Jak wynika z raportu „Różnorodność kulturowa a wizerunek pracodawcy” opracowanego przez Procontent Communication, co piąty badany polski pracownik wskazuje, że jego firma nie jest gotowa na przyjęcie obcokrajowców. Ponad 17% badanych pracowników firm doświadczyło konfliktu na tle kulturowym w miejscu pracy. Respondenci najbardziej sprzeciwiają się zatrudnianiu pracowników z krajów arabskich i Azji – odpowiednio 45% i 29% badanych jest temu przeciwnych. Najmniej jako współpracowników obawiamy się imigrantów z Unii Europejskiej.

W związku z malejącym bezrobociem i rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników coraz więcej firm decyduje się na zatrudnienie obcokrajowców. Czy pracodawcy w naszym kraju są jednocześnie gotowi na wprowadzenie obcej siły roboczej do firm? Jak wynika z badania, niewiele ponad połowa badanych pracowników firm wskazała, że ich zakłady pracy są gotowe na przyjęcie obcokrajowców. Blisko 3/4 respondentów odpowiedziało, że w ich firmach nie są prowadzone działania w zakresie edukacji nt. różnic kulturowych.

Jednocześnie Polacy coraz częściej zgłaszają problemy na tle komunikacji z pracownikami innych nacji. Aż 17% ankietowanych w ciągu ostatnich trzech lat przeżyła nieporozumienie ze swoim współpracownikiem z powodu różnic na tle kulturowym.

„Pilnie potrzebne są działania edukacyjne skierowane do obu stron zarówno polskich pracowników –nastawione na pogłębianie zrozumienia, dialogu i otwartości oraz dla pracowników z zagranicy by mogli łatwiej zasymilować się w nowym miejscu pracy. W takich procesach komunikacji wewnętrznej pomagają wydarzenia integracyjne, kursy językowe i warsztaty ze zrozumienia różnic kulturowych, ale też projekty, w których obie strony mogą zaprezentować swoją kulturę. W komunikacji dobrym pomysłem może być np. wspólne wydanie książki kucharskiej z okolicznościowymi przepisami z państw, z których pochodzą nasi pracownicy, wieczory podróżnicze, kiedy to możemy pokazać zdjęcia i opowiedzieć o specyfice regionu, z którego pochodzi część załogi, czy też warsztaty z przygotowaniem regionalnych potraw. Dobrym pomysłem dla przyjezdnych jest przygotowanie dla nich materiałów edukacyjnych o tym co zobaczyć w danym mieście czy kraju, jak się zachować w zwykłych sytuacjach dnia codziennego i co jest ogólnie przyjęte w relacjach biznesowych w Polsce. Warto przygotować też prezentacje o firmie (onboarding’owe) w językach, którymi mówią nasi pracownicy, tak by poznali wartości firmy, podstawowe zasady i procesy firmy” – podkreśla Iwona Kubicz, prezes Procontent Communication.

W podjęciu decyzji o wprowadzeniu działań komunikacyjnych może pomóc znajomość opinii Polaków w kwestii zatrudniania obcokrajowców. Największy odsetek (prawie 60% badanych) zgadza się z zatrudnianiem w Polsce obywateli z innych krajów Unii Europejskiej. Przeciwników zatrudnienia pracowników z krajów UE takich jak: Niemcy, Francja, Hiszpania jest mniej niż 10%.

Duży odsetek badanych (blisko połowa respondentów) jest przeciwny zatrudnianiu w firmie osób z krajów arabskich. Za ich zatrudnianiem jest tylko 21% badanych.

Głosy co do zatrudniania osób z Azji są podzielone – 29% respondentów jest przeciwnych, 32% popiera zatrudnianie imigrantów z tego obszaru. Co czwarty ankietowany jest przeciwny zatrudnianiu obywateli z krajów Europy Wschodniej, ale blisko 40% popiera ich zatrudnienie w Polsce.

Wpis Prawie połowa pracowników nie chce w firmie Arabów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wydawałoby się, że narastający w Polsce niedobór pracowników będzie sprzyjał otwartości pracodawców na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, tymczasem to nadal rzadko spotykana praktyka.

Jak podaje agencja zatrudnienia Manpower, od trzech lat liczba pracowników z niepełnosprawnością nie przekroczyła 460 tysięcy, a firmy, które decydują się na ich zatrudnienie, to nadal tylko niewielki odsetek na tle polskiego biznesu.

W Polsce nadal pokutuje strach przed nieznanym i stereotypowe myślenie o możliwościach takich pracowników. Przecież w związku z problemami w wyszukaniu odpowiednich talentów na rynku, w przededniu otwarcia się niemieckiego rynku pracy na pracowników z Ukrainy, naturalnym powinno być zwrócenie się w kierunku osób z niepełnosprawnością – Łukasz Kubiak z agencji zatrudnienia Manpower, menedżer projektu związanego z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami.

