– Jako HR Business Partner zauważyłam, że uzyskiwane wymierne efekty biznesowe nie  zawsze mają związek z zadowoleniem z pracy na stanowisku kierowniczym – opowiada Agnieszka Bott-Alama. W ramach pracy magisterskiej w SWPS postanowiła sprawdzić jak cechy menedżera, takie jak temperament i kompetencje społeczne, wpływają na zadowolenie z pracy. Pod opieką naukową dr hab. Anny Zalewskiej, prof. SWPS, przebadała 115 przedstawicieli kadry kierowniczej wysokiego lub średniego szczebla, których firmy mieściły się w jedynym z czterech województw: mazowieckim, zachodniopomorskim, łódzkim lub śląskim.

Badania pokazały, że ważną rolę odgrywa cecha temperamentu nazywana reaktywnością emocjonalną. Menedżerowie, których cechuje niższa reaktywność emocjonalna (mniejsza wrażliwość i większa odporność emocjonalna) odczuwają więcej pozytywnych emocji w pracy i wyżej oceniają swoje zadowolenie z pracy niż osoby z tendencją do bardziej emocjonalnego reagowania.

Co ciekawe, szefowie deklarują mniejszą satysfakcję zawodową i odczuwają mniej pozytywnych emocji w pracy, im bardziej są asertywni.

– Z kolei wyższej poznawczej ocenie pracy i lepszemu nastrojowi w pracy sprzyjają umiejętności utrzymywania bliskich kontaktów interpersonalnych – tłumaczy Agnieszka Bott-Alama. Więcej pozytywnych emocji w pracy odczuwają także menedżerowie, którzy posiadają wyższe kompetencje w zakresie tzw. ekspozycji społecznej, przejawiające się np. w umiejętności prezentowania na forum.

Jak twierdzi autorka, wyniki badania mogą być przydatne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, zwłaszcza w doborze pracowników na stanowiska kierownicze i rozwoju ich kompetencji. – Wyniki pokazują, co na stanowiskach menedżerskich sprzyja zadowoleniu z pracy, a co może je ograniczać. Warto zwracać uwagę na cechy temperamentu kandydatów, przede wszystkim na wrażliwość i odporność emocjonalną oraz pamiętać o rozwoju ich kompetencji społecznych.

Menedżerowie wysokoreaktywni, czyli wrażliwi na bodźce wywołujące emocje i mało odporni emocjonalnie, są silnie podatni na stres, dlatego należy zapoznać ich z metodami i technikami radzenia sobie ze stresem, który zwykle na co dzień towarzyszy pracy na stanowisku kierowniczym – dodaje autorka.

– Ludzie zadowoleni z pracy są bardziej efektywni, bardziej szczęśliwi i żyją dłużej, dlatego ważne jest badanie, od czego to zadowolenie zależy. Wyniki takich badań dostarczają wskazówek, jakie właściwości kształtować u pracowników wykonujących określony charakter pracy oraz jakie warunki stwarzać pracownikom o różnych cechach, aby sprzyjały większemu zadowoleniu z pracy – komentuje dr hab. Anna Zalewska, prof. SWPS.

Wpis Skąd się bierze satysfakcja zawodowa menedżerów? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wakacje przy biurku

Polacy często rezygnują z wakacyjnych wyjazdów. Według badań przeprowadzonych przez Związek Analiz Organizatorów Turystyki, sprzedaż wyjazdów letnich w pierwszych dniach stycznia była mniejsza o ok. o 25 proc. w porównaniu z tym samym okresem roku 2012. Polacy odkładają urlopy ze względów finansowych, a także dużej ilości zobowiązań. Raport Centrum Badań Opinii Społecznej wykazał, że w 2012 r. 54 proc. badanych nie wyjeżdżało w celach wypoczynkowych, ani turystycznych nawet na 2 dni.

Polacy coraz więcej czasu spędzają w pracy. Nic więc dziwnego, że chcieliby, aby miejsce, w którym przebywają, przynajmniej 40 godz. tygodniowo było dla nich przyjazne. Szczególnie w okresie letnim, kiedy upały dokuczają w wielu pomieszczeniach biurowych.

Wygodniej znaczy efektywniej

W okresie letnim istotne jest, aby warunki panujące w biurze w szczególny sposób sprzyjały koncentracji pracowników, którzy mogą być rozproszeni piękną pogodą i oczekiwaniem na zbliżający się urlop. Okazuje się jednak, że w rzeczywistości większość Polaków nie pracuje w dogodnych warunkach. Z przeprowadzonego w maju 2013 r. Ergotestu wynika, że  52 proc. stanowisk pracy nie spełnia wymogów ergonomii.

Jednocześnie tego typu niedogodności wpływają niekorzystnie na relację pomiędzy pracownikiem, a przełożonym. Nieodpowiednio przystosowane miejsce pracy wpływają negatywnie na motywację i lojalność zatrudnionych względem przełożonego.

W wyniku niedogodności biurowych pracownicy częściej decydują się na korzystanie ze zwolnień lekarskich, co w okresie 30 dni, kosztuje pracodawcę przeciętnie ok. 3740 zł. złotych. Taką wysokość ma, według badań  przeprowadzonych w I kw. 2013 r. przez GUS, przeciętne miesięczne wynagrodzenie w Polsce[1]. Koszty z tym związane można ograniczyć stosując tylko podstawowe zasady, które polepszą warunki panujące w biurze, a jednocześnie wpłyną na większą efektywność oraz zadowolenie pracowników.

Gdy nie ma urlopu?

Konieczność pozostania w pracy w czasie lata, nie oznacza, że nie można cieszyć się jego urokami. Możliwości na ułatwienie pracownikom przetrwania tego okresu jest wiele. Coraz częściej pracodawcy podejmują aktywne działania, by zadbać o warunki panujące w biurze, zapewniają swoim kadrom zimne napoje czy świeże owoce, udostępniają pokoje relaksacyjne czy wewnętrzne ogrody.

Istnieje też wiele możliwości wykorzystania ładnej pogody do poprawienia relacji w firmie. Spotkania poza miejscem pracy, nawet te formalne, sprzyjają poprawienia się stosunków interpersonalnych w zespole pracowniczym. Podobnie jest w przypadku wyjść oraz wyjazdów integracyjnych, które mają charakter nieoficjalny. Managerowie firmy Holicon proponują swoim pracownikom takie rozwiązanie w ramach systemu motywacyjnego.

- Doceniamy istotny wpływ naszych pracowników na dobre  wyniki firmy. Mając świadomość, że wakacje to trudny okres dla specjalistów pracujących w biurze, staramy się organizować pracownikom spotkania integracyjne, dodatkowe możliwości doskonalenia czy też ciekawe konkursy wewnątrzfirmowe - opowiada Joanna Borowicz, Dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich i Komunikacji w Holicon.

