Z badania PwC wynika, że prezesi firm z Polski i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej jako największe zagrożenie dla rozwoju biznesu wskazują na trudności w rekrutowaniu pracowników. To różni nas od innych regionów, w których większe obawy wzbudzają na przykład cyberzagrożenia czy przeregulowanie rynku. Kadrowe problemy, już teraz bardzo uciążliwe dla naszych przedsiębiorców, w kolejnych latach będą się jeszcze pogłębiać. Aby minimalizować negatywne skutki braku pracowników musimy jak najszybciej wprowadzić systemowe rozwiązania, które zniwelują lukę na naszym rynku pracy, mówi Mariusz Ignatowicz, partner w PwC.

Z szacunków PwC wynika, że do 2025 r. na rynku pracy może brakować nawet 1,5 mln osób. Oznacza to konieczność zatrudniania dodatkowo każdego roku ponad 300 tys. pracowników. Autorzy raportu podkreślają, że rosnąca luka na polskim rynku pracy jest efektem m.in. niekorzystnych trendów demograficznych oraz wyjazdów zarobkowych Polaków do innych krajów. Dodatkowo, obecną sytuację pogarsza także fakt, że część cudzoziemców, aktywnych zawodowo w Polsce, może wkrótce wyjechać do Niemiec, w związku z wprowadzeniem tam licznych zachęt i ułatwień dla pracowników spoza Unii Europejskiej.

Obserwując zmiany zachodzące na polskim rynku pracy dostrzegamy potrzebę wdrożenia konkretnych rozwiązań podatkowo-administracyjnych. Mogłyby one przybrać formę np. ulgi na start, która dzięki podwojeniu kwoty wolnej od podatku zachęci młodych ludzi do szybszego podejmowania zatrudnienia. Z drugiej strony możemy rozważyć wprowadzenie stawki retencyjnej, czyli 5% stawki PIT dla osób, które zdecydują się na kontynuowanie pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. Niezwykle istotne wydaje się także opracowanie programu wsparcia inwestycji w automatyzację procesów pracy.

Jadwiga Chorązka, wicedyrektor w dziale prawno-podatkowym PwC

Zdaniem ekspertów PwC, biorąc pod uwagę rosnący popyt na pracę w Polsce, sama aktywizacja zawodowa osób młodszych, czy zachęcanie starszych pokoleń do późniejszego przechodzenia na emeryturę może nie wystarczyć. Ich zdaniem widoczny od kilku lat trend zatrudniania przez firmy coraz większej liczby cudzoziemców z pewnością będzie się umacniał w przyszłości.

Jak wynika z danych zebranych w raporcie, pod względem liczby wydawanych obcokrajowcom zezwoleń na pobyt, czyli tzw. kart pobytu, Polska jest zdecydowanym liderem w Unii Europejskiej. W porównaniu z 2013 r. liczba udzielonych zezwoleń na pobyt w związku z wykonywaniem działalności zarobkowej w naszym kraju w 2017 r. wzrosła aż o 321%. Do Polski najczęściej przyjeżdżają obywatele Ukrainy, w ostatnich latach widoczny jest dodatkowo dynamiczny wzrost liczby pracowników z Białorusi i Indii. Co ważne, coraz więcej cudzoziemców pracuje w Polsce legalnie. Na koniec III kwartału 2018 r. liczba osób spoza Polski zarejestrowanych z ZUS wynosiła niemal 570 tys. Eksperci PwC podkreślają także, że w ciągu ostatnich kilku lat znacząco zmieniła się struktura zatrudnienia obcokrajowców w skali kraju. W 2013 r. ponad połowa (55%) wydawanych zezwoleń na pracę dotyczyła województwa mazowieckiego, w 2017 r. było to już tylko 32%. Obecnie najwięcej osób spoza Polski, oprócz województwa mazowieckiego, jest zatrudnionych w woj. śląskim i małopolskim.

Z danych podawanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że rosnące zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników dotyczy wszystkich regionów Polski. Wśród wymienianych zawodów deficytowych znajdują się m.in. elektrycy i elektromonterzy, księgowi i pracownicy ds. finansowo-księgowych ze znajomością języków obcych, spedytorzy i logistycy oraz inżynierowie budownictwa i kierownicy budowlani.