Praktyka pokazuje, że osoby niepełnosprawne to wartościowi pracownicy, którzy na swoich stanowiskach pracy niejednokrotnie radzą sobie lepiej niż ich pełnosprawni koledzy. Są lojalni, zmotywowani i zaangażowani w wykonywanie swoich obowiązków. To nie wszystkie korzyści płynące z ich zatrudnienia. Obok poprawy wizerunku pracodawcy, możliwości realizacji działań CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu) stoją niemałe korzyści finansowe, które doceni każdy biznes.

Wpis Niepełnosprawni nadal niechętnie zatrudniani pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak istotną i niekiedy skomplikowaną rzeczą jest prawidłowa relacja ze związkami zawodowymi wie już chyba każdy przedstawiciel HR-u, dlatego zorganizowaliśmy dla Państwa spotkanie w którym wiedza, doświadczenie i wieloletnia praktyka spotyka się z pasją, chęcią nieustannego rozwoju i dopracowywania swoich rozwiązań.

Nasza unikalna formuła została opracowana w ten sposób by każdy uczestnik mógł wynieść z każdego naszego eventu jak najwięcej świeżych i wyjątkowych pomysłów dla swojego biznesu. Naszą misją jest by każdy kto weźmie udział w organizowanym przez nas wydarzeniu miał pewność że była to dobra inwestycja zarówno w rozwój swojego warsztatu jak i w rozwój organizacji którą reprezentuje.

Wystąpienia przygotowywane są ze szczególną starannością i co najważniejsze nie są w żaden sposób sprzedażowe/reklamowe. Dla nas liczy się 100% praktyka, w ciepłej, otwartej i kameralnej atmosferze (maksymalnie 25 osób) która służy wymianie doświadczeń.

W wydarzeniu wystąpią eksperci z firm takich jak: ArcelorMittal Poland, Emitel, Volkswagen Motor Polska oraz Polska Spółka Gazownictwa.

Serwis HR Trendy serdecznie zaprasza na wydarzenie. Więcej informacji w kalendarium wydarzeń.

Wpis Pro Global Business – Związki Zawodowe – Sztuka kompromisu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W badaniu „Życie w pracy” przeprowadzonym przez firmę rekrutacyjną Michael Page, 68 proc. respondentów przyznało, że każdego dnia po godzinach pracy oraz w weekendy odpowiada na e-maile lub odbiera telefony służbowe. Wiąże się z tym fakt, że ponad 83 proc. ankietowanych posiada co najmniej jedno służbowe urządzenie elektroniczne – telefon, laptop lub tablet.

Uzyskane przez nas wyniki pokazują, że technologia stała się istotnym elementem naszego życia zawodowego, w skutek czego widać też znaczący poziom swoistego „zacierania się” granic pomiędzy pracą a sferą prywatną. W opinii aż 77 proc. respondentów urządzenia, którymi wspomagają się oni w pracy zmieniły ich życie, przy czym aż 61 proc. uważa, że zmiana ta ma charakter negatywny.

Wśród powodów, dla których pracownicy pozostają skomunikowani ze swoim światem zawodowym po godzinach należy wymienić poczucie odpowiedzialności (65 proc.). Co ciekawe, widoczny w tej kwestii jest wyraźny rozdźwięk z uwagi na płeć – takiej odpowiedzi udzieliło 55 proc. kobiet vs. 72 proc. mężczyzn. Kolejnym powodem wskazanym przez respondentów jest poczucie obowiązku (42 proc.). niemal co trzeci ankietowany (29,1 proc.) wskazał, że często za pośrednictwem prywatnego telefonu załatwia sprawy zawodowe. Jeszcze więcej, bo 42,7 proc. respondentów przyznało, że obowiązki służbowe często wykonuje na laptopie prywatnym.

Wpis 48 proc. pracowników gotowych do pracy podczas urlopu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Brak zrozumienia wykracza daleko poza przywództwo i zarządzanie. Prawie połowa pracowników
w Europie uważa, że ​​ich pracodawca nie rozumie ich albo ich potencjału (46 proc.). Prawie jedna piąta ankietowanych (18 proc.) sądzi, że pracodawca postrzega ich wyłącznie jako liczbę.

Podobne odczucia mają pracownicy z Polski – aż 32 proc. twierdzi, że pracodawcy nie dbają o ich komfort psychiczny – to najgorszy wynik w całej Europie[1].