Ponieważ sporą część naszych pracowników stanowią ludzie do 25 roku życia, największym powodzeniem cieszą się integracyjne imprezy plenerowe. Takie jak np. ubiegłoroczna majówka, podczas której pracownicy mogli w niezobowiązującej atmosferze wziąć udział w ciekawych grach, porozmawiać. Co roku staramy się organizować coś nowego: były już rozgrywki piłkarskie, kino letnie, a także ciekawe wyjścia – „niespodzianki” dla najlepszych konsultantów. Od dłuższego czasu działa u nas także strefa relaksu, czyli  chillout room, w którym znalazły się wygodne kanapy, prasa i konsole do gry. Ponadto na bieżąco organizujemy inicjatywy bezpośrednio związane z wakacyjnym wypoczynkiem, np. wakacyjny konkurs fotograficzny.

Lato bez urlopu dla nikogo nie brzmi optymistycznie. Jednak, jak się okazuje, istnieje wiele możliwości, które mogą polepszyć jakość pracy i wydajność osób zatrudnionych. Odpowiednie zastosowanie prostych zasad może sprawić, że codzienna biurowa rzeczywistość okaże się dużo bardziej przyjazna, niż się wydaje. Tym bardzie, że coraz więcej przedsiębiorców decyduje się inwestować w poprawę warunków pracy zatrudnianych przez siebie osób, obserwując wzrost ich efektywności i zaangażowania.

Dobra organizacja to podstawa

Można zacząć od odpowiedniej organizacji stanowisk pracy. Podstawowe rzeczy, jak zadbanie o prawidłowe rozmieszczenie biurek, przy zachowaniu odpowiedniej odległości między nimi, nie wymaga dużych nakładów finansowych, a już może wpływać na jakość wykonywania swoich obowiązków.

Warto zwrócić również uwagę, czy pracownik ma odpowiednią ilość miejsca na biurku, zarówno na komputer, jaki i potrzebne mu dokumenty. Inną istotną kwestią jest odpowiednie umieszczenie komputera, tak aby znajdował się w odpowiedniej odległości. Wymagana odległość oczu pracownika od ekranu monitora powinna mieścić się w zakresie 400-750 mm, a konstrukcja stołu powinna umożliwiać dogodne ustawienie elementów wyposażenia stanowiska pracy, w tym regulację wysokości ustawienia monitora i klawiatury[2]. Takie podstawowe zabiegi związane z reorganizacją powierzchni biurowej nie wymagają dużych nakładów, a jednocześnie diametralnie zwiększają komfort pracy.

Na rynku pojawia się coraz więcej budynków, w których praca jest wygodna i przyjemna. Doskonałe warunki pracy oferują tzw. zielone biurowce, czyli takie, które są tworzone według zasad zrównoważonego budownictwa. Sprzyjają one nie tylko środowisku, ale także wygodzie i zdrowiu pracowników, a także wpływają na zwiększenie wydajności pracy i oszczędnościom. Dla przykładu proponuje  się zrównoważone rozwiązania, takie jak m.in. zwiększenie ilości świeżego powietrza, klimatyzowane i nawilżane pomieszczenia, bieżącą kontrolę temperatury oraz freecooling, czyli wykorzystanie chłodu zawartego w powietrzu zewnętrznym do chłodzenia powierzchni biurowej.

Zadbaj też o sprzęty biurowe

Żeby zaoszczędzić trudu pracownikom, którzy na co dzień zmagają się upalną pogodą, warto również pomyśleć o ochronie codziennie eksploatowanego sprzętu elektronicznego. Podobnie jak w przypadku ludzi, sprzętom biurowym również nie sprzyja letnia pogoda. Jednak wystarczy zastosować kilka prostych zasad, które ułatwią funkcjonowanie urządzeń. Po pierwsze,  tak jak i dla ludzi, bardzo ważna jest dla nich sprawna wentylacja.

- Gdy planuje się rozlokowanie drukarek w biurze, należy wziąć pod uwagę rozmieszczenie ich otworów wentylacyjnych – mówi Arkadiusz Chłopik, Office Marketing Manager, Xerox Polska. Nie można ich blokować, stawiając urządzenie zbyt blisko ściany.

Co więcej, drukarek nie można stawiać w miejscu, gdzie są przeciągi i duże zmiany temperatury, np. na parapecie, gdzie świeci słońce. Dzięki temu można uniknąć problemów ze złą jakością wydruku i zacinającym się od pyłów sprzętem. Nie bez znaczenia jest też oczywiście jakość materiałów eksploatacyjnych, na jakich pracują urządzenia. Oryginalne tusze i papier gwarantują użytkownikom, że sprzęt biurowy będzie pracował wydajniej i sprawiał mniej problemów.

Wielu problemów można by uniknąć wyposażając biuro w proste i relatywnie tanie akcesoria biurowe oraz urządzenia komputerowe. Istotnym elementem, szczególnie dla zdrowia pracowników jest używanie filtrów antypyłkowych do drukarek oraz kserokopiarek.

Nie tylko upały potrafią być zabójcze dla urządzeń elektrycznych i elektronicznych. Po letnich burzach laboratoria zajmujące się odzyskiwaniem danych odnotowały znaczny wzrost liczby klientów. Warto więc zabezpieczyć sprzęt biurowy przed skutkiem tego rodzaju zjawisk pogodowych. Należy pamiętać o odłączaniu urządzeń od prądu przed wyjściem z biura. Pozwoli to pracownikom uniknąć nie tylko przestojów w pracy z powodu uszkodzonego sprzętu, ale i utraty ważnych danych.

Wpis Lato w biurze – jak zadbać o pracowników? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Antal International opublikował wyniki 3. edycji badania „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy”. Wyniki wskazują, że choć w Polsce jest wielu wykwalifikowanych, niebojących się zmiany czy relokacji ekspertów, to aby ich pozyskać, pracodawcy muszą składać oferty coraz bardziej atrakcyjne i przemyślane.

Aktywność specjalistów i menedżerów – poszukiwanie pracy

39% specjalistów i menedżerów poszukuje aktywnie pracy, 46% biernie – cv jest dostępne na portalach rekrutacyjnych i społecznościowych i respondenci są otwarci na nowe propozycje zawodowe. 15% pracowników średniego i wyższego szczebla w ogóle nie poszukuje nowego zatrudnienia. Wśród specjalizacji do grupy osób nie poszukujących pracy należą najczęściej specjaliści i menedżerowie z obszaru: IT (21%), HR (20%) oraz finansów i księgowości (16%).

„Osoby na stanowiskach HR nie wychodzą na rynek pracy, dopóki sytuacja w organizacji jest stabilna, a ich działania są doceniane. Z drugiej strony często bardzo dbają o swój wizerunek na portalach zawodowych i chętnie z headhunterami rozmawiają. Panuje również przekonanie, że nowe wakaty w obszarze HR pojawiają się stosunkowo rzadko – stąd też raczej bierne podejście do poszukiwań. Z moich obserwacji wynika też, że dużo projektów na stanowiska menedżerów HR jest prowadzona przez firmy rekrutacyjne. Dlatego, dopóki headhunter nie zadzwoni, a obecna sytuacja jest zadowalająca to HR Manager nie szuka sam pracy” – komentuje Agnieszka Pastuła, menedżer Antal HR & Admin.