Konieczna zmiana przepisów prawa imigracyjnego

Przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców niestety nie nadążają za potrzebami biznesu. W ostatnim czasie pojawiły się pewne ułatwienia, jednak z naszej praktyki współpracy z przedsiębiorcami wynika, że nadal procedury są niejasne i skomplikowane, a cały proces trwa zbyt długo. Dodatkowo, sprawę komplikują niejednolite oczekiwania urzędów w poszczególnych województwach.

Agnieszka Kucharska, menedżer w dziale prawno-podatkowym PwC, ekspert ds. legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Obecnie standardowa procedura zatrudniania cudzoziemców w Polsce obejmuje wiele skomplikowanych etapów w kilku różnych Urzędach w Polsce i poza granicami kraju. W zależności od województwa oraz kraju pochodzenia cudzoziemca proces może trwać nawet 5 miesięcy, od momentu badania rynku pracy do wydania dokumentu legalizującego zatrudnienie oraz wizy w polskim konsulacie.
Autorzy raportu podkreślają, że większość firm sektora nowoczesnych usług biznesowych, jako największe przeszkody w zatrudnianiu cudzoziemców wskazuje formalności administracyjne oraz podejście urzędów, które nie odpowiadają potrzebom biznesu.

Jest bardzo wiele obszarów, w których widzimy konieczność usprawnienia obecnych zasad. Warto zacząć od stworzenia jednolitych systemów wydawania dokumentów legalizujących pracę w Polsce. Niezwykle istotne jest także wprowadzenie skróconej ścieżki uzyskania zezwoleń na pracę dla firm szczególnie istotnych z punktu widzenia gospodarki w danym regionie, a także rozszerzenie listy państw, których obywatele mogliby korzystać z podjęcia pracy na podstawie oświadczeń.

Filip Kowalski, ekspert w zespole PwC ds. legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Wpis Do 2025 roku, w Polsce będzie brakować 1,5 mln pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny, dobrowolny i w pełni prywatny system długoterminowego oszczędzania, który ma uzupełnić obowiązujące na rynku rozwiązania emerytalne. Celem programu jest przede wszystkim zwiększenie stopy oszczędności Polaków oraz zapewnienie im większego bezpieczeństwa finansowego na emeryturze. Aby zachęcić społeczeństwo do oszczędzania, projekt przewiduje automatyczny zapis pracowników do 55 roku życia, za których pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne.

Najwięcej obowiązków z tytułu nowego systemu spocznie na pracodawcach. Obok działań związanych z przygotowaniem do wdrożenia programu, zatrudniający zmierzą się z wyborem instytucji finansowej, zawarciem z nią umów o zarządzanie oraz prowadzenie PPK. Obligatoryjne będzie dla nich również ustrukturyzowanie w firmie procedur administracyjno-komunikacyjnych. Oto najważniejsze zadania, jakie czekają  pracodawców:

Krok 1. Przygotowanie do utworzenia PPK

Mając na względzie wszystkie kryteria przyjęte w ustawie, dobre przygotowanie do utworzenia PPK rozumie się przez staranne przeprowadzenie diagnozy potrzeb i uwarunkowań danej firmy, identyfikację jej dotychczasowych kosztów związanych z długoterminowymi świadczeniami emerytalnymi i ubezpieczeniowymi oraz określenie wydatków związanych z całą operacją. Ważnym aspektem w procesie będzie miała również identyfikacja konsekwencji finansowych wynikających z wprowadzenia planów kapitałowych.

– Należy podkreślić, że podstawowe źródło finansowania programu będą stanowiły obowiązkowe wpłaty. Minimalna wysokość składki PPK będzie dotowana przez pracodawcę, pracownika oraz państwo. Zatrudniający, mając na uwadze swój udział w składce, musi uwzględnić ten koszt w planach finansowych firmy – mówi Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE – Pracodawcy będą bowiem zobligowani do odprowadzania minimum 1,5 proc. wynagrodzenia uczestnika programu. Część z nich fakultatywnie dopłaci do PPK danego pracownika dodatkowe 2,5 proc. jego wynagrodzenia – dodaje.

