Milczenie telefonu, brak wiadomości mail - nie napawają zbytnim optymizmem. Jak przez to przejść, zapewniając sobie gwarancję sukcesu i znalezienia wymarzonej pracy?
Oto zasady, których przestrzeganie pomoże każdemu kandydatowi lepiej odnaleźć się na niezwykle konkurencyjnym rynku pracy:

1. Zawsze szukaj kompleksowo
Prasa lokalna i ogłoszenia drobne to pierwsze źródła informacji o potencjalnych miejscach pracy. Pokaźną bazę pracodawców można znaleźć również w Internecie. Kandydaci zwracają coraz większą uwagę na nowe media, takie jak serwisy społecznościowe typu Facebook, Nasza Klasa czy GoldenLine. Ważne jest również, aby nie przekreślać urzędów pracy, w których czasem warto się zarejestrować nie tylko ze względu na korzyści wynikające z zasiłku. Pamiętajmy także, że im więcej „drzwi otworzymy”, tym więcej będziemy mieli szans na znalezienie pożądanego etatu.

2. Twoje CV powinno trafić w odpowiednie miejsce
Unikajmy myślenia w sposób szablonowy i starajmy się nie pokładać wszystkich swoich nadziei w decyzji działu personalnego lub osób trzecich, do których trafiają oferty do wstępnej weryfikacji. Postarajmy się dotrzeć do osób decyzyjnych, z którymi będziemy mieli bezpośrednio pracować. Często to właśnie one rozstrzygają o przyjęciu danego kandydata do pracy i na pewno mają większy lub mniejszy wpływ na decyzję.

3. Im więcej tym lepiej
Wysyłając wiele CV dokonujemy szerokiej prezentacji własnej osoby na rynku pracy.
W ten sposób znacznie zwiększamy liczbę potencjalnych pracodawców. Zwróćmy jednak uwagę, by kierować swoją ofertę we właściwe miejsca, gdyż ich dobór ma kluczowe znaczenie. Unikajmy wysyłania aplikacji na stanowiska, co do których nasze kompetencje w znaczący sposób mogą okazać się niewystarczające.

4. Z doświadczeniem zawsze łatwiej
Pamiętajmy, aby nasza oferta zawierała pełne informacje o doświadczeniu. Wszelkie praktyki, kursy i szkolenia zawodowe zwiększają atrakcyjność kandydata dla pracodawcy. Powinniśmy postarać się możliwie najwcześniej rozpocząć życie zawodowe i zdobywać potrzebne doświadczenie.

Szukajmy praktyk i staży w dziedzinach łączących się z zawodami, które chcielibyśmy wykonywać w przyszłości. Doświadczenie to kluczowy argument dla każdego współczesnego pracodawcy i powinniśmy mieć tego świadomość.

5. Bądź pewny siebie, stosuj język korzyści
Firmy szukają u kandydatów umiejętności i doświadczenia, które da się przełożyć na zyski danego przedsiębiorstwa. Pokażmy więc, że jesteśmy pewni siebie i zaprezentujmy pracodawcy nasze umiejętności bez zbędnych kompleksów.

Taki zabieg mocno uwiarygodni nasze doświadczenie i prezentowane w CV umiejętności. Możemy także zapoznać się
z poradnikami w Internecie i spróbować poćwiczyć rozmowę z przyjaciółmi lub z kimś przed kim nie będziemy odczuwali stresu. Dzięki temu lepiej się przygotujemy, co pozwoli wygrać ze stresem i w kluczowych momentach udzielać właściwych odpowiedzi.

6. Odmowa to rzecz normalna

„Swoją prośbę o przyjęcie do pracy motywuję tym, iż mając 22 lata nadal jestem uzależniona finansowo od rodziców!!! Sytuacja ta jest dla mnie bardzo niekomfortowa i denerwująca, dlatego też bardzo chciałabym posiadać jakieś źródło dochodu, by po części móc się uniezależnić” – ten rozbrajająco szczery list motywacyjny przyszedł w odpowiedzi na jedną z ofert pracy Work Express, najszybciej rozwijającej się agencji pracy tymczasowej w Polsce. Kandydatka z Opola próbowała w ten sposób przekonać rekrutera do zaproszenia jej na rozmowę kwalifikacyjną.