– Zarządzanie i przywództwo mają bezpośredni i namacalny wpływ na zaangażowanie pracowników. Nasze badania pokazały, że firmy w całej Europie wciąż nie mogą zrozumieć, co jest powodem niepokoju ich pracowników. Ważne, by managerowie, liderzy i zespoły HR właściwie poznały 

i zrozumiały potrzeby zespołów, którymi zarządzają. Jedynie znając zdolności i potrzeby pracowników, można inspirować ich do działania i sprawiać, by zaangażowanie utrzymywało się na wysokim poziomie. To z kolei przyczynia się do ich większej wydajności i sukcesu biznesowego organizacji
– mówi Anna Barbachowska, Country HR Biznes Partner ADP Polska.

Inne przyczyny niezadowolenia[2]

Brak zrozumienia ze strony kierownictwa nie jest jedyną przyczyną niezadowolenia. W ostatnim roku jedna trzecia pracowników czuła się zagrożona w miejscu pracy (34 proc.), głównie ze względu na kwestie zdrowotne, brak poczucia bezpieczeństwa oraz agresywnych klientów. Pytani ujawnili, że pracodawcy nie podejmują właściwych kroków w celu zapewnienia bezpieczeństwa zatrudnionych kadr. Tylko jedna czwarta badanych (26 proc.) zapewnia pracownikom możliwość swobodnego zgłaszania wszelkich wątpliwości w zakresie bezpieczeństwa pracy, a mniej niż połowa organizuje szkolenie w zakresie BHP (43 proc.).

Ponadto, w ubiegłym roku niemal połowa ankietowanych (44 proc.) odczuła brak komfortu w miejscu pracy, często ze względu na brak wsparcia ze strony kierownictwa, zbyt duży stres, słabe relacje z kolegami i niekomfortowe środowisko pracy.

– Działy HR mają możliwość wdrożenia i zastosowania różnych narzędzi i rozwiązań służących poprawie komfortu pracy i podniesieniu poczucia bezpieczeństwa. Szczególnie ważne jest zapewnienie pracownikom warunków do prowadzenia swobodnego i otwartego dialogu z pracodawcą dotyczącego warunków pracy, które wpływają na samopoczucie fizyczne i psychiczne pracowników. Dla pracodawcy ważna jest ocena sytuacji z uwzględnieniem perspektywy pracowników i tego, w jak dużym stopniu komfort pracy przekłada się na efektywność i zaangażowanie – dodaje Anna Barbachowska z ADP Polska.

 –

O badaniu People Unboxed:

 W kwietniu 2018 roku ADP i Circle Research przeprowadziły internetowe badanie ilościowe na grupie 2518 pracowników w 5 różnych krajach Europy. Próba stanowiła reprezentatywną grupę pracowników wybranych według kryterium wieku, płci, rodzaju i wymiaru zatrudnienia, przedziałów wynagrodzenia

i stażu pracy.

[1] wśród respondentów badania „Workforce View in Europe 2018”

[2] Na podstawie badania „People Unboxed”

[1] Wg wyników badania „People Unboxed”

[2] Wg wyników badania „People Unboxed”

Wpis 33 proc. pracowników w Europie niezadowolonych ze swoich liderów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Czym jest ta cała retencja? Czy to rotacja „z błędem”? W HR termin retencja oznacza zdolność organizacji do zatrzymania pracowników. Im jest wyższa, tym więcej pracowników zostaje w organizacji. Wzór na mierzenie retencji to aktualny stan osobowy podzielony przez ilość osób na początku procesu mierzenia *100. Ważne jest to, że nie bierze się tu pod uwagę nowych zatrudnień.

Przykład – w styczniu 2017 roku mieliśmy 100 pracowników. W styczniu 2018 roku sprawdzamy ilu pracowników z tych 100 nadal pracuje. Okazuje się, że 67. Wskaźnik retencji wynosi zatem (67/100)*100 = 67%.

Okres do pomiaru może być dowolny (można np. mierzyć retencje po okresie próbnym), po roku, dwóch latach, trzech itd.

Rotacja pracowników to  poziom odejść pracowników w określonym czasie. Mierzy się go (najczęściej) poprzez dzielenie ilości pracowników, którzy odeszli z firmy w ciągu ostatniego roku przez średnią ilość wszystkich pracowników w danym okresie *100. W teorii, im jest niższy, tym lepiej (organizacja jest bardziej stabilna).

Po co mierzyć retencje pracowników?

Po to, aby wiedzieć, jaka część pracowników wiąże się z organizacją na dłużej. Wskaźnik retencji po okresie próbnym mówi nam też o sukcesie rekrutacji (jeśli jest wysoki, to znaczy, że zrekrutowano odpowiednie talenty).