Krok 2. Wybór instytucji finansowej

Kolejnym obowiązkiem po stronie pracodawcy będzie wybór instytucji finansowej figurującej w ewidencji PPK. Decyzja o wyborze konkretnego oferenta powinna zostać podjęta w porozumieniu z reprezentacją pracowników. Aby wytypować właściwą instytucję, zatrudniający powinien przede wszystkim zwrócić uwagę na proponowane warunki gromadzenia środków, efektywność oferenta w zarządzaniu aktywami oraz jego doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub emerytalnymi.

– Przy wyborze instytucji finansowej należy kierować się zarówno potrzebami pracowników, jak i doświadczeniem jednostki mającej zarządzać ich pieniędzmi. Warto zaufać firmie, która ma długoletnią praktykę w oferowaniu produktów emerytalnych. Decyzja pracodawcy o wyborze właściwego oferenta, będzie miała istotne znaczenie dla wysokości przyszłego kapitału zgromadzonego przez uczestników w ramach PPK   – podkreśla Grzegorz Chłopek.

Krok 3. Zawarcie umów o zarządzaniu i prowadzeniu PPK

W kolejnym etapie pracodawca będzie zobligowany do zawarcia z wybraną instytucją finansową umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK. Wśród firm, które mogą prowadzić PPK znajdują się: powszechne towarzystwa emerytalne (PTE), pracownicze towarzystwa emerytalne (PrTE), towarzystwa funduszy inwestycyjnych (TFI) oraz zakłady ubezpieczeń (ZU). Podpisanie umowy będzie skutkować automatycznym zapisem wszystkich osób zatrudnionych w firmie do powszechnego programu oszczędzania. Decyzja o chęci uczestniczenia w nim, zgodnie z zasadą dobrowolności, będzie jednak należeć do pracowników.

Brak terminowego zawarcia umowy może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary finansowej w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń za poprzedni rok obrotowy. Kontrakt o zarządzanie PPK może zostać rozwiązany na zasadach i w terminach w nim określonych.

Krok 4. Wdrożenie administracyjne i komunikacyjne PPK

Poza pracami przygotowawczymi, bardzo ważne będzie wdrożenie administracyjne programu w firmach, które spoczywać będzie na pracownikach działów personalnych i płacowych. Ich działania na początku powinny skupić się przede wszystkim na dostosowaniu procedur oraz zapewnieniu uczestnikom możliwości składania dyspozycji. Po stronie działu będzie także leżało przystosowanie systemu kadrowo-płacowego do naliczania wpłat PPK. Wraz z funkcjonowaniem PPK do zadań działów HR należeć będzie bieżąca obsługa programu.

Ostatni kluczowy obszar działań to komunikacja z pracownikami. Mimo że większość obowiązków informacyjnych spocznie na instytucjach finansowych, to w gestii pracodawcy będzie przeszkolenie zatrudnionych z nowo obowiązujących zasad oraz bieżące informowanie ich o wynikach inwestycji.

Wpis Jak przygotować się do program u PPK od strony pracodawcy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według ostatnich danych Głównego Urzędu Statystycznego, średnia płaca wzrosła w listopadzie 2018 roku o 7,7 proc. i wyniosła 4966,61 zł. W porównaniu z ubiegłym rokiem to o 356 zł więcej. Są jednak branże, w których ta dynamika jest znacznie większa. Z raportów płacowych oraz danych szacunkowych za 2018 rok firmy Antal, udostępnionych na prośbę Kodilla.com, wynika, że w ciągu ostatnich pięciu lat zarobki w niektórych profesjach wzrosły nawet o 8 tys. zł!

Tak duża podwyżka dotyczy wprawdzie jedynie kadry zarządzającej najwyższego szczebla, ale wyraźnie pokazuje, że w ciągu kilku lat, zmiana wynagrodzenia w niektórych obszarach stała się naprawdę znacząca.

W jakiej branży pensje rosną aż 4 cyfrowo? 

W bardzo dobrej sytuacji są także programiści. Ich zarobki od 2014 roku wzrosły średnio o 4 tys. zł. Co ciekawe, największe oczekiwania względem wynagrodzeń w branży IT obserwowane są wśród osób dopiero rozpoczynających karierę, tzw. juniorów, którzy zgodnie z danymi Antal w 2018 roku zarabiali średnio 8 tys. zł brutto (na stanowisku Junior Java Developer).

