2009 roku pracodawcy dobrze ocenili kwalifikacje swoich pracowników. Nie mieli także większych problemów z pozyskaniem wykwalifikowanej kadry. 81% badanych pozytywnie oceniło dostępność robotników na lokalnym rynku pracy. Dla ponad 2/3 również ich pozyskanie okazało się zadaniem stosunkowo łatwym. Z kolei dostępność kadry inżynierskiej została pozytywnie oceniona w 55% badanych przedsiębiorstw.

Dlaczego warto tworzyć nowe miejsca pracy w obrębie SSE? Ile takich miejsc pracy powstało w poszczególnych strefach? Jak pracodawcy oceniają kwalifikacje zatrudnionych robotników, menedżerów oraz inżynierów? W których strefach rekrutacja pracowników sprawia pracodawca najwięcej problemów? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Zasoby ludzkie w Specjalnych Strefach Ekonomicznych” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Zarówno w Polsce, jak i w całej Europie wśród osób zasiadających w zarządach największych firm kobiety stanowią zdecydowaną mniejszość. W radach nadzorczych największych europejskich spółek giełdowych panie zajmują 11% miejsc. Wśród przedsiębiorstw notowanych na giełdzie w Warszawie wskaźnik ten wynosi niecałe 6%.

Jednym ze sposobów na zwiększenie ilości kobiet wśród menedżerów najwyższego szczebla jest prawne zagwarantowanie paniom konkretnego odsetka miejsc w zarządach przedsiębiorstw. Regulacja taka nazywana jest systemem kwotowym. Jeśli udział obydwu płci jest równy, wówczas mówimy o parytecie. Pierwszym państwem na świecie, które wprowadziło takie regulacje, była Norwegia. W 2003 roku przyjęto ustawę gwarantującą Norweżkom przynajmniej 40% miejsc w radach nadzorczych. Przepis ten dotyczy jednak tylko publicznych spółek akcyjnych.

W Polsce o parytetach mówi się na razie jedynie w kontekście polityki. W komisji sejmowej – po pierwszym czytaniu w izbie niższej polskiego parlamentu - trwają prace nad projektem ustawy gwarantującej paniom 50% miejsc na listach wyborczych. Projekt opisywanego aktu prawnego ma charakter obywatelski. Zwolennicy regulacji podkreślają, że takie rozwiązanie w sferze polityki może być zaczątkiem debaty na temat możliwości wprowadzenia podobnych przepisów w biznesie.

Jakie korzyści wynikają ze zwiększania ilości kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych? Które kraje na wzór Norwegii ustanowiły systemy kwotowe w biznesie? Czy Polacy popierają wprowadzenie parytetu w polityce? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo w artykule „Więcej kobiet na wysokich stanowiskach, czyli kilka słów o parytetach” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Zgodnie z definicją BAEL, za bezrobotnego uważa się osobę w wieku 15-74 lata, która spełnia jednocześnie trzy proste warunki: „w okresie badanego tygodnia nie była osobą pracującą, aktywnie poszukiwała pracy, tzn. w ciągu ostatnich 4 tygodni podjęła konkretne działania celem znalezienia pracy oraz była zdolna i gotowa podjąć pracę w ciągu dwóch tygodni następujących po tygodniu badanym”.

W porównaniu do powyższej, pełna charakterystyka osoby, która zgodnie z zapisem ustawy może zostać zarejestrowana w lokalnym urzędzie pracy, jest pięciokrotnie dłuższa. Ogranicza populację bezrobotnych do osób, które ukończyły 18 rok życia i w przypadku kobiet nie mają skończonych 60, a mężczyzn 65 lat.

Poza zapisami o niezatrudnieniu czy gotowości do podjęcia pracy zarobkowej, obejmuje między innymi wykaz obywateli, którzy nie mogą być zaliczeni do grona bezrobotnych z tytułu otrzymywanych świadczeń emerytalnych, rentowych, rehabilitacyjnych, rodzinnych, społecznych itd. Pomimo wydawałoby się restrykcyjnego i bardzo szczegółowego sposobu sformułowania definicji, która z założenia ma ograniczać dostęp do świadczeń i usług oferowanych przez urzędy pracy, bezrobotnych rejestrowanych jest zwykle o 20% więcej od tych notowanych w BAEL.