Inny kandydat, odpowiadając na ogłoszenie napisał: „W obecnej sytuacji nie mam problemów z jakimkolwiek czytaniem, pisaniem czy też mówieniem”, przekonany, że to idealna autorekomendacja do pracy na stanowisku pracownika biurowego.

Kolejny kandydat pewien swoich umiejętności, ale nie do końca przekonany o tym co chciałby w życiu robić, postanowił zapytać o to… rekruterkę: „Miałem przyjemność kilka dni wcześniej przesłać Pani moje dokumenty i tak się teraz zastanawiam nad stanowiskiem pracy gdzie mógłbym się czuć naprawdę dobrze, problem w tym, że nie bardzo wiem jak nazwać albo jak szukać owego stanowiska. Jeśli miała by Pani jakieś sugestie był bym niezmiernie wdzięczny za okazaną pomoc.”

I jeszcze jeden przykład swoiście pojmowanej szczerości w CV. Kandydat napisał o swoim hobby: „uwielbiam chodzić w garniturach i podnosić swoje KLASYFIKACJE”
Natalia Tomasiewicz, specjalista ds. rekrutacji Work Express często spotyka się z jednym z podstawowych błędów popełnianych przez kandydatów: nie potrafią oni zrozumieć, czy też nie mają świadomości, że CV jest dokumentem, od którego wiele zależy.

Litość zamiast kompetencji
Ocena tego, czy CV jest szczere, czy nie, to jedno z zadań rekrutera podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Zbytnia, czy też „naiwna” szczerość może jednak spowodować, że do takiej rozmowy w ogóle nie dojdzie.

- Szczerość polegająca na oświadczeniach typu: „chcę dostać tę robotę, bo zależy mi na pieniądzach” według mnie nie jest dobra. Nie mogłabym klientowi rekomendować osoby tylko dlatego, że bardzo jej zależy na pracy, bo chce uniezależnić się od rodziców, czy zależy jej na pieniądzach. Mogłabym to uwzględnić, ale nie mogłabym napisać klientowi, że tylko to jest powodem rekomendacji danego Kandydata – mówi Natalia Tomasiewicz.

Dodaje, że najważniejsze kryteria jakie wpływają na wysoką ocenę kandydata, to doświadczenie i kompetencje.

- Jeśli dana osoba miałaby pożądane przez pracodawcę kompetencje, a dodatkowo wiedziałabym, że zależy jej na pracy, bo chce się uniezależnić od rodziców, to oczywiście byłaby to dodatkowa informacja dla mnie. Jednak sama w sobie ta informacja nie pomaga kandydatowi. W każdym razie nie ma wpływu na to, że zostanie doceniony i przez to zarekomendowany – mówi rekruterka Work Express.

Dzięki nowym technologiom, mamy mnóstwo możliwości zaistnienia na rynku pracy i zwiększenia swoich szans na to by potencjalny szef, rekruter czy head-hunter odnalazł nas i zaprosił do współpracy.
Musimy tylko korzystać z nich z rozsądkiem i odpowiedzialnością.

Przede wszystkim pamiętać należy o jednym – jeśli nie ma nas w Internecie, to dla szukającego kandydata do pracy head – huntera networkingowca, praktycznie nie istniejemy. Jak ma nas znaleźć, skoro nic o nas nie ma?
I nie, Nasza-Klasa nie rozwiązuje sprawy! Jeśli chcemy zaistnieć w Internecie i dać się złowić, musimy działać metodycznie i wielotorowo.