Kogo chcą pozyskać pracodawcy?

Do tradycyjnie najczęściej poszukiwanych przez pracodawców specjalistów i menedżerów należą osoby z obszaru IT – średnio otrzymują oni 11 zaproszeń do udziału w projektach rekrutacyjnych. Pozostałe grupy zawodowe otrzymują średnio 6 takich zaproszeń, z wyjątkiem przedstawicieli obszaru administracji i prawa.

Co motywuje do pozostania w dotychczasowej organizacji?

Dla największego odsetka respondentów (54%) czynnikiem motywującym do pozostania w obecnej organizacji jest atmosfera i relacje personalne w firmie. Również często istotne jest otrzymywane wynagrodzenie (52%). Prawie co drugi badany zwraca uwagę również na brak atrakcyjnych ofert pracy na rynku.

„Pomimo, że specjaliści i menedżerowie często deklarują brak satysfakcji z otrzymywanego wynagrodzenia, jest ono jednak na tyle wysokie, że to właśnie pieniądze są jednym z głównych czynników motywujących do pozostania w organizacji. To dobra wiadomość dla pracodawców – świadczy o racjonalności polskich specjalistów i menedżerów i braku konieczności znacznego podnoszenia stawek. Jest to również wskazówka, że warto położyć większy nacisk na budowanie atmosfery w pracy, pomyśleć o spotkaniach integracyjnych i wspólnych aktywnościach budujących lepszą współpracę w organizacji” – komentuje Artur Skiba, dyrektor zarządzający Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

Jak pozyskać specjalistów i menedżerów?

Jakie elementy powinny znaleźć się w ofercie pracy, aby specjaliści i menedżerowie zdecydowali się ją rozważyć? W tym obszarze dużo zależy od indywidualnych oczekiwań, natomiast respondenci wskazali elementy konieczne. Należy do nich wyższe od dotychczasowego wynagrodzenie (74%) i umowa o pracę (69%).

„Choć umowa o pracę jest wciąż istotna dla pokaźnej części specjalistów i menedżerów obserwujemy, że traci na znaczeniu w przypadku najbardziej obleganych ekspertów. Coraz częściej specjaliści IT, ale także wysoko cenieni pracownicy z innych branż, decydują się na elastyczną formę zatrudnienia” – podsumowuje Artur Skiba, dyrektor zarządzający Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

O badaniu

Badanie Antal International Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy przeprowadzone było metodą CAWI w terminie 19.06-08.07.2013. W badaniu udział wzięło 1157 respondentów z Polski, w tym 31% kobiet i 69% mężczyzn. 47% respondentów to specjaliści, a 53% – menedżerowie. Badanie było anonimowe.

Antal International

Wpis Specjaliści i menedżerowie HR na rynku pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

90 103 – tyle ofert pracy w II kwartale tego roku opublikowali pracodawcy w serwisie Pracuj.pl.

Dane za II kwartał pokazują, że sytuacja na rynku pracy nie pogorszyła się, a nawet jest lepsza niż przed rokiem. 8-procentowy wzrost liczby ofert rok do roku jest dobrą prognozą na przyszłość, ale na zdecydowaną poprawę musimy jeszcze poczekać – komentuje Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, do której należy serwis Pracuj.pl

LICZBA OFERT PRACY W SERWISIE PRACUJ.PL 

 Źródło: Pracuj.pl

W analizowanym okresie najwięcej zatrudniały firmy duże (powyżej 250 pracowników), które zamieściły w sumie prawie 27 tys. propozycji pracy, ale w porównaniu do I kwartału wzrost liczby ofert (o 2,4%) odnotowano tylko w przypadku firm średnich (51-250 pracowników). Warto też wspomnieć, że w porównaniu do tego samego okresu 2012 roku, największy przyrost liczby ofert (o 16%) miał miejsce w przypadku małych firm (11-50 pracowników).

KTO ZATRUDNIAŁ 

Od jakiegoś czasu z gorszą koniunkturą mamy do czynienia w branży marketingowej, co potwierdzają również dane Pracuj.pl. W analizowanym okresie, właśnie w tym sektorze najbardziej spadła liczba ofert (o 19%) w porównaniu do I kwartału.

Spadki odnotowano również w przemyśle chemicznym (o prawie 16%) oraz w budownictwie i nieruchomościach (o 15%). Nadal mieliśmy do czynienia ze spadającym zapotrzebowaniem na pracowników w branży IT (o 12%), co zaobserwowano już na początku tego roku. Co ciekawe, analizując dane rok do roku, również w tym sektorze można zaobserwować jeden z największych spadków (o 22%).

Sytuacja poprawiła się natomiast w branży logistycznej, gdzie w porównaniu do I kwartału zapotrzebowanie na pracowników wzrosło aż o ¼, oraz w telekomunikacji i zaawansowanych technologiach (wzrost liczby ofert o 6%).

LICZBA OFERT PRACY WG BRANŻ w II kwartale 2013

Źródło: Pracuj.pl

KOGO SZUKANO

Kryzys trwający od jakiegoś czasu w sektorze budowlanym widać także analizując dane dotyczące specjalizacji poszukiwanych pracowników. Popyt na budowlańców spadł bowiem, w odniesieniu do I kwartału, aż o 22%, identyczny spadek odnotowano również w przypadku specjalistów od nieruchomości. Ponadto, tak znaczące zmniejszenie liczby ofert zaobserwowano w przypadku specjalistów z obszaru Edukacja/Szkolenia oraz finansistów (tu odnotowano spadek o 20%).

Choć specjaliści IT nadal znajdują się na trzecim miejscu najbardziej poszukiwanych pracowników (po handlowcach i pracownikach obsługi klienta), to w II kwartale pracodawcy znów mieli im mniej do zaoferowania niż trzy miesiące wcześniej. Liczba ofert spadła o 14%, ale trzeba zaznaczyć, że ten spadek dotyczył głównie administratorów, a w mniejszym stopniu najbardziej poszukiwanych programistów.

Więcej za to niż wcześniej szukano specjalistów z obszaru Internet/e-Commerce/Nowe Media.

O początkach lepszej koniunktury może natomiast świadczyć wzrost zapotrzebowania na pracowników
w obszarze produkcji. W porównaniu do I kwartału, pracodawcy opublikowali dla nich o 9% więcej propozycji, a rok do roku wzrost ten był nawet większy, bo na poziomie 20%. Warto też odnotować bardzo duży przyrost liczby ofert dla specjalistów zajmujących się badaniami i rozwojem (o 74%).

Cieszy, że firmy zatrudniają pracowników produkcyjnych, bo to znak, że rynek potrzebuje ich wyrobów. A wiadomo, że o trwałej poprawie na rynku pracy decyduje lepsza koniunktura w biznesie – ocenia Przemysław Gacek.