Zmiany wskaźnika retencji (spadek) mogą nam też zasygnalizować, że coś złego dzieje się w organizacji lub wskazywać na zmiany rynku pracy.

Warto również mierzyć osobno retencję wśród „gwiazd” lub talentów – by móc aktywnie pracować nad zatrzymywaniem ich w firmie.

Jaki wskaźnik retencji jest prawidłowy?

Nie ma niestety ogólnego poziomu retencji, który każda firma mogłaby wykorzystać jako punkt odniesienia. Każda organizacja jest inna, ma inną strukturę zatrudnienia, potrzeby. Co najwyżej można posiłkować się bezpośrednimi danymi konkurencji (które często są trudne do uzyskania) Przy pomiarze retencji najlepiej odnosić się do własnych standardów i mierzyć ją rok do roku.

Jakie czynniki wpływają na wskaźnik retencji?

To, co warto również wziąć pod uwagę analizując specyfikę każdej organizacji (głównie po to, by nie mierzyć artefaktów) to:

• Odejścia dobrowolne vs. wymuszone,
• Emerytury, urlopy macierzyńskie, długie chorobowe,
• Przejścia między spółkami w obrębie jednej organizacji,
• Retencję spowodowaną polityką kadrową (np. duża ilość staży),
• Pokolenia pracowników (osoby z niewielkim stażem pracy, pokolenie Millenialsów cechuje wyższa retencja niż pracowników po 40 roku życia).

Co oznacza wysoka retencja pracowników

Dla organizacji, to, że pracownicy w niej zostają oznacza, że:

• Są zadowoleni z pracy jaką wykonują,
• Odpowiadają im warunki pracy (zarówno w kontekście higieny pracy jak i czynników motywacyjnych),
• Oferta konkurencji nie jest wystarczająco atrakcyjna, by skłonić pracowników do odejścia,

Retencja pracowników a inne wskaźniki KPI – kiedy wysoka retencja może być zła?

Wysoka retencja może też jednak być sygnałem ostrzegawczym dla organizacji, mówiącym o tym, że pracownikom jest „za wygodnie”. Mają dobrą pensję lub niewymagającą wysiłku prace, zatem nie odchodzą. Z tego powodu, retencje zawsze należy mierzyć w powiązaniu z efektywnością pracy.

Jeśli w naszej organizacji mamy wysoką retencje, ale wyniki ankiet satysfakcji pracowniczej są niskie (pracownicy są niezadowoleni, narzekają), to można wysunąć hipotezę, że pracują w firmie jedynie z przyczyn finansowych. Taka sytuacja będzie korzystna wtedy, kiedy pracownicy wykonują proste prace, które nie wymagają inwencji i zaangażowania, ale bardzo zła dla organizacji wtedy, kiedy oczekuje ona od pracowników czynnego udziału w jej budowie.

Dobrym kierunkiem przy wysokiej retencji jest też prowadzenie polityki prorozwojowej, która pozwoli stawiać przed pracownikami nowe cele i wyzwania.

fot.:Designed by Freepik

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM.com w styczniu 2018 r. w cyklu „Efektywne KPI w HR„

tomHRM com, to system do zarządzania miękkimi procesami HR, posiadający moduł do zarządzania urlopami, nieobecnościami i delegacjami.

Wpis Retencja pracowników – jak i po co ją mierzyć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W latach 2013-2016 działał powołany przez Komisję Europejską projekt SSL-erate, mający na celu poszerzanie świadomości na temat innowacyjnego oświetlenia i wspierania rozwoju technologii z tego obszaru. W jego ramach powstały opracowania naukowe poruszające temat wpływu nowoczesnych rozwiązań oświetleniowych na samopoczucie i wydajność pracowników.

Wnioski płynące z nich dla projektantów instalacji znacznie wykraczają poza obowiązujące dziś zapisy.

– W obecnej normie dotyczącej oświetlenia miejsc pracy opisane są wymagania odnośnie: poziomów natężenia oświetlenia i jego równomierności, wartości ujednoliconego wskaźnika ograniczenia olśnienia oraz oddawania barw źródeł światła. Nie odnoszą się one wprost do samopoczucia użytkowników, ale w sposób pośredni do niego nawiązują np. w kontekście warunków oświetleniowych, które – gdy są niedostateczne – mogą powodować odczucie olśnienia przykrego, zmęczenie czy ból głowy – mówi Konrad Romanowicz, projektant oświetlenia TRILUX Polska.