Serwisy społecznościowe
Pierwszym krokiem powinno być stworzenie odpowiedniego profilu w serwisie społecznościowym. Którym? Do wyboru mamy ich kilka. W Polsce jednak najprężniej działającym profesjonalnym serwisem społecznościowym jest GoldenLine. Do tego dochodzą serwisy społecznościowe branżowe – dla PRowcow mamy Proto.pl, dla branży interaktywnej - interaktywnie.com, a dla logistyków jest society.e-logistyka.pl. Jeśli w interesującej nas branży jeszcze nie ma serwisu społecznościowego – nie warto się martwić – na pewno niedługo się pojawi.

W takim serwisie zakładamy konto i uzupełniamy nasze CV. Kolejnym krokiem jest dołączenie do naszego grona naszych znajomych i sukcesywne jego powiększanie. Nie chodzi oczywiście o to, by mieć w profilu 500 znajomych – wtedy widać od razu, że idziemy na ilość, a nie na jakość. Zbyt mała liczba znajomych sugeruje jednak, że jesteśmy społecznie zamknięci. Dodatkowo ogranicza to też naszą możliwość networkingu.

Tworząc profil, pamiętajmy o odpowiednich słowach kluczowych. Head-hunter wyszukując kandydatów do pracy nie będzie przecież oglądał profili setek tysięcy osób. Zawęzi poszukiwania do tych, którzy odpowiadają stanowisku, na które poszukuje pracownika. Będzie więc wpisywał w wyszukiwarkę „logistyk Wrocław”, „Account Kraków” czy „web designer freelancer”. Jeśli w naszym profilu nie znajdą się słowa na które chcielibyśmy zostać wyszukani, head-hunter na nas nie trafi. O słowach kluczowych koniecznie trzeba pamiętać wtedy, kiedy chcemy awansować.

Przykładowo – jeśli oczekujemy propozycji pracy na stanowisku HR managera, a obecnie pełnione stanowisko to specjalista ds. rekrutacji, to head-hunter szukający HR managera nas nie znajdzie. Jeśli nie da się stanowiska HR Managera wpisać do CV, warto umieścić tą frazę w innym miejscu swojego profilu - np. w opisie, w formie „docelowo HR Manager” lub „z ambicjami na stanowisko HR Manager”.

Mikroblogi

Dedykowane testy kompetencji są narzędziem umożliwiającym precyzyjne wyszukiwanie pracowników pod kątem określonych kompetencji. Na decyzję pracodawcy jedyny wpływ mają sprecyzowane i racjonalne wytyczne. Pozwala to oszczędzić koszty przedłużających się procesów rekrutacyjnych, dużej rotacji pracowników i na zobowiązaniach wobec zawiedzionych klientów firmy.

„Dobry test można poznać po dopasowaniu do organizacji, dla której poszukujemy pracowników. To zaś wpływa na osiągnięcie zamierzonych rezultatów i uniknięciu zbędnych kosztów (np. nadmierna rotacja, niewłaściwe przesunięcia kadrowe). Dlatego testy zawodowe „szyte na miarę” tworzy się na podstawie ustalonych celów biznesowych klienta oraz oczekiwanych rezultatów, jakie muszą zostać osiągnięte za pomocą testu.” - mówi dr Krzysztof Fronczyk – Dyrektor Merytoryczny w Instytucie Analiz im. Karola Gaussa.

Duża skuteczność testów selekcyjnych możliwa jest w zasadzie wtedy gdy charakteryzują się one wysoką trafnością kryterialną, czyli zgodnością wyników testowych z kryterium zewnętrznym. Takim kryterium może być np. procent wykonania planu sprzedaży, liczba popełnianych błędów w pracy, liczba spóźnień do pracy czy jakakolwiek inna obiektywna miara efektywności pracy. Najważniejsze zalety stosowania trafności kryterialnej to dostosowanie narzędzia pomiarowego do konkretnych potrzeb biznesowych, a także relatywnie niskie koszty doboru próby (np. nie trzeba tworzyć norm ogólnopolskich) i wysoka odporność na manipulację ze strony osób badanych.

Za pomocą sprecyzowanych wytycznych pracodawca może prowadzić selekcję kandydatów i bezpiecznie wprowadzać zmiany kadrowe. Kluczowym dla dedykowanych testów jest dopasowanie narzędzia pomiarowego do konkretnych potrzeb biznesowych klienta.