LICZBA OFERT PRACY WG SPECJALIZACJI PRACOWNIKA w II kwartale 2013

Źródło: Pracuj.pl

II kwartał to tradycyjnie już okres zatrudniania pracowników sezonowych oraz osób na praktyki i staże. I to właśnie w przypadku tych stanowisk odnotowano największy przyrost liczby ofert (odpowiednio o 51% i 35%). W analizowanym okresie spadł natomiast, o 14%, popyt na dyrektorów i prezesów.

GDZIE BYŁA PRACA

Województwo mazowieckie, a ściślej region warszawski, pozostaje największym lokalnym rynkiem pracy. Pracodawcy z tego regionu zamieścili w okresie kwiecień-czerwiec prawie dwukrotnie więcej propozycji zatrudnienia (ponad 16 tys.) niż firmy z drugiego w zestawieniu woj. dolnośląskiego (8,5 tys.). Zdecydowanie mniej ofert było w zachodniopomorskim, ale tam z kolei w II kwartale odnotowano największy przyrost liczby propozycji (o 4%).

Mniej powodów do zadowolenia mieli natomiast mieszkańcy regionu świętokrzyskiego i Podlasia, bo tamtejsi pracodawcy opublikowali o 5% mniej ofert.

Jednak w porównaniu do analogicznego okresu 2012 roku widać, że propozycji zatrudnienia przybyło w całej Polsce, czego nie można powiedzieć o ofertach zagranicznych, których było o 10% mniej niż przed rokiem.

LICZBA OFERT PRACY WG REGIONÓW w II kwartale 2013 

Źródło: Pracuj.pl

Firmy z zagranicy borykają się ze swoimi problemami i spowolnieniem gospodarczym, co skutkuje mniejszym zapotrzebowaniem na pracowników z Polski. Niektóre kraje, jak na przykład Niemcy, poszukują wysoko wykwalifikowanych specjalistów, dobrze znających ich język ojczysty. A specjalistów spełniających oba te wymagania jest w naszym kraju coraz mniej. 

Nie bez znaczenia jest również to, że wiele młodych osób z południa Europy, nie mogąc znaleźć pracy w swoich krajach, emigruje na północ, zasilając rynki pracy w krajach Europy Zachodniej. – podsumowuje prezes Grupy Pracuj 

KOMENTARZ DO WYNIKÓW 

   Monika Zakrzewska
   ekspert Konfederacji Lewiatan

   Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy

Wzrost liczby ofert pracy bez wątpienia jest dobrym prognostykiem. Nie możemy jednak zapominać, że w ubiegłym roku pracodawcy wykazywali się daleko idącą powściągliwością w zakresie polityki zatrudnieniowej, stąd poprawa sytuacji rok do roku nie była trudna do osiągnięcia. 

Drugi kwartał z reguły charakteryzuje się wzrostem zapotrzebowania na nowych pracowników. Wynika to głównie z zamknięcia roku budżetowego (dla większości polskich firm jest to koniec roku kalendarzowego), sporządzeniu i zatwierdzeniu bilansów.

Logika podpowiada, że w drugim kwartale sytuacja na rynku pracy powinna być zatem dużo lepsza niż w początkowych trzech miesiącach roku, także ze względu na planowanie zapotrzebowania na pracowników sezonowych (tymczasem nie widzimy takiego trendu w zestawieniu kwartał do kwartału). Większość ekspertów rynku pracy przewiduje znaczne pogorszenie sytuacji pod koniec tego 2013 roku, wskazując na wzrost bezrobocia do 15, a nawet 16%.

Co ciekawe jednak, już od dwóch kwartałów widzimy zapotrzebowanie na pracowników działów HR, co zawsze jest dobrym zwiastunem, ponieważ pracodawcy zatrudniają tych specjalistów kiedy planują wzrost zatrudnienia, bądź przymierzają się do zmiany profilu działalności, co wiąże się z kolei z koniecznością organizacji szkoleń dla aktualnych pracowników. Także zatrudnianie pracowników związanych z badaniami i rozwojem wskazuje na zmiany w firmach, ale niekoniecznie na wzrost zatrudnienia (choć oczywiście może tak być) w najbliższej perspektywie czasowej.

Spadek zapotrzebowania w sektorze IT nie jest wielkim problemem, bo w dalszym ciągu pracownicy tej branży są pilnie poszukiwani i jako przedstawiciele nielicznych zawodów dyktują warunki zatrudnienia, otrzymując wysokie wynagrodzenie. Natomiast trudna sytuacja finansowa i kryzys ekonomiczny spowodował, że zapotrzebowanie na finansistów ma wynik ujemny.

Od 2011 roku wiele banków zapowiadało i realizuje właśnie teraz zwolnienia grupowe (Millenium, BGŻ, Credit Agricole, BNG Paribas, ING, City Group, itd.). Głównie dotyczy to bankowości inwestycyjnej, ale także pracowników obsługi klienta. Powodem jest bez wątpienia rozwój bankowości internetowej, ale przede wszystkim obniżenie stóp procentowych, skutkiem czego jest spadek zainteresowania inwestycjami
w portfele i lokaty bankowe. Konsolidacje banków nie są głównym powodem ograniczenia ofert pracy dla finansistów.

Exodusu ludności polskiej, z którym mieliśmy do czynienia po 2004 roku już nie będzie. Jednakże Polacy w dalszym ciągu wyjeżdżają zagranicę w celach zarobkowych – głównie dotyczy to zachodnich województw, bezpośrednio sąsiadujących z Niemcami (opolskie, lubuskie, zachodniopomorskie), ale także województw o wysokim poziomie bezrobocia, do tego mało atrakcyjnych inwestycyjnie (chociażby ze względu za słabą infrastrukturę komunikacyjną). Tu mamy do czynienia przede wszystkim z wyjazdami pracowników fizycznych.

Z drugiej strony, powoli ale sukcesywnie zmienia się charakter wyjazdów osób młodych – ze stricte zarobkowych na edukacyjny. Coraz więcej osób decyduje się bowiem na studia zagraniczne i wiąże swoją przyszłość z karierą profesjonalną w zagranicznych koncernach, także w ich filiach w Polsce.

Nie możemy zapominać również o krajach znacznie oddalonych od Polski  (takich, jak chociażby Kanada), które kierują do obywateli UE atrakcyjne oferty, ułatwiając przesiedlenia. Jednakże ze względu na dużą odległość, prawdopodobnie niewielu naszych obywateli zdecyduje się na taką emigrację.

Trudno wskazać sektory, które mogą mieć wpływ na odwrócenie tendencji na rynku pracy. W ostatnich latach obserwujemy recesję w budownictwie, produkcji, kilka lat temu w branży transportowo-logistycznej, a ostatnio chociażby w finansach.

Wszystkie wymienione branże charakteryzuje duże zatrudnienie, ale nie możemy zapominać o innych, jak chociażby edukacja, gdzie właśnie zanotowaliśmy największe zwolnienia od lat. Na poprawę sytuacji na rynku pracy wpłynie nie tylko wzrost ofert pracy, ale również chęć i zdolność przekwalifikowania się reprezentantów zawodów nadwyżkowych oraz elastyczność prawa pracy.