Oficjalne statystki są zawyżane przez osoby jedynie pozornie bezrobotne, a faktycznie bierne zawodowo lub pracujące w tzw. gospodarce nieoficjalnej. Okazuje się bowiem, że w przeciwieństwie do faktu otrzymywania emerytury czy zasiłku macierzyńskiego, urzędnik ma nikłe szanse, aby zweryfikować deklarowaną chęć czy gotowość zatrudnienia się. W ten sposób do rejestru trafiają osoby, które nie są zainteresowane podjęciem pracy oraz pracujący na czarno. Szacuje się, że stanowią oni około 30% rejestrowanego bezrobocia w Polsce.

Dane, jakie otrzymujemy na temat bezrobocia, powinny być każdorazowo opatrzone informacją na temat źródła ich pochodzenia. BAEL mierzy wielkość zjawiska w rozumieniu ekonomicznym. Z kolei bezrobocie rejestrowane dotyczy przede wszystkim skali wydatków ponoszonych przez państwo na rzecz świadczeń oraz usług przysługujących osobom, które uzyskały status osoby bezrobotnej.

Czym jest bezrobocie? Jak interpretować dane, jakie otrzymujemy na ten temat? Czy bezrobotnym jest każdy, kto nie ma pracy? Kim są osoby jedynie pozornie bezrobotne? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Co my wiemy o bezrobociu?” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Badania nastrojów przeprowadzone wśród polskich pracodawców w pierwszym kwartale 2010 roku wskazywały na pierwsze oznaki poprawy – aż 25% firm deklarowało chęć zwiększenia zatrudnienia w najbliższym czasie. Podobnie agencje pracy tymczasowej od końca minionego roku sygnalizowały wzrost liczby zamówień na personel tymczasowy. Eksperci zaczęli więc mówić o stopniowej poprawie na rynku pracy.

Dziś ten pozytywny trend znalazł odzwierciedlenie w najnowszych danych MPiPS o stopie bezrobocia w kwietniu, które w skali kraju wyniosło 12,3%, a tym samym spadło o 0,6% w stosunku do poprzedniego miesiąca. Jest to największy spadek stopy bezrobocia od 3 lat. Liczba zarejestrowanych osób zmniejszyła się o 101 tys., osiągając poziom 1 975,7 tys. osób. Najlepiej sytuacja kształtuje się w regionach z dużymi ośrodkami miejskimi takich jak Mazowsze i Wielkopolska (tu bezrobocie oscyluje wokół 9,5%). Najgorzej zaś jest w województwie warmińsko-mazurskim, gdzie bezrobocie zatrzymało się na poziomie 20%.

Pierwszą przyczyną spadku liczby osób pozostających bez pracy jest oczywiście początek okresu prac sezonowych, który w Polsce tradycyjnie startuje na wiosnę. Wraz z nim znacząco wzrasta liczba ofert pracy w sprzedaży, gastronomii, hotelarstwie a także rolnictwie.

Przyczyniają się do tego także oferty pracy za granicą (choć tych – ze względu na recesję na Zachodzie Europy – jest wyraźnie mniej). Obecnie wielu bezrobotnych zdecydowało się po prostu na tymczasowe zajęcie w kraju lub za granicą i wyrejestrowało się z urzędu pracy. Jeśli jednak osoby te po zakończeniu sezonu nie znajdą innego zatrudnienia z pewnością powrócą do urzędów już na jesieni.

Drugą bardziej trwałą przyczyną spadku bezrobocia jest ogólna poprawa sytuacji w gospodarce. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego w kwietniu 2010 roku wskaźnik koniunktury poprawił się niemal we wszystkich branżach i osiągnął ogólny poziom 10 pkt., a więc wzrósł o 3 pkt.
Z perspektywy rynku pracy sytuacja najlepiej kształtuje się w sprzedaży, skąd pochodzi najwięcej ofert. Z jednej strony wskaźnik koniunktury sięga tu 6 pkt..

Z drugiej natomiast Wskaźnik Optymizmu Konsumentów mierzony przez Ipsos osiągnął 94,1%, co oznacza, że Polacy zostawiają więcej pieniędzy w sklepach. W połączeniu z okresem prac sezonowych sprawia to, że dziś można mówić o prawdziwym wysypie ofert pracy w handlu. Najwięcej propozycji skierowanych jest do pracowników tymczasowych, poszukujących pracy fizycznej – sprzedawców, kasjerów oraz personelu pomocniczego. Obok nich pojawiają się także oferty dla przedstawicieli handlowych oraz telemarketerów. Najwięcej tego rodzaju ofert można znaleźć w dużych aglomeracjach oraz miejscowościach, które licznie odwiedzają turyści.