W opracowaniach SSL-erate rekomenduje się jednak stosowanie „oświetlenia zoptymalizowanego pod kątem rytmu dobowego – pomagającego obudzić się rano, zapobiegającego spadkom koncentracji po lunchu i przyczyniającego się do poprawy jakości snu”. Charakterystyce tej odpowiadają rozwiązania z obszaru Human Centric Lighting (HCL). Nie tylko zapewniają one odpowiednio dobrane do zadań natężenie oświetlenia, ale także – dzięki możliwości dynamicznych zmian temperatury barwowej – w ciągu dnia pobudzają za sprawą charakterystycznej dla naturalnego światła słońca w zenicie niebieskiej wiązki, zaś wieczorem redukują jej udział w spektrum światła, działając relaksująco i poprawiając w efekcie jakość snu w nocy.

Pozytywny wpływ takich systemów na wydajność i samopoczucie pracowników znalazł potwierdzenie w badaniach naukowych. Co dokładnie udało się udowodnić? Jakie są szanse, że w kolejnej normie oświetleniowej będzie wymagać się tego rodzaju systemów?

Subiektywnie lepsze samopoczucie i wymiernie większa produktywność pracowników

Wspólne badanie Uniwersytetu w Twente, VU Amsterdam potwierdziło występowanie zależności pomiędzy zsynchronizowaną z rytmem dobowym instalacją oświetleniową a wydajnością pracy. Eksperyment przeprowadzono w holenderskiej siedzibie głównej CBRE – jednej z największych na świecie firm doradczych rynku nieruchomości komercyjnych. W części biura zastosowano system zarządzania oświetleniem, zmieniający barwę światła w ciągu dnia – od ciepłej bieli rano, przez intensywne, chłodne światło w środku dnia, aż po charakteryzujące się mniejszym natężeniem oświetlenie wieczorne.

W porównaniu z grupą kontrolną pracownicy korzystający z pomieszczeń wyposażonych w system HCL czuli, że: pracują wydajniej o 18 proc., są bardziej pełni energii (71 proc. respondentów), szczęśliwsi (78 proc.) i zdrowsi (78 proc.). Pozytywne odczucia znalazły w pewnym zakresie potwierdzenie w wymiernych danych. Miary poprawności wykonywania zadań oraz produktywności były w przypadku pracowników innowacyjnie oświetlonego biura – odpowiednio – o 12 i 10 proc. wyższe.

Korzyści dla przedsiębiorstw pracujących w trybie zmianowym

Według firmy konsultingowej AT Kearney, rozwiązania z obszaru Human Centric Lighting mają zastosowanie nie tylko w przypadku biur, ale także przemysłu. Według szacunków firmy, wyposażenie instalacji w system HCL może zwiększyć produktywność o około 4,5 proc. Wymierne korzyści mają wynikać m.in. z ograniczenia liczby błędów oraz mniejszej częstotliwości korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich. W poświęconej zastosowaniom B2B części raportu „Oświetlenie dla zdrowia i dobrego samopoczucia w edukacji, miejscach pracy, domach opieki, mieszkalnictwie i inteligentnych miastach” przywołano badania potwierdzające, że ekspozycja na niebieskie światło nie tylko blokuje wydzielanie melatoniny zwanej hormonem snu, ale także podwyższa subiektywnie ocenianą czujność – także wieczorami i nocą. Może oznaczać to przełom w zakresie wspierania osób pracujących w trybie trzyzmianowym.

Perspektywy dla obowiązkowości wdrożenia rozwiązań HCL

W opublikowanym przez SSL-erate w 2016 roku raporcie z badań, w których przepytano branżowych fachowców o sposób postrzegania technologii HCL oraz szanse i bariery jej rozwoju, stwierdzono, że główne trudności w jej upowszechnieniu wiążą się z:

• niedostateczną wiedzą potencjalnych użytkowników o korzyściach z jej wdrożenia,
• nieuwzględnieniu Human Centric Lighting we współczesnym ustawodawstwie
• brakiem wspólnego frontu dostawców oświetlenia dążącego do zmiany tej sytuacji.

Tymczasem, w opracowaniu na temat przyszłości rynku oświetleniowego stowarzyszenie branżowe Lighting Europe zakłada między innymi, że do 2025 roku będzie wpływać na podmioty stanowiące o przepisach, by uwzględnić w normach kwestie Human Centric Lighting. Organizacja deklaruje w dokumencie, że będzie dążyć do powiązania kwestii oświetlenia z priorytetami Unii Europejskiej w zakresie jakości życia. Jeśli plan się powiedzie, HCL może zostać uwzględnione w kolejnych normach oświetleniowych.

Czy jednak opłaca się inwestować w tego typu rozwiązania już teraz – gdy nie jest to obowiązkowe?