Raport „Rynek pracy specjalistów w II kwartale 2013 roku” został przygotowany na podstawie analizy 90103 ofert pracy, które zamieszczono w analizowanym okresie w serwisie Pracuj.pl. W zestawieniu wzięto pod uwagę branżę ogłoszeniodawcy i specjalizację poszukiwanego pracownika. W kwietniu  2013 roku serwis Pracuj.pl wprowadził nową kategoryzacje ofert pracy. Od tego momentu pracodawcy w bardziej precyzyjny sposób mogą określić jakiej specjalizacji pracownika potrzebują (oferty mogą być przez pracodawców przypisane maksymalnie do dwóch kategorii głównych oznaczających właśnie specjalizację poszukiwanego pracownika). W związku z tym nastąpiła również zmiana w analizowaniu dotychczasowych danych. Wszystkie dane od 2009 roku zostały przeliczone wg nowej kategoryzacji i od II kwartału 2013 prezentowane są według nowej metody. Zmienił się również opis danych dotyczących specjalizacji pracownika (dawniej działy w firmach.) 

Wpis Rynek Pracy Specjalistów – kogo szukano? [RAPORT 2013] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Monster.com zadał odwiedzającym stronę internetową następujące pytanie: „Czy krajowy lub globalny kryzys skłania Cię do rozważenia zmiany kariery?”. Na pytanie odpowiedziało ponad 3400 osób. Międzynarodowe wyniki prezentują się następująco:

•  Tak, próbuję zmienić pracę – 53%
• Może, jeśli uda mi się znaleźć lepszą – 33%
• Nie, kryzys nie wpłynął na moje życie zawodowe – 14%

Wyniki ankiety pokazują duże rozbieżności między różnymi krajami. Ponad 54% Kanadyjczyków chce zmienić pracę z powodu kryzysu, w porównaniu do 22% Niemców. Największa liczba osób szukających innej posady jest w Wielkiej Brytanii (61%), Stanach Zjednoczonych (57%) i Francji (51%).

Porównanie wyników tej ankiety z badaniem z ubiegłego roku również pokazuje różnice. W 2012 r. respondenci z Francji i Wielkiej Brytanii udzielili podobną liczbę odpowiedzi „może” – 31% w 2012 r. i 34% w 2013 r. we Francji, a w Wielkiej Brytanii – 29% w 2012 r. i 28% w 2013 r.

W ubiegłym roku tylko 9% Brytyjczyków nie odczuło kryzysu, co w porównaniu z bieżącym rokiem daje wzrost obaw o 2%. Ponadto, w 2012 r. prawie dwie trzecie (62% w 2012 r., 61% obecnie) ankietowanych próbowało zmienić swoją pracę w związku z ekonomicznym kryzysem.

„Gdy planujemy karierę, warto jest brać pod uwagę trendy ekonomiczne i sytuację na rynku. Należy też zachować ostrożność i nie wybierać pochopnie modnych profesji” – mówi Ellen Slayter, doradca zawodowy w Monster.com. „Informacje o przewidywaniach na rynku będą szczególnie pomocne, jeśli planujesz np. powrót do szkoły czy na uczelnię lub pożyczkę na własny biznes” – dodaje.

„Najlepszym sposobem na sprawdzenie, czy warto zmienić swoją ścieżkę kariery i wybrać jeden z nowych popularnych zawodów, jest dokładny research. Musisz zrobić go samemu – najlepiej rozmawiając z ludźmi, którzy aktualnie wykonują pracę, która Cię interesuje” – radzi Slayter.

 

Wyniki Globalnej Ankiety Monster są oparte na odpowiedziach udzielanych przez odwiedzających stronę między 29 kwietnia a 20 maja 2013 r. Głos można było oddać tylko raz. Globalna Ankieta Monster to seria internetowych ankiet, które badają opinie na różne tematy związane z karierą, ekonomią oraz pracą. Ankieta nie jest badaniem naukowym i odzwierciedla opinie tylko tych użytkowników, którzy zechcieli wziąć w niej udział.

Wpis Kryzys ekonomiczny zmusza do zmiany pracy [Badanie] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Takie wnioski płyną z Globalnego Barometru HR 2013, badania przeprowadzonego wśród ponad 4 300 szefów HR z całego świata przez firmę Michael Page, międzynarodowego lidera w dziedzinie rekrutacji oraz w doradztwie personalnym.

Okazuje się, że oprócz dostarczania zarządowi danych na temat zasobów ludzkich, dział HR staje się centrum wiedzy łączącym czynnik ludzki z celami biznesowymi firmy i odpowiadającym na kluczowe pytania dotyczące rozwoju pracowników oraz zwiększenia ich zaangażowania i wydajności. Stosowanie nowoczesnych narzędzi informatycznych w tej sytuacji to klucz do sukcesu. Dlatego też są one coraz częściej wykorzystywane w codziennej pracy i wszystkich aspektach zarządzania zasobami ludzkimi.

Wyniki Globalnego Barometru HR 2013 pokazują, że aż 98% szefów działów personalnych w Polsce (95% na świecie) korzysta z systemów kadrowo-płacowych, 96% (79% na świecie) stosuje oprogramowanie wspierające zarządzanie personelem a ponad 70% przedsiębiorstw (ok. 60% na świecie) wykorzystuje oprogramowanie do rekrutacji pracowników i oceny ich wyników pracy.

Najbardziej skłonne do wykorzystywania oprogramowania we wszystkich aspektach zarządzania zasobami ludzkimi są przedsiębiorstwa z Ameryki Południowej. W Europie 86% firm posługuje się narzędziami informatycznymi do zarządzania personelem, a w Azji siedem na dziesięć przedsiębiorstw (69%) korzysta z narzędzi do oceny pracowników.

Wyniki badania pokazały również, że obszar zarządzania zasobami ludzkimi, poza pełnieniem obecnej funkcji bazy wiedzy w zakresie prawnym czy w kwestiach wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych, ma ogromny potencjał tworzenia wartości dodanej w przedsiębiorstwie. Aby go wykorzystać, szefowie HR muszą dostosować się do zmian i opracować system szkoleń dla zespołów zarządzających kadrami w zakresie korzystania z nowoczesnych narzędzi informatycznych.

Jak wynika z raportu Michael Page, aż 81% przedsiębiorstw w Polsce (83% na świecie) korzysta z narzędzi do oceny kompetencji i wyników. 68% firm (61% na świecie) wykorzystuje tego rodzaju narzędzia do rozwoju zawodowego pracowników, a 43% (48% na świecie) do pozyskiwania talentów i rekrutacji. Blisko połowa firm w Polsce (39% na świecie) korzysta również z narzędzi do oceny mobilności wewnętrznej. Warto zauważyć, że w Australii i Nowej Zelandii odsetek ten wynosi zaledwie 17%.