Dobre nastroje panują również w sektorze spożywczym oraz przemyśle, gdzie poszukiwani są pracownicy produkcyjni. Podobne sygnały płyną z branży budowlanej, która zaczyna łapać drugi oddech i zgłasza zapotrzebowanie na dodatkowy personel – głównie wykwalifikowanych pracowników: kierowników budowy, majstrów oraz operatorów maszyn.

Poprawa w tych sektorach przyniosła także polepszenie nastrojów w logistyce (wskaźnik PMI, badający nastroje managerów logistyki utrzymał się w kwietniu na poziomie 52,5 pkt i jest najwyższy od dwóch lat) i sporo ofert dla magazynierów oraz operatorów wózków widłowych. Paradoksalnie branża logistyczna cierpi dziś na brak rąk do pracy – chętnych jest sporo, nie ma jednak doświadczonych kandydatów.

Dedykowane testy kompetencji są narzędziem umożliwiającym precyzyjne wyszukiwanie pracowników pod kątem określonych kompetencji. Na decyzję pracodawcy jedyny wpływ mają sprecyzowane i racjonalne wytyczne. Pozwala to oszczędzić koszty przedłużających się procesów rekrutacyjnych, dużej rotacji pracowników i na zobowiązaniach wobec zawiedzionych klientów firmy.

„Dobry test można poznać po dopasowaniu do organizacji, dla której poszukujemy pracowników. To zaś wpływa na osiągnięcie zamierzonych rezultatów i uniknięciu zbędnych kosztów (np. nadmierna rotacja, niewłaściwe przesunięcia kadrowe). Dlatego testy zawodowe „szyte na miarę” tworzy się na podstawie ustalonych celów biznesowych klienta oraz oczekiwanych rezultatów, jakie muszą zostać osiągnięte za pomocą testu.” - mówi dr Krzysztof Fronczyk – Dyrektor Merytoryczny w Instytucie Analiz im. Karola Gaussa.

Duża skuteczność testów selekcyjnych możliwa jest w zasadzie wtedy gdy charakteryzują się one wysoką trafnością kryterialną, czyli zgodnością wyników testowych z kryterium zewnętrznym. Takim kryterium może być np. procent wykonania planu sprzedaży, liczba popełnianych błędów w pracy, liczba spóźnień do pracy czy jakakolwiek inna obiektywna miara efektywności pracy. Najważniejsze zalety stosowania trafności kryterialnej to dostosowanie narzędzia pomiarowego do konkretnych potrzeb biznesowych, a także relatywnie niskie koszty doboru próby (np. nie trzeba tworzyć norm ogólnopolskich) i wysoka odporność na manipulację ze strony osób badanych.

Za pomocą sprecyzowanych wytycznych pracodawca może prowadzić selekcję kandydatów i bezpiecznie wprowadzać zmiany kadrowe. Kluczowym dla dedykowanych testów jest dopasowanie narzędzia pomiarowego do konkretnych potrzeb biznesowych klienta.

Instytut Analiz im. Karola Gaussa sp z o.o. specjalizuje się w dostarczaniu rozwiązań z zakresu tworzenia narzędzi pomiarowych, analizy danych oraz badań w organizacji. Usługi IAKG są dopasowane do działów Human Resources, Zarządów oraz jednostek odpowiedzialnych za rozliczenia projektów EFS. Instytut może realizować kompleksowe projekty, ale również może pełnić funkcję doradcy merytorycznego lub audytora. W ramach współpracy dostarcza partnerowi odpowiednie narzędzia pomiarowe wraz z procedurami (np. testy kompetencji, ankiety, kwestionariusze), planuje i realizuje badania, analizuje dane pierwotne jak i wtórne.

Zdecydowanie najlepiej opłacano pracowników telekomunikacji oraz technologii informatycznych (mediana 7 000 PLN). Na wysokie płace mogli liczyć także zatrudnieni w energetyce i ciepłownictwie (6 100 PLN), przemyśle lekkim (6 050 PLN) i bankowości (6 000 PLN). Najniższe wynagrodzenia otrzymywały osoby zatrudnione w nauce i szkolnictwie (3 200 PLN) oraz kulturze i sztuce (3 500 PLN).