– Ze względu na konieczność zastosowania tak zwanych opraw aktywnych, pozwalających na płynną regulację temperatury barwowej, systemy oświetleniowe w technologii Human Centric Lighting są droższe niż standardowe instalacje LED. Charakteryzują się także nieco wyższymi poborami energii – mówi Konrad Romanowicz. – Jednak biorąc pod uwagę poprawę samopoczucia, a wraz z nim wzrost efektywności pracowników, czas zwrotu z inwestycji w HCL znacznie się skraca – dodaje projektant oświetlenia TRILUX Polska.

Z wyliczeń i szacunków badaczy na temat wzrostu produktywności uzyskiwanego dzięki Human Centric Lighting wynika, że szczególnie warto sięgnąć po tę technologię w branżach, gdzie koszty pracy są szczególnie wysokie – np. w IT, korporacjach i przedsiębiorstwach działających w trybie zmianowym.

źrodło: informacja prasowa

Wpis Human Centric Lighting dla pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Ocena punktowa

Pytania o ocenę punktową służą łatwej ocenie danego zjawiska. Najczęściej stosuje się je do badania postaw, opinii, odczuć i emocji na temat zjawisk czy obiektów.

Skala może objąć dowolny przedział punktów, choć w praktyce stosuje się punktację od 1 do 3-ch do 5-ciu lub 10-ciu punktów. Dobór ilości punktów trzeba przemyśleć, bo wpływa na zachowanie respondentów:

• Przy skali zawierającej nieparzystą ilość punktów (3, 5 lub 7), wartość środkowa jest uznawana przez respondentów za neutralną,
• Przy skalach powyżej 5 punktów, respondenci starają się unikać wartości skrajnych (w praktyce ocena 1 i 10 będzie pojawiać się rzadziej).

Przy konstruowaniu skali warto pamiętać, że mierzy ona subiektywną opinię respondenta na dany temat, która może być zaburzona poprzez czynniki dodatkowe (np. trener słabo przygotowany merytorycznie do warsztatów, który jednak zbudował dobrą atmosferę podczas szkolenia, zostanie oceniony wysoko, bo respondent go polubił i nie chce skrzywdzić).

Plusy pytań opartych o ocenę to:

• Łatwe w stosowaniu dla osoby budującej ankietę oraz dla respondenta,
• Pozwalają na łatwą analizę pozyskanych danych,
• Pozwalają na wyciąganie wniosków o „średnim poziomie” danego zjawiska,
• Pozwalają na proste badanie tendencji,
• Są szybkie dla respondenta – odpowiedź na nie, zabiera 2-3 sekundy.

Minusy pytań opartych o ocenę to:

• Nie precyzują tego, co oznacza konkretna ilość punktowa. Ocena 3/5 gwiazdek dla dwóch różnych osób może oznaczać coś zupełnie innego,
• Przy nieparzystej ilości punktów może pojawić się tzw. błąd tendencji centralnej (wybór „średniej opcji”),
• Pytanie punktowe wymusza dokonanie oceny (nie można zaznaczyć odpowiedzi „nie dotyczy”). Dlatego, jeśli istnieje jakiekolwiek ryzyko tego, że pracownik nie będzie chciał udzielić odpowiedzi na to pytanie, pozostawmy je pytaniem dobrowolnym (niewymaganym do ukończenia ankiety). W przeciwnym razie pracownik może ankietę porzucić.

Kiedy warto stosować pytania oparte o ocenę?

• W badaniach satysfakcji (pracowników, kandydatów),
• W ankietach przed i po-szkoleniowych,
• Przy chęci uzyskania konkretnej wartości punktowej, którą będzie można porównywać (np. przed / po).

fot.:Designed by Freepik

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM.com w październiku 2017 r.

tomHRM com, to system do zarządzania miękkimi procesami HR, posiadający moduł do tworzenia ankiet pracowniczych. Moduł ankiet dla HR tomHRM umożliwia tworzenie pytań ze skalą punktową. Skalę można ustawić jako dowolny przedział między 1-10.  Punkty prezentowane są w formie gwiazdek.

Wpis Ocena punktowa w ankietach dla pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Co musi się znaleźć w ogłoszeniu na stanowisko handlowca

Podstawowe i najważniejsze informacje, które interesują kandydata i które decydują o tym, czy będzie zainteresowany ofertą to:

• Co będzie sprzedawał? (Produkt)
• Jak będzie sprzedawał? (Wyjazdowo, telefonicznie, stacjonarnie)
• Komu? (B2B czy B2C)

Branża

Mitem jest twierdzenie, że dobry sprzedawca sprzeda wszystko, niezależnie od tego, co to będzie za produkt. W rzeczywistości, o ile pewne zasady i tricki handlowe można wykorzystywać niezależnie od branży, to w wielu przypadkach doświadczenie w konkretnym sektorze pomaga bądź jest wręcz niezbędne. Zwłaszcza jeśli mamy do czynienia z bardziej skomplikowanym produktem i określonym targetem klientów. Informacja o branży jest zatem podstawą i pozwala docierać do określonych handlowców i selekcjonować osoby bez doświadczenia i wiedzy. Najlepiej umieścić ją już w tytule ogłoszenia. Zwłaszcza wtedy, kiedy firma, dla której rekrutujesz, nie jest globalnie znaną marką.