Instytut Analiz im. Karola Gaussa sp z o.o. specjalizuje się w dostarczaniu rozwiązań z zakresu tworzenia narzędzi pomiarowych, analizy danych oraz badań w organizacji. Usługi IAKG są dopasowane do działów Human Resources, Zarządów oraz jednostek odpowiedzialnych za rozliczenia projektów EFS. Instytut może realizować kompleksowe projekty, ale również może pełnić funkcję doradcy merytorycznego lub audytora. W ramach współpracy dostarcza partnerowi odpowiednie narzędzia pomiarowe wraz z procedurami (np. testy kompetencji, ankiety, kwestionariusze), planuje i realizuje badania, analizuje dane pierwotne jak i wtórne.

Z pomocą polskim menedżerom przychodzą specjaliści zza oceanu, którzy ze specyfiką młodego pokolenia zaczęli oswajać się już jakiś czas temu. Don Tapscott, kanadyjski badacz Internetu oraz światowy autorytet w zakresie strategii biznesowych, w książce pt. Cyfrowa dorosłość formułuje siedem wskazówek, które mogą być przydatne przy realizacji zadań pracownika działu Human Resources.

Wskazówka 1: Przemyślcie na nowo kwestię rekrutacji. Inicjujcie relacje. Jeśli chcecie znaleźć talenty, nie marnujcie pieniędzy na anonse prasowe. Korzystajcie z wiarygodnych sieci społecznych.

Coraz więcej firm poszukuje pracowników na drodze on-line. Ogłoszenia w tradycyjnych mediach pełnią obecnie rolę pomocniczą. To sieć stanowi główną bazę ofert pracy i właśnie w niej warto przeprowadzać akcje promujące firmę. Inicjowanie i podtrzymywanie relacji w Internecie pozwala zmaksymalizować liczbę kontaktów. O ile w świecie realnym jesteśmy w stanie utrzymywać bezpośredni kontakt z grupą liczącą średnio 147,5 osób, o tyle w świecie wirtualnym liczba ta wzrasta do 700 osób.

Wskazówka 2: Przemyślcie na nowo kwestię szkoleń. Wprowadzajcie model kształcenia przez całe życie. Zamiast polegać na tradycyjnych programach szkoleniowych, które realizowane są poza pracą, lepiej zadbać o wzmocnienie kształceniowych aspektów samej pracy.

Ciekawym rozwiązaniem są szkolenia w formie gier komputerowych. Jedną z firm, która odważyła się na ich wdrożenie, jest DIRECTV – największy dostawca telewizji satelitarnej w Stanach Zjednoczonych. Na potrzeby edukacyjne stworzono grę komputerową, w której pracownik obsługi klienta trafia do interaktywnego środowiska pracy. Fikcyjni klienci zadają pytania dotyczące firmy i jej oferty (pakiety programów sportowych), a gracz (pracownik) musi na nie odpowiadać. Akcja ta okazała się strzałem w dziesiątkę, pracownicy sporo się nauczyli, a sprzedaż przed sezonem piłkarskim w roku 2006 wyraźnie wzrosła.

Jak zarządzać młodymi pracownikami? Dlaczego pracownicy powinni pisać blogi? Jak wykorzystywać potencjał portali społecznościowych? Na czym polega kastomizacja i dlaczego jest taka ważna? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Talent 2.0 – wskazówki dla menedżerów” w portalu rynekpracy.pl.
Redakcja rynekpracy.pl

Zapraszamy do obejrzenia

Najnowsza kampania

Pierwsza kampania

Już drugi raz McDonald’s zainwestował w promowanie marki pracodawcy (Employer Branding). Czy to oznacza, że poprzednia kampania przyniosła oczekiwane rezultaty ?