Mediana płac pracowników szeregowych zatrudnionych w Warszawie wyniosła 3 000 PLN. W tym samym okresie kierownicy zarabiali o 160% więcej (7 800 PLN), natomiast dyrektorzy i członkowie zarządów – aż o 467% (17 000 PLN).

Na wszystkich szczeblach zarządzania w przedsiębiorstwach, w których dominował kapitał obcy, oferowano wyższe wynagrodzenia. W przypadku starszych specjalistów różnice w wysokości mediany wynagrodzenia wyniosła 2 500 PLN, a dyrektorów – nawet 9 050 PLN.

Jak kształtują się zarobki Polaków w 2010 roku? Na jakich stanowiskach oferowano w tym roku najwyższe płace? Zapraszamy do udziału w tegorocznej edycji Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Każdy zainteresowany po wypełnieniu ankiety otrzyma analizę wynagrodzenia dla wybranego stanowiska. Ponadto po zakończeniu badania, jego uczestnicy jako pierwsi otrzymają najnowsze dane o płacach w Polsce.

Redakcja rynekpracy.pl

Choć możliwość rezygnacji którejkolwiek ze stron jest wpisana w tzw. okres próbny, większość pracodawców liczy, że czas ten utwierdzi pracownika w przekonaniu, że wybrał właściwą firmę i odpowiednią ścieżkę kariery. Oczekiwania przedsiębiorców są jednak dalekie od rzeczywistości. Psychologowie pracy mówią bowiem o tzw. syndromie 3-6 miesięcy.

To właśnie w ciągu pierwszego pół roku współpracy najwięcej pracowników podejmuje decyzję o rozstaniu z firmą. Źródłem rotacji wśród tej części personelu nie jest znużenie czy wypalenie. W większości przypadków o odejściu decyduje rozczarowanie – niezadowolenie z zakresu obowiązków, organizacji, kierownika lub współpracowników. Są to tzw. czynniki wypychające, które – pomimo pełnej satysfakcji z finansowych warunków zatrudnienia – mogą przyczynić się do wypowiedzenia umowy o pracę.

Co potęguje rozczarowanie „świeżych” pracowników? Wśród najczęstszych powodów niezadowolenia wymienia się złą atmosferę pracy. Problem stanowią również niewłaściwe działania specjalistów ds. rekrutacji. Starając się pozyskać dużą ilość aplikacji, przedstawiają przyszłego pracodawcę w jak najlepszym świetle. Niestety, rozbudzone oczekiwania nowozatrudnionych często rozmijają się z rzeczywistością. Skutkuje to poczuciem rozczarowania, a w konsekwencji rozstaniem z firmą.

Jakie są przyczyny fluktuacji wśród nowozatrudnionych pracowników? Czy i jak można zmniejszyć skalę tego zjawiska? Które z najpowszechniejszych metod wdrożenia są oceniane jako najbardziej użyteczne? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Fluktuacja wśród nowozatrudnionych – problem nie do rozwiązania?” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Sytuacja na Polskim rynku pracy wciąż sprzyja pracodawcom. Na jedno miejsce pracy przypada kilku kandydatów. W takich okolicznościach pracodawca może spokojnie przebierać w pracownikach dokonując bardzo dokładnej selekcji. Rekrutacja jest procesem czasochłonnym, dlatego pracodawcy coraz chętniej korzystają z pomocy specjalistów. Dzięki temu bezwartościowe kandydatury są z miejsca odrzucane, a do pracodawcy trafiają jedynie aplikacje spełniające absolutnie wszystkie jego wymagania.

Na ratunek w takich warunkach przychodzą sprofilowane portale internetowe oferujące pomoc w znalezieniu idealnego kandydata do pracy w konkretnej branży. Niedawno polski Internet został wzbogacony o portal www.pracownikgalerii.pl. W ciągu dwóch miesięcy jego działalności zarejestrowało się w nim ponad 1 500 użytkowników poszukujących pracy na wszystkich stanowiskach w galeriach handlowych w całej Polsce. Pracodawca po zalogowaniu się na portalu ma dostęp do całej bazy pracowników, określając interesujące go kryteria dobiera właściwą kandydaturę do swojej oferty. Istnieje także możliwość zamieszczenia ogłoszenia, wtedy zainteresowane osoby samodzielnie aplikują na dane stanowisko.