Przykłady dobrych tytułów ogłoszenia dla handlowca:

Handlowiec (praca stacjonarna)

Przedstawiciel handlowy (Branża cukiernicza)

Handlowiec (B2C, zdalnie)

Doradca handlowy (Lakiery do metalu)

Najczęstsze błędy w ogłoszeniach rekrutacyjnych na stanowiska handlowców

• Mówienie nie wprost o zakresie zadań (np. łączenie sprzedaży z „działaniami marketingowymi” w pracy, która w 99% polega na sprzedaży),
• Ukrywanie informacji o tym, że do obowiązków służbowych należy pozyskiwanie nowych klientów,
• Ukrywanie formy zatrudnienia (przede wszystkim w sytuacjach, kiedy firma zatrudnia handlowców na kontrakty, co wymaga założenia DG),
• Duży zakres wymagań zakresie kompetencji miękkich, który tak naprawdę wcale nie różnicuje kandydatów,
• Brak konkretnych informacji o zakresie zadań (co powoduje, że wielu kandydatów spodziewa się najtrudniejszej formy sprzedaży – budowy od zera zasięgu na określonym terenie z trudnym produktem, a to może część osób odstraszać).

Te błędy powodują, że CV przesyłają osoby, które po zdobyciu bliższych informacji na temat pracy rezygnują z rekrutacji (a to oznacza stratę czasu dla rekrutera).

Elementy ogłoszenia, które pomagają w selekcji

Informacja o rodzaju proponowanego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie dla osób odpowiedzialnych za sprzedaż powinno mieć charakter prowizyjny i w części być uzależnione od konkretnych wyników sprzedażowych. Taką formę rozliczeń de facto preferuje wielu skutecznych handlowców, którzy chcą mieć wpływ na wysokość swoich zarobków i zarabiać wraz z firmą.

Na rynku pracy spotkamy również wielu sprzedawców / handlowców, którzy preferują stałą formę wynagrodzenia, bez dodatków za wyniki. Takie osoby z reguły nie są dobrymi sprzedawcami, a ich niechęć do systemu prowizyjnego wynika z braku wiary w to, że będą w stanie skutecznie nasz produkt sprzedawać.

Umieszczenie w ogłoszeniu rekrutacyjnym informacji o istnieniu premii za wyniki / rozliczeniu prowizyjnym zachęca tych handlowców, którzy oczekują takiej formy rozliczenia z pracodawcą, a zniechęca osoby, które szukają „ciepłej posady ze stałą pensją”.

Informacja o formie, w jakiej realizowana jest sprzedaż

Czy dzień pracy handlowca składa się głównie z odwiedzania punktów handlowych? A może wyjazdy służbowe to jedynie połowa pracy, bo poza tym handlowiec obsługuje też zamówienia przychodzące do firmy? Czy podstawą jest działanie na konkretnej, już posiadanej bazie klientów z opcją jej rozbudowy czy też całą sieć trzeba sobie zbudować od podstaw?

Te informacje są ważne dla kandydata, bo dają mu obraz obowiązków i sposobu realizacji pracy. Osoby, którym taka forma nie odpowiada, nie wysyłają CV. Ci, którzy właśnie w ten sposób chcą pracować – prześlą je bez wahania.

Co warto dodać do ogłoszenia rekrutacyjnego na handlowca?

Przedział wynagrodzenia – choć podawanie widełek wynagrodzenia nie jest w naszym kraju popularne, to w przypadku stanowiska handlowego warto to zrobić, bo wynagrodzenia mocno się różnią. Najwygodniejszym rozwiązaniem jest podanie widełek podstawy + stawki procentowej premii.

Informacje na temat popularności / oceny produktu – jeśli Twój produkt ma dobre oceny od klientów, posiadasz referencje – pochwal się nimi – to zachęca handlowca do pracy w twojej firmie, bo wie, że będzie pracował z dobrym produktem, którego nie będzie się wstydził.

Informacje o tym, że pracuje się na planach sprzedażowych – jeśli firma takie plany posiada, to warto o tym napisać. Niektórzy handlowcy nie lubią tego, że muszą pracować „na normach”. Dla innych plan sprzedażowy jest comiesięczną, motywującą busolą.