„Działy personalne stają się centrami wiedzy, które tworzą wartość dodaną, łącząc ludzi z celami firmy. Systemy informatyczne są kluczowym elementem tej zmiany, ponieważ dostarczają ogromną liczbę danych potrzebnych do wyciągania pomocnych wniosków” – ocenia Paweł Wierzbicki, Executive Manager w Michael Page. -Dzięki tym narzędziom, liderzy działów HR mogą skoncentrować się na strategicznych potrzebach firmy: zarządzaniu zmianą, tworzeniu prognoz dotyczących zapotrzebowania w zakresie zasobów ludzkich oraz pilnowaniu, by firma i kierownicy wyższego szczebla byli na tyle elastyczni, by dostosować się do zmieniających się warunków pracy.”

Barometr Michael Page pokazał również, że na świecie obserwuje się obecnie gwałtowny rozwój outsourcingu. Najbardziej skłonne do zlecania usług na zewnątrz są firmy w Ameryce Południowej, a najmniej w Australii i Nowej Zelandii. W Europie można zaobserwować różnice pomiędzy poszczególnymi krajami – outsourcing cieszy się większą popularnością w Belgii, Turcji, Portugalii i we Włoszech. Z kolei firmy we Francji, w Niemczech Szwajcarii, Wielkiej Brytanii i Rosji korzystają z niego stosunkowo rzadko. Co ciekawe, małe przedsiębiorstwa, zatrudniające od 1 do 99 pracowników, są bardziej skłonne do zlecenia usług na zewnątrz.

W Polsce najwięcej, bo ponad jedna trzecia przedsiębiorstw – 33%, (w porównaniu do 37% na świecie) zleca na zewnątrz usługi w zakresie kadr i płac. 29% korzysta z outsourcingu pracowników czasowych (postępuje tak 27% firm na świecie i aż 51% w Ameryce Południowej). 27% przedsiębiorstw w kraju (tylko 18% na świecie) korzysta z usług zewnętrznych firm szkoleniowych, 22% (17% na świecie) z outsourcingu informacji HR, a tylko 16% (17% na świecie) całkowicie zleca na zewnątrz pozyskiwanie talentów i rekrutację pracowników.

„Dział HR koncentruje się coraz bardziej na zadaniach strategicznych. Funkcje administracyjne są przenoszone na zewnątrz, np. do centrów usług wspólnych, lub następuje ich automatyzacja, tak aby szef działu personalnego mógł skupić się na szukaniu odpowiedzi na strategiczne pytania” – dodaje Paweł Wierzbicki. „Nasze badanie sugeruje nawet, że duże znaczenie ma również rozwój i rekrutacja dyrektorów działów HR pochodzących ze stanowisk operacyjnych – ludzi, którzy wiedzą, czym jest osiąganie wyników i całkowicie rozumieją specyfikę przedsiębiorstwa i branży.”

Jednak bez względu na to, czy pracownicy działów HR mają za sobą doświadczenie operacyjne, czy też są ekspertami w dziedzinie zasobów ludzkich, w przyszłości będą bez wątpienia pełnili coraz bardziej strategiczne role i staną się fundamentalnymi partnerami w biznesie. Dlatego przedsiębiorstwa powinny koncentrować się na rekrutacji i rozwoju osób, które potrafią myśleć w sposób strategiczny i swobodnie poruszać się na najwyższych szczeblach zarządzania.

Inne istotne wnioski:

• Firmy azjatyckie są najmniej skłonne do korzystania z systemów informatycznych do zarządzania kadrami i płacami – odsetek przedsiębiorstw wykorzystujących tego typu systemy wynosi w Azji 90%, podczas gdy w Ameryce Północnej i Australii – 99%
• Najmniej chętne do korzystania z oprogramowania do oceny pracowników są przedsiębiorstwa w Europie, gdzie z takiego narzędzia korzysta 42% firm w porównaniu do 51% na świecie.
• Co siódma firma w Ameryce Południowej (14%) zleca na zewnątrz zadania w zakresie organizowania imprez i komunikacji wewnętrznej (w skali globalnej robi to tylko 4% przedsiębiorstw). Ponad jedna trzecia firm w tym regionie (34%) korzysta z outsourcingu szkoleń – odsetek ten wynosi 18% na świecie i 15% w Azji i Ameryce Północnej.
• Tylko 8% przedsiębiorstw w Australii i Nowej Zelandii korzysta z outsourcingu informacji dotyczących zasobów ludzkich, w porównaniu do 17% przedsiębiorstw na świecie i 20% w Ameryce Południowej.

Globalny Barometr HR 2013 Michael Page jest dostępny do pobrania bezpłatnie na stronie www.michalepage.pl.

Wpis Nowe oblicza HR – Globalny Barometr HR 2013 [Wyniki] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

– Dane te jednoznacznie pokazują, że Polacy nie mają zbyt dobrej opinii o relacjach panujących w firmie. Wyniki sondy wskazują również, że nie najlepiej oceniamy swoich pracodawcach w zakresie przejrzystości procedur dotyczących informowania pracowników o zasadach wynagradzania – komentuje Kazimierz Sedlak, właściciel Sedlak & Sedlak.

 

Sprawdź, ile powinieneś zarabiać! Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi. Wypełnij ankietę!

Wpis Co wpływa na wynagrodzenie Polaków pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Na ukończenie niektórych certyfikatów trzeba poświęcić nawet kilka lat, wcześniej spełniając wyśrubowane kryteria, inne można zrobić w czasie wakacji. W tym artykule znajdziesz:

• Rady, jak i kiedy podjąć decyzję o certyfikacji
• Korzyści, jakie mogą przynieść certyfikaty dla rozwoju kariery
• Najbardziej cenione certyfikaty na rynku pracy

 Kiedy certyfikat umożliwi awans w pracy?

Certyfikat w wielu przypadkach umożliwi zdobycie ciekawszych ofert pracy, z wyższym oferowanym wynagrodzeniem. Koszty ich zdobycia kształtują się od kilkuset do nawet kilkudziesięciu tysięcy złotych. Czasami ten koszt pokrywają pracodawcy oczekując jednak w zamian podpisania umowy lojalnościowej. Ważne jest, aby decyzję o zaangażowaniu w rozwój kompetencji podjąć świadomie licząc się z wszystkimi konsekwencjami.

„Certyfikaty nierzadko stanowią furtkę do objęcia stanowiska menedżerskiego lub przejścia do obszaru, w którym pracownik chciałby się rozwijać. Uzyskanie dyplomu poświadczającego wiedzę wykraczającą poza tę potrzebną do wykonywania codziennych obowiązków, będzie dla pracodawcy dodatkowym argumentem przemawiającym za awansem. Pokażemy również, że jesteśmy zdeterminowani, zdyscyplinowani oraz nastawieni na cel” – komentuje Konrad Królikowski, starszy konsultant Antal Engineering & Operations.

Co należy wziąć pod uwagę decydując się na certyfikat

1)     Dowiedz się, co jest postrzegane w branży najlepiej – możesz o tym porozmawiać z rekruterem.