Co ważne, wszystkie usługi oferowane na portalu są zupełnie bezpłatne. „Rosnące bezrobocie oraz emigracja sprawiły, że sytuacja na rynku pracy stała się bardzo trudna, chcąc ułatwić znalezienie idealnych pracowników stworzyliśmy portal Pracownik Galerii.

Po obserwacji stale rosnącej liczby użytkowników już dziś jesteśmy w stanie stwierdzić, że portal ma szanse zrewolucjonizować polski rynek pracy w sektorze galerii handlowych” – mówi Marcin Łapa, jeden z założycieli portalu. Faktycznie zainteresowanie Pracownikiem Galerii jest bardzo duże, baza pracowników rośnie z dnia na dzień, a o dostęp do niej starają się światowe marki posiadające sieci sklepów w większości galerii handlowych w Polsce.

Wszystko wskazuje na to, że na rynku pracy pojawił się nowy trend. Popularność portali takich jak Pracownik Galerii świadczy o tym, że pracodawcom potrzebne są narzędzia selekcjonujące kandydatury potencjalnych pracowników. Pracownikom natomiast ułatwiają dostęp do ofert, które rzeczywiście ich interesują.

Więcej informacji:
Agata Wojciechowska
Agencja MagnifiCo
Agata@magnifico.com.pl
Tel: 609 77 10 88

Eksperci Work Express zakończyli pierwszą część treningów dla osób zwalnianych z PLL LOT. Ich efekty zostały podsumowane w badaniach przeprowadzonych wśród uczestników szkoleń. Wynika z nich, że za najbardziej interesujące warsztaty uznali te, na których szkoleniowcy pokazywali im techniki autoprezentacji i motywacji, następnie sporządzania CV i listu motywacyjnego oraz praktyczne porady dotyczące metod poszukiwania pracy.

Pracownicy, którzy rozstają się z polskim narodowym przewoźnikiem lotniczym chcą też, by na kolejnym szkoleniu pojawiły się kwestie kreowania wizerunku kandydata, przykłady wymagań firm wobec pracowników oraz oferty pracy.

– Nasi rekruterzy już teraz pracują nad znalezieniem ciekawych ofert, które odpowiadałyby możliwościom i kwalifikacjom. Zamierzamy je przedstawić podczas najbliższych spotkań – mówi Artur Ragan, rzecznik Work Express.

Odbudować motywację
Pierwszy etap dobrowolnych i nieodpłatnych szkoleń, organizowanych dla pracowników LOT-u rozpoczął się 17 lutego i cieszył się dużym zainteresowaniem. Średnia wieku szkolonych osób wynosiła 45 lat (najstarszy uczestnik miał 59, a najmłodszy 26 lat), w większości były to kobiety. 22 marca rusza kolejny, czterodniowy etap, który składać się będzie z nauki autoprezentacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz spotkań indywidualnych, w czasie których trenerzy Work Express będą m.in. przedstawiać zainteresowanym konkretne propozycje pracy.

Sytuacja związana z pracownikami polskiego narodowego przewoźnika lotniczego jest o tyle specyficzna, że większość z nich była związana z tą firmą praktycznie przez cały okres kariery zawodowej. Wśród osób, które korzystają ze szkoleń Work Express rozpiętość tego okresu pracy waha się od 2 do 27 lat. Narodowy przewoźnik lotniczy rozpoczął proces zwolnień grupowych w październiku 2009 r. i ma on trwać do końca maja 2010 r. Z firmą rozstają się zarówno pracownicy przyjęci do niej w ubiegłym roku, jak i z czterdziestoletnim stażem.

- Okazało się, że zaskakująca dla nich była większość informacji, które przekazaliśmy w pierwszym etapie szkoleń – mówi Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka, specjalista ds. personalnych Work Express. Z kolei trenerów szkoleń zaskoczył fakt, że większość z pracowników LOT, mimo bardzo wysokich kwalifikacji, takich jak doświadczenie zawodowe, czy znajomość języków obcych, nie odczuwa, że są to bardzo duże atuty na rynku pracy.