HRtrendy.pl

Zapotrzebowanie na specjalistów i menedżerów nadal jest wysokie i nic nie wskazuje, że w najbliższych miesiącach znacząco się to zmieni. Prognozy o masowych zwolnieniach najczęściej dotyczą pracowników niewykwalifikowanych. „Nieliczne branże oczywiście odczują pewne spowolnienie, ale jak dotąd zaledwie kilku naszych klientów zamknęło lub wstrzymało projekty rekrutacyjne do początku przyszłego roku” komentuje Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International.

„Dla firm, które pragną być postrzegane jako najlepsi pracodawcy i chcą by kandydaci niezmiennie byli zainteresowani pracą u nich, takie posunięcie jest dość ryzykowne. Ograniczając procesy rekrutacyjne, pozwalamy konkurencji przyciągnąć najlepszych, dlatego w przyszłości będziemy musieli starać się podwójnie by zrekrutować prawdziwe talenty”.

Jak zatem, przy aktualnej sytuacji na świecie i obawach o sytuację w Polsce, wykorzystać ten okres w wojnie o najbardziej utalentowanych specjalistów i menedżerów? Dlaczego i w jaki sposób rekrutować? Poniżej lista użytecznych porad dla pracodawców.

Mniejsza konkurencja: Jeśli Twoja konkurencja obniża budżety na rekrutację czy ogranicza zatrudnienie, teraz jest Twoja szansa na pozyskanie kandydatów. Wszystko zależy od sektora, w którym działasz. Jeśli nie jesteś liderem branży, a Twój największy konkurent wstrzymał rekrutację, może być Ci teraz łatwiej pozyskać specjalistów i menedżerów.

Z drugiej strony, to właśnie teraz możesz podkreślić pozycję solidnego pracodawcy, jeśli finanse paraliżują Twoich mniejszych rywali a Ty nadal zatrudniasz. Ci, którzy w obecnej chwili zmniejszają pieniądze na rekrutację, w przyszłości będą musieli zmierzyć się z długimi procesami: powołania odpowiednich zespołów do rekrutacji, znalezienia specjalistów i menedżerów oraz zwiększoną konkurencją w przyciągnięciu najlepszych.

Koszty: Zarządzanie w czasach spowolnienia gospodarczego wymaga odpowiednich kwalifikacji. Jeśli już pierwsze wzmianki o kryzysie negatywnie wpłynęły na sytuację Twojej firmy, nie możesz pozwolić sobie na zrezygnowanie z doświadczenia i wiedzy specjalistów, którzy kiedyś poradzili sobie w podobnej sytuacji.

Teraz jest dobry czas na rekrutację najlepszych specjalistów i menedżerów, którzy sprawdzili się w czasach ostatniego spowolnienia gospodarki i utrzymali stały poziom sprzedaży przy jednoczesnym zachowaniu dyscypliny kosztów. Dobry sprzedawca czy finansista w czasach kryzysu jest nie do przecenienia. Pomyśl nie tyle o kosztach zatrudnienia specjalisty, co o ewentualnej stracie nie zatrudnienia takiego eksperta - braku odpowiedniej osoby na kluczowym stanowisku.

Czas na łowienie pereł: Zwolnienia w związku z gorszą sytuacją finansową firmy zdarzają się w każdym przedsiębiorstwie. Pracę tracą najlepsi, często ze względu na wyższe wynagrodzenie, to właśnie wtedy warto nawiązać z nimi kontakt i zaproponować współpracę.

Zwłaszcza tym, którzy mają unikalne doświadczenie. „Polscy pracodawcy powinni z otwartymi rękami przyjmować emigrantów, którzy karierę zrobili za granicą. W cenie są finansiści z londyńskiego City czy informatycy z Irlandii. Jeśli tylko firma jest w stanie zaproponować im ciekawą ofertę (zarówno atrakcyjne warunki finansowe jak i dodatki pozapłacowe, możliwości rozwoju czy świetną atmosferę pracy), zachęcam nawiązać z nimi współpracę - ich doświadczenie i świeże spojrzenie są nieocenioną wartością dla każdego pracodawcy” podsumowuje Artur Skiba.