2)     Zastanów się, jakie są twoje cele zawodowe – interesuje cię awans poziomy czy pionowy? W czym jesteś dobry, a czego ci brakuje? Skup się na uzupełnieniu wiedzy.

3)     Zastanów się czy na pewno certyfikat rozszerzy twoje kompetencje? Nie ma sensu decydować się na coś co tylko powieli wiedzę, którą już masz.

4)     Jeśli od niedawna zajmujesz obecne stanowisko lepiej zdecyduj się na szkolenie, które pogłębi twoją specjalizację, jeśli już masz wiedzę ekspercką na danym poziomie lepiej wyjść poza swój obszar w kierunku kompetencji potrzebnych na stanowisku menedżerskim.

5)     Wiele certyfikatów jest bardzo czasochłonnych. Licz się z tym, że twój czas prywatny może zostać poważnie ograniczony. W sytuacji kiedy czeka cię szereg innych obowiązków czasami lepiej z certyfikatem poczekać.

„Na podstawie swoich obserwacji odradzam zdobywanie certyfikatów podczas studiów czy na samym początku kariery zawodowej. W przypadku finansistów pracodawcy cenią najbardziej wiedzę merytoryczną skonfrontowaną z rzeczywistością biznesową. W swojej pracy spotykam też tzw. kolekcjonerów certyfikatów – takie podejście pochłania mnóstwo czasu, a dla pracodawców dodatkowe certyfikaty nie związane z zakresem obowiązków nie znaczą wiele.

Poza tym rozpoczynanie kilka kursów jednocześnie często przerasta możliwości kandydatów i sprawia, że nie są w stanie ukończyć żadnego. Dodatkowo pracodawcy mogą odebrać to jako brak konsekwencji i jasnej wizji rozwoju” – zauważa Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Finance & Accountancy

Wybór sprintera …

Najłatwiej osiągalne są krótkoterminowe szkolenia. Tu górują przede wszystkim intensywne kursy językowe – choć nie należy umniejszać ich wagi.

„Spotkałem się z sytuacją, kiedy kandydat wygrał proces rekrutacyjny dzięki podjęciu przyspieszonej nauki języka włoskiego. Firma z kapitałem właśnie włoskim, do której aplikował podczas spotkania była pod wrażeniem determinacji i motywacji kandydata” – podkreśla Konrad Królikowski, starszy konsultant Antal Engineering & Operations.

…. i maratończyka

Trudniej uzyskać certyfikat, kiedy warunkiem przystąpienia jest spełnienie wyśrubowanych kryteriów – np. liczba lat doświadczenia, określone wykształcenie. Są również certyfikaty, na które składa się szereg egzaminów, szkoleń i kursów – ich zdobycie zajmuje nawet kilka lat. W większości są to certyfikaty z obszaru IT, zarządzania projektami czy finansów.

Przykładowe certyfikaty– czas i koszty

Ile trwa zrobienie certyfikatu? Od kilku dni do nawet kilku lat. Najszybciej i stosunkowo najmniejszym kosztem można uzyskać certyfikaty w branży IT oraz Zarządzanie projektami. Więcej czasu i pieniędzy zainwestują zaintesowani certyfikacją w Inżynierii i Finansach.

Antal International

Wpis Certyfikaty – ile kosztują i dlaczego umożliwiają awans w pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Koszty poniesione w związku z przyjęciem do firmy osoby, która się nie sprawdziła, mogą być naprawdę duże. Jak policzyli specjaliści amerykańskiego serwisu CareerBuilder, ponad ¼ ankietowanych firm wyceniła koszty zatrudnienia jednego nieodpowiedniego pracownika na ponad 50 000 $.

Nie zawsze są to wydatki bezpośrednie, gros z nich to tzw. „koszty ukryte”. W poczet kosztów złego zatrudniania można wliczyć wydatki poniesione w związku z onboardingiem, jak zaangażowanie czasowe innych osób oraz koszty szkoleń i materiałów niezbędnych do pracy. Będą nimi też straty poniesione w wyniku tzw. „niewykorzystanych szans biznesowych”, czyli wartość kontraktów, do których zawarcia nie doszło z powodu niekompetencji lub niskiego zaangażowania pracownika.

Firmę na straty narazić mogą także „nadwyrężone” relacje z klientami, które mogą skutkować rozwiązaniem umowy, bądź kosztownymi procesami prawnymi. Do tego doliczyć można wszelkie straty pojawiające się na skutek funkcjonowania osoby w firmie lub jej niedopasowania do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa – jeśli nie wykonuje ona należycie swoich zadań, część z nich przechodzi na pozostałych członków zespołu, których zaistniała sytuacja może prowadzić do spadku motywacji i frustracji.

Jak podkreśla Edyta Kopczyńska z firmy eRecruitment Solutions, właściciela internetowej aplikacji eRecruiter, koszty złego zatrudniania można zminimalizować już podczas naboru pracowników. Dobry rekruter, przy wsparciu odpowiednich narzędzi, jest w stanie znacząco zmniejszyć ryzyko związane z obsadzeniem w firmie osoby, która po prostu się nie sprawdzi.

– Rekrutacja to pracochłonny proces, jednak warto poświecić na nią maksymalnie dużo uwagi. Tu nie ma miejsca na przypadek, szczególnie, że zazwyczaj z zatrudnionym pracownikiem chcemy związać się na lata – mówi. Według niej klucz do sukcesu leży w odpowiednim zaplanowaniu rekrutacji i dobraniu metod badania kandydata.

Wiele zaoszczędzić można już na samym wstępie, publikując ogłoszenia w miejscach, które pozwolą na spływ zgłoszeń od najlepszych kandydatów. W tym osobę rekrutującą mogą wesprzeć systemy typu ATS, dzięki którym możemy się dowiedzieć, które z wybranych miejsc w poprzednich rekrutacjach było najbardziej skuteczne.

Kolejnym krokiem jest stworzenie formularza dedykowanego konkretnemu stanowisku. Zadanie w nim szczegółowych pytań pozwoli na wybranie kandydatów, którzy posiadają najlepsze kompetencje do pracy na danym stanowisku, nie wspominając o czasie, który na selekcji aplikacji zaoszczędzi rekruter. Tego typu system pomocny jest także w prowadzeniu tzw. kart kandydatów, historii ich aplikowania do firmy, a także ich ocen. W połączeniu z testami oraz narzędziami typu Assesment Center, ryzyko „złego zatrudniania” może zostać zminimalizowane, a organizacja pozyska wartościowego pracownika, w którego inwestowanie jej się opłaci.

Centrum prasoweeRecruiter / Pracuj S.A.