– Pracując przez wiele lat w jednym miejscu po prostu nie wiedzą jaka jest obecna sytuacja na rynku pracy. Jedyny sygnał zwrotny jaki mają to ten, że otrzymali wypowiedzenie, mimo że pracowali dobrze – tłumaczy Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka.

Przygotować się na nowe
Dlatego eksperci Work Express skupili się na budowaniu, czy też odbudowywaniu motywacji zwalnianych pracowników: analizie mocnych stron i szans na rynku pracy, pomocy w tworzeniu CV,
w którym podkreślane są zawodowe sukcesy i kluczowe kompetencje, a nie chronologia ścieżki kariery.

- Staraliśmy się także otworzyć ich na określenie celu, czyli znalezienie tego, co jest dla nich najważniejsze w osiągnięciu zawodowego sukcesu, czy określeniu pozycji zawodowej, która by ich satysfakcjonowała – mówi Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka.

Na tym etapie poszukiwania pracy kandydaci muszą sobie uświadomić także, jakie ich kwalifikacje są zgodne z tym, co chcieliby osiągnąć, oraz że osiąganie wybranego celu wiąże się często z poświęceniem czasu i pieniędzy – np. na dokształcanie się.

Pomimo iż czas, jaki Polacy przeznaczają na dojazd do pracy, należy do najkrótszych na świecie, rośnie liczba osób, które systematycznie pokonują wielokilometrowe dystanse. Z danych Eurostat wynika, że w 2008 roku prawie 300 tys. Polaków w trakcie codziennej drogi do pracy przekraczało granice województw.

„Ruchliwi” okazali się mieszkańcy łódzkiego oraz małopolskiego. Wysoka lokata tych województw to wynik bliskiej obecności dużych ośrodków miejskich – Warszawy oraz Śląska, które „zasysają” pracowników z sąsiednich rynków pracy. Im dalej od dużych aglomeracji, tym mniej osób pokonuje długie dystanse. Do mało mobilnych należą mieszkańcy Pomorza oraz Podlasia. Dojazdy do pracy są zjawiskiem typowym dla społeczeństw w fazie transformacji.

Choć coraz częściej decydujemy się na pracę z dala od dotychczasowego miejsca zamieszkania, to nadal nie stać nas na relokację – kupno lub wynajęcie mieszkania czy domu. Godzimy się na męczące i czasochłonne, lecz tańsze dojazdy. W porównaniu z sytuacją sprzed dwóch czy trzech dekad wykonaliśmy jednak duży krok do przodu. Jeszcze na początku lat 90-tych większość Polaków rozważała możliwość zatrudnienia jedynie w miejscu zamieszkania, najlepiej w najbliższym sąsiedztwie. Obecnie na dojazdy do i z pracy jesteśmy w stanie poświęcić kilka godzin dziennie.

Można przypuszczać, że wraz ze wzrostem zamożności Polaków, będzie rosnąć także zainteresowanie pracą poza miejscem zamieszkania. Jednocześnie coraz większą popularnością będą cieszyły się rozwiązania i wzorce pochodzące z bardziej rozwiniętych krajów.

Dobrym przykładem są tutaj tzw. hotele-kapsułki. Ich pomysł narodził się w Japonii, gdzie komunikację utrudnia wyspiarskie położenie kraju. Goście tych lokali nie płacą za pokój, ale za kapsułkę – niewielką przestrzeń wyposażoną jedynie w łóżko, budzik, telewizor i radio. Pierwszy polski hotel-kapsułka powstał w październiku 2009 roku na warszawskim Żoliborzu.

Ile czasu poświęcają na dojazd do pracy inni Europejczycy? Mieszkańcy których województw są najbardziej mobilni i dlaczego? Kto może liczyć na służbowe mieszkanie lub samochód? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Dojazdy do pracy” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Na polskim rynku pracy widać już pierwsze symptomy ożywienia po ostrej zimie i ubiegłorocznym załamaniu koniunktury. Póki co ofert pracy sezonowej jest jednak stosunkowo niewiele, gdyż firmy wciąż bardzo ostrożnie podchodzą do zatrudniania dodatkowych pracowników. Dlatego na realną poprawę należy jeszcze poczekać około 2 – 3 miesięcy.