Zanim wypuścisz swoje ogłoszenie w świat: 

• prześlij je do handlowca z prośbą o ocenę,
• odczekaj 2 godziny, po czym przeczytaj ponownie ogłoszenie i zobacz, jakie 3 „słowa – klucze” przykuły twoją uwagę – czy to na pewno to, co jest najważniejsze?
• przeczytaj ogłoszenie rekrutacyjne konkurencji i znajdź takie, przy którym umierasz z nudów oraz takie, które cię kompletnie nie przekonuje. Sprawdź, ile podbieństw jest między nimi, a twoim ogłoszeniem.

fot.:Freepic.com

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM w lutym 2018 r.

tomHRM.com to system do zarządzania procesem rekrutacji i innymi miękkimi procesami HR w firmie.

Wpis Skuteczne ogłoszenie o pracę dla handlowca pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Po co podawać pracownikom wyniki i wnioski z przeprowadzanych ankiet?

• Aby wiedzieli, że są słuchani,
• Aby wiedzieli, że coś z tej ankiety „wyszło” (i co)
• Aby mieli jasność, na jakie działania firmy ankieta wpłynęła bądź wpłynie i w jaki sposób.

Jakie elementy powinien zawierać komunikat o wynikach ankiety pracowniczej?

• Czego dotyczyła ankieta i po co ją robiliśmy,
• Jak zebraliśmy wyniki, kiedy i ile osób wypełniło ankietę,
• Jakie dane udało się zebrać (wybierz 3-4 najważniejsze „dla sprawy” i używaj wykresów – ludzie je kochają!)
• Jakie wnioski zostały na podstawie danych wyciągnięte,
• Jakie działania zostaną podjęte i kiedy.

Komunikując wnioski pamiętaj, że lepiej obiecać mniej i przewyższyć oczekiwania niż obiecać za dużo i rozczarować.

Jak / gdzie komunikować wyniki ankiety?

Jeśli masz w firmie intranet to idealne miejsce do tego, by opublikować w nim wyniki ankiety. Jeśli intranet nie jest spontanicznie odwiedzany, warto wzmocnić przekaz mailem do pracowników, który powie im gdzie mogą znaleźć wyniki ankiety.

W mniejszych firmach (lub przy małych grupach – np. ankieta w obrębie działu), wyniki można zakomunikować podczas mini prezentacji (choć zdaniem tomHRM lepszym miejscem jest intranet ze względu na to, że dane zostają i zawsze można do nich sięgnąć, a pracownicy nie tracą czasu na kolejne zebrania).

Które wyniki upubliczniać wśród pracowników?

W zasadzie każde, poza ankietami wykonywanymi indywidualnie, które służą indywidualnej ocenie danego zjawiska (np. feedback pracownika po 6 miesiącach pracy).  W przypadku ankiet prowadzonych w działach, wyniki udostępniaj działom biorącym udział w badaniu.

Jakimi danymi się dzielić, a jakimi lepiej nie?

Nie udostępniaj danych personalnych (nawet jeśli ankieta nie była anonimowa),

Nie prezentuj danych, które pokazują firmę w złym świetle (takie informacje można przekazać, ale tak, by nie naruszyć wizerunku wewnętrznego),

Przykład – na podstawie ankiety okazało się, że 80% pracowników uważa, że czystość toalet w firmie jest bardzo zła.  Zamiast zatem informować, że „większość twierdzi, że jest brudno”, można powiedzieć, że „ankieta wskazała na problem z czystością w toaletach, dlatego zatrudniliśmy już dodatkowe osoby do ich sprzątania w ciągu dnia.

Informuj również o wynikach ankiet, które dotyczą firmy, ale nie były wykonywane przez wszystkich pracowników – np. ankiety candidate experience. W tym przypadku wystarczy umieścić dane np. w intranecie, by były dostępne dla chętnych, którzy chcą się z nimi zapoznać.

Przykład – w firmie regularnie prowadzone jest badanie candidat experience. Dział HR zdecydował się opublikować niektóre wyniki ankiety, by zachęcić pracowników do aktywnego polecania firmy swoim znajomym. Taki wpis pozwala zredukować obawę pracowników przez polecaniem oferty pracy.

Chcesz w łatwy sposób prezentować wyniki ankiet pracowniczych? Sprawdź narzędzie do ankiet pracowniczych tomHRM i pobieraj gotowe do prezentacji dane!

*Artykuł po raz pierwszy został opublikowany na blogu tomHRM, w lutym 2018 r.

Wpis Jak i po co przekazywać pracownikom wyniki ankiety pracowniczej? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.