Wpis Błędy rekruterów – zła rekrutacja słono kosztuje pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Europejska Lista Najlepszych Miejsc Pracy nagradza firmy w 3 kategoriach: firmy międzynarodowe, firmy zatrudniające powyżej 500 pracowników oraz tzw. firmy małe i średnie, czyli zatrudniające od 50 do 500 pracowników. W kategorii firm międzynarodowych, po raz kolejny, zwycięzcą okazał się Microsoft. Pierwsze miejsce w kategorii firm zatrudniających powyżej 500 osób zajął Capital One z Wielkiej Brytanii, a najlepszym miejscem pracy wśród firm małych i średnich została firma Futurice z Finlandii.

Wśród setki najlepszych miejsc pracy połowę stanowią firmy  z „wielkiej piątki”, czyli Francji, Włoch, Niemiec, Hiszpanii i Wielkiej Brytanii. Kolejne 8%  firm na Liście pochodzi z Danii. Firmy z pozostałych krajów skandynawskich: Szwecji, Norwegii i Finlandii wraz z firmami z Portugalii i Irlandii stanowią 25% laureatów.

Następną grupę, która ma 20% udziału w Liście, tworzą pozostałe kraje – udało im się wprowadzić na listę od 2 do 4 firm. W tej grupie znalazła się Polska. Wszystkie polskie firmy na Liście to oddziały firm międzynarodowych: Microsoft, SAS Institute, EMC, grupa Mars. Aby międzynarodowa firma mogła pojawić się na Liście Europejskiej, musi być rankingowana  na Listach Najlepszych Miejsc Pracy przynajmniej w 3 europejskich krajach.

Ideą Great Place to Work® jest bowiem honorowanie firm, którym udaje się ustanowić wspaniałą kulturę organizacyjną, wykraczającą poza wzorce kulturowe jednego kraju.

W tegorocznych badaniach jakości miejsc pracy uczestniczyło 2.119 firm z 19 krajów. 3 firmy znalazły się na europejskiej liście już po raz jedenasty, co oznacza, że utrzymują swoje miejsce na Liście niezmiennie od pierwszej jej edycji w 2003r. To niewątpliwy sukces, a zarazem dowód, że mimo zawirowań na rynku, możliwe jest utrzymanie wysokiego poziomu zaufania wśród pracowników. Jest to o tyle trudne, że pracownicy tych firm, mają z dużym prawdopodobieństwem wyższy poziom oczekiwań wobec pracodawcy niż ma to miejsce w firmach spoza Listy.

 Najlepsze Miejsca Pracy 2013: Polska kontra reszta Europy

Ogłoszenie europejskiej Listy Najlepszych Miejsc Pracy 2013 jest okazją, aby spojrzeć na polskie wspaniałe miejsca pracy (Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2013 zostały wyłonione w marcu 2013 i była to piąta edycja konkursu w Polsce) przez pryzmat jedenastoletniego doświadczenia firm z Europy.

Jakie sektory gospodarki tworzą najwięcej wspaniałych miejsc pracy

Wśród europejskich wspaniałych miejsc pracy aż 2/3 pochodzi z trzech sektorów: IT (28%), Usługi profesjonalne (21%) oraz Wytwarzanie i produkcja (17%). W strukturze sektorowej polskiej Listy dominuje produkcja przemysłowa: firmy z sektora Wytwarzanie i produkcja  stanowią ponad 1/3 wszystkich firm (34%). Sektor IT plasuje się na drugim miejscu (14%), a pierwszą trójkę zamyka z Biotechnologia i przemysł farmaceutyczny (12%).

Rekrutacja i rotacja  pracowników w najlepszych miejscach pracy

Najlepsze miejsca pracy, zarówno w Europie, jak i w Polsce, nie mają problemów z pozyskiwaniem pracowników. Liczba aplikacji na każde istniejące miejsce pracy (uśrednione wyniki) jest taka sama na naszym rynku i w Europie i wynosi 9.

Polscy pracownicy są mniej skłonni do podjęcia ryzyka zmiany pracy. Współczynnik tzw. dobrowolnej rotacji wyniósł w Polsce 5,61% i zmniejszył się o 1,81% w stosunku do roku poprzedniego. W Europie, mimo tak samo niesprzyjających warunków na rynku pracy, ten współczynnik był nieco wyższy i utrzymuje się od ubiegłego roku na podobnym poziomie 7,5%.

Nowe miejsca pracy

Najlepsze miejsca pracy w Europie, mimo kryzysu, odnotowały w stosunku do roku ubiegłego wzrost zatrudnienia o 7%, co w liczbach bezwzględnych oznacza, że stworzyły ponad 7 tysięcy nowych miejsc pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że w tak niesprzyjających, jak obecne, warunkach ekonomicznych, nie wszystkim firmom z Listy „najlepszych” udało się obronić wszystkie stanowiska pracy. Niektóre firmy, m.in. z Grecji, Szwajcarii, Irlandii, Włoszech, były zmuszone dokonać redukcji zatrudnienia.

Na tym tle 16 firm z polskiej Listy Najlepszych Miejsc Pracy radziło sobie całkiem dobrze. Średni wzrost zatrudnienia wyniósł 8%, co przełożyło się na 39 nowych miejsc pracy. Można uważać, że to niewiele, zwłaszcza gdy punktem odniesienia miałaby być Lista Najlepszych Miejsc Pracy u naszych niemieckich sąsiadów. Firmy-laureaci z niemieckiej Listy utworzyły bowiem ponad 5 tysięcy nowych stanowisk. Jeśli jednak spojrzymy na inne kraje, to okaże się, że 39 nowych miejsc pracy, utworzonych przez laureatów polskiej Listy, to co prawda nieco mniej niż w przypadku Finlandii (92 nowe stanowiska), ale sporo więcej niż 23 nowe miejsca pracy utworzone przez firmy z Listy austriackiej.

Kobiety u steru rządów

Doskonale wypadają polskie Najlepsze Miejsca Pracy pod kątem udziału kobiet w kadrze menedżerskiej: w Polsce ten udział wyniósł 40,3% (wzrost o 2,3% w stosunku do roku ubiegłego), podczas gdy w pozostałych 18 krajach Europy kształtował się na poziomie 26%, choć i tu tendencja jest wzrostowa.

Trust Index©, czyli wskaźnik zaufania w firmie

Polaków, nawet jeśli są pracownikami Najlepszych Miejsc Pracy, nie opuszcza jednak sceptycyzm. Z twierdzeniem „biorąc wszystko pod uwagę, uważam, że moja firma jest wspaniałym miejscem pracy” – które najkrócej określa poziom satysfakcji pracowników – było skłonnych zgodzić się 79% polskich respondentów, podczas gdy w przypadku pracowników europejskich ten współczynnik wynosi 92%.

Różnicę widać też w kluczowym wskaźniku, który decyduje o miejscu na liście, czyli we wskaźniku zaufania w firmie. Trust Index© w firmach z europejskiej Listy Najlepszych Miejsc Pracy 2013 wynosi 90% (spadek o 1% w stosunku do roku ubiegłego), a w Polsce osiągnął poziom 78%, ale za to konsekwentnie rośnie.

Wpis 100 Najlepszych Miejsc Pracy w Europie – 4 oddziały firm z Polski! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.