Obecnie w Polsce poszukiwani są głównie pracownicy tymczasowi do firm produkcyjnych. Trudno tutaj jednak mówić o sezonowości – wiąże się to głównie z poprawą sytuacji i nastrojów wśród polskich przedsiębiorców. Powoli z dołka wychodzi m.in. sektor motoryzacyjny, który zaczyna już odczuwać niedobory pracowników po niedawnych zwolnieniach.

Ożywienie w produkcji powoli przekłada się również na branżę logistyczną, gdzie z kolei coraz bardziej widoczne są braki w personelu magazynowym. Coraz lepiej radzi sobie ponadto branża spożywcza – tradycyjnie silna w naszym kraju. Dodatkowo na jej sytuację korzystnie wpływa okres przedświąteczny.

Czas ten sprzyja również zwiększeniu zapotrzebowania na personel pomocniczy w handlu. Z nadejściem wiosny zacznie się też dobry sezon dla sektora budowlanego. Poprawa nastrojów wśród deweloperów każe przypuszczać, że już wkrótce pojawią się nowe propozycje dla pracowników budowlanych.

Gorzej natomiast wygląda sytuacja w przypadku ofert pracy sezonowej za granicą, których jest zdecydowanie mniej niż w latach ubiegłych. Oczywiście wiąże się to z wysokim bezrobociem panującym w większości krajów europejskich. Dlatego też przeważają oferty pracy dla personelu medycznego lub opiekunów dla dzieci oraz osób starszych. Obok nich pojawiają się też pierwsze propozycje prac sezonowych w rolnictwie na okresie od kwietnia do października.

Sylwia Sędrowicz
Job Impulse Polska

Projekt objął 3 kategorie główne oraz 13 podkategorii na terenie Stanów Zjednoczonych, Europy Zachodniej, regionu Azji i Pacyfiku, Japonii (oddzielnie) oraz reszty świata. Pod pojęciem pracowników mobilnych rozumie się w badaniach pracowników korzystających z technologii mobilnych, pracujących w biurze, poza biurem oraz w domu.

Zgodnie z prognozami już pod koniec 2010 r. globalna liczba pracowników mobilnych przekroczy 1 mld osób, osiągając w 2013 r. niemal 1,2 mld. Według IDC największy wzrost zanotują gospodarki rozwijające się krajów Azji i Pacyfiku (z wyłączeniem Japonii), gdzie obok wzrostu gospodarczego rosną tendencje zmierzające do wysokiego zapotrzebowania na elastyczność i mobilność pracowniczą. W ciągu najbliższych 3 lat region Azji/Pacyfiku oraz Japonia skupią 62% globalnej mobilnej siły roboczej.

Zgodnie z wynikami badań na obecną chwilę największą liczbę pracowników mobilnych posiadają gospodarki Stanów Zjednoczonych i Japonii. W 2008 r. 72,2% zatrudnionych Amerykanów cechowało się mobilnością, a do 2013 r. wskaźnik ten ma wzrosnąć do 75,5% (119,7 mln osób). Podobny udział posiada sektor pracowników mobilnych w Japonii, spodziewany jest dalszy wzrost ilościowy do 74,5% (49,3 mln osób).

Najwięcej pracowników mobilnych zatrudniają gospodarki krajów Azji i Pacyfiku (bez Japonii) - w 2008 r. ich całkowita liczba wynosi 546,4 mln osób, na 2013 r. prognoza wynosi 734,5 mln osób (37,4%).

Kraje Europy Zachodniej zatrudnią do 2013 r. 129,5 mln pracowników mobilnych (50,3% całkowitej siły roboczej), pokonując pod tym względem gospodarkę amerykańską.

Pozostałe regiony świata, w tym Kanada, kraje Ameryki Łacińskiej i gospodarki rozwijające się krajów Europy Środkowej i Wschodniej, a także kraje afrykańskie i państwa Bliskiego Wschodu osiągną w 2013 r. wspólnie liczbę 153,2 mln pracowników mobilnych.

Źródło: interaktywnie.com, Ponad miliard pracowników mobilnych do końca 2010 roku, 22 luty 2010 r.

Jaka firma, takie koszty
W 2008 roku koszty pracy w sektorze publicznym były o 15% wyższe niż w firmach prywatnych. W całej gospodarce największe obciążenia notowano w górnictwie, pośrednictwie finansowym oraz sektorze „energetycznym”. Najmniej kosztowali pracownicy branży hotelarskiej i gastronomicznej oraz osoby pracujące w handlu i naprawach. Niezależnie od reprezentowanej branży, z wyższymi kosztami muszą liczyć się pracodawcy dużych przedsiębiorstw. W firmach zatrudniających powyżej 49 osób wydatki były średnio o 25% większe niż w podmiotach z mniejszą liczbą pracowników.

Dysproporcje między województwami
Pod względem kosztów zatrudnienia Polska jest bardzo zróżnicowana regionalnie. Od lat najwięcej za pracę płacą przedsiębiorcy z województw: mazowieckiego, śląskiego i dolnośląskiego. Z kolei najmniejsze wydatki ponoszą pracodawcy z województw: podkarpackiego, łódzkiego i świętokrzyskiego. Różnice sięgają kilkudziesięciu procent. Jednak na przestrzeni ostatnich lat występujące dysproporcje zmniejszyły się. Koszty pracy najbardziej wzrosły w tych województwach, w których przedsiębiorcy notują wydatki na poziomie niższym od średniej krajowej.

Większe koszty, mniejsza wydajność
Rosnące koszty pracy w Polsce nie przekładają się na wzrost wydajności zatrudnionych.
W latach 2004-2008 koszty pracy rosły w tempie 7%, a produktywność zwiększała się średnio o 2,4%. Dopiero pogorszenie koniunktury gospodarczej zahamowało przyrost wydatków i przyniosło nieznaczny wzrost wydajności. Niska efektywność jest kosztowna. W 2008 roku na 1000 opłaconych przez pracodawcę godzin aż 140 nie zostało poświęconych na wykonywanie obowiązków zawodowych. Najwięcej bezproduktywnych godzin pracy zanotowano w górnictwie, edukacji oraz firmach zajmujących się przetwórstwem przemysłowym.

Polacy to nadal tania siła robocza
Pomimo rosnących kosztów zatrudnienia, polska gospodarka pozostaje konkurencyjna na tle całej Unii Europejskiej. Praca w Polsce jest 4 razy tańsza niż w Luksemburgu, Danii czy Szwecji. Niższe niż w Polsce wydatki z tytułu zatrudnienia pracowników notuje tylko 5 krajów członkowskich Wspólnoty z Europy Środkowo-Wschodniej. O ile koszty pracy na Słowacji, Litwie oraz Łotwie są nieznacznie mniejsze od tych w Polsce, to w porównaniu do Rumunii różnica wynosi 42%, a do Bułgarii nawet 70%.

Materiał został przygotowany w oparciu o najnowszy raport Sedlak & Sedlak „Koszty pracy w Polsce 2004-2010”. Pełną wersję raportu można zakupić na stronie rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Spośród osób pracujących w różnych branżach, najwyższe płace – rzędu 7 000 PLN – otrzymywali pracownicy telekomunikacji oraz technologii informatycznych. Najsłabiej wynagradzani byli zatrudnieni w nauce i szkolnictwie. Mediana ich zarobków wyniosła 3 200 PLN.

Biorąc pod uwagę obszar firmy, najwyższe płace oferowano pracownikom działów IT oraz finansów i controllingu. Specjaliści zarabiali w nich odpowiednio 6 188 PLN oraz 5 500 PLN. Najniższe płace otrzymywały osoby pracujące w działach administracyjnych i biurach zarządów. Zatrudnieni tam pracownicy szeregowi zarabiali 3 000 PLN, natomiast kierownicy – 5 500 PLN.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2009

Jak kształtowały się wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach? Najwyższe zarobki otrzymywały osoby zatrudnione jako dyrektorzy ds. finansów i controllingu (mediana 20 000 PLN) oraz dyrektorzy operacyjni/zarządzający (18 500 PLN). Najniższe stawki wypłacano zaś stołecznym kasjerom-sprzedawcom (1 700 PLN) oraz magazynierom (2 775 PLN).

Analizując płace w stolicy pod względem długości stażu pracy, na najwyższe wynagrodzenia mogli liczyć pracownicy o doświadczeniu od 11 do 15 lat. Mediana płac na stanowiskach szeregowych w tej grupie wyniosła 3 400 PLN. W przypadku kierowników była aż o 179% wyższa i wyniosła 9 500 PLN.

Redakcja portalu
wynagrodzenia.pl