Kto jeszcze może liczyć na czterocyfrowe podwyżki?

Dane Antal pokazują, że bardzo duże, czterocyfrowe wzrosty wynagrodzeń odnotowują także specjaliści ds. księgowości i kontrolingu. Dla przykładu – minimalna pensja starszego księgowego w 2017 roku wynosiła 6,5 tys. zł, a rok później – już 8 tys. zł, z kolei analityk finansowy/młodszy kontroler w 2018 roku zarabiał już nie 6,5 a 7,5 tys. zł.

Szczególnie wysoką dynamiką płacową cieszą się specjaliści/eksperci ds. cen transferowych, którzy w roku 2017 zarabiali średnio 9,5 tys. zł, a w roku 2018 otrzymywali już 11,5 tys. zł. Zostało to spowodowane zmianami w prawie podatkowym i nowymi obowiązkami nałożonymi na firmy, których te przepisy dotyczą.

W ubiegłym roku sporo działo się również w innych branżach. Pensje inżynierów i automatyków wzrosły z 8 do 10 tys. zł, inżynierowie procesu z tego samego pułapu wskoczyli na 11 tys. zł, a specjaliści ds. planowania i logistyki z 7 na nawet 10 tys. zł.

Duże deficyty kadrowe obserwowane są również w branży SSC/BPO (centra usług wspólnych – obsługa klienta, księgowość, zakupy), w której ciągły rozwój oraz nowe inwestycje zwiększają popyt na specjalistów. Aż 87 proc. firm z tego sektora planuje utworzenie nowych miejsc pracy, a wzrost płac, który w ostatnim roku wyniósł 15 proc., ma utrzymać się także w 2019.

- Zdecydowanie z największym niedoborem kadr boryka się dziś branża handlu i sprzedaży. Ponadto, w Polsce otwiera się mnóstwo zakładów produkcyjnych, np. z branży samochodowej. Jest tam ogrom miejsc pracy, ale inżynierów brakuje. Generalnie wszędzie tam, gdzie obserwuje się największe zapotrzebowanie na specjalistów, tam będzie rosła presja płacowa i oczekiwania finansowe – analizuje Urszula Dębniak, senior consultant IT services w Antal.

Według szacunków Komisji Europejskiej w 2019 roku bezrobocie w całej Unii będzie nadal spadać. W Polsce ma wynieść 2,9 proc., a wzrost wynagrodzeń prognozowany jest na kolejne 7 proc. (wg. NBP na 6,8 proc). To oznacza, że średnia pensja w działających na terenie polski przedsiębiorstwach przekroczy barierę 5 tys. zł brutto, co nadal będzie jednak odbiegać od średnich zarobków programistów, inżynierów czy finansistów. Dla nich prognoz jeszcze nie ma, jednak obserwując zestawienia z lat ubiegłych można założyć, że z pewnością znów znajdą się w gronie najlepiej docenianych pracowników. To z kolei może być wskazówką dla osób, które myślą o zmianie zawodu, zwłaszcza w takich dziedzinach jak IT, gdzie wobec braków kadrowych osoby początkujące stają się równie chętnie oczekiwane, jak doświadczeni specjaliści z długoletnim stażem.

- Najczęściej decyzję o zmianie zawodu podejmują osoby po 30. roku życia, które w swojej poprzedniej pracy nie widziały możliwości rozwoju i szansy na podwyżkę. Są gotowi na zmianę, ale też niekoniecznie chcą godzić się na obniżenie swoich przychodów. I to też im się udaje. Z ankiety, którą przeprowadziliśmy wśród naszych absolwentów wynika, że po roku od zakończenia szkolenia ich zarobki, już w branży IT, wzrosły średnio o 48 proc. – podsumowuje Marcin Kosedowski, szef marketingu w szkole programowania online Kodilla.com

Kogo podwyżki omijają? 

Z analizy zmian wynagrodzenia widać, że w nienajlepszej sytuacji są logistycy, których pensje przez ostatnie 3 lata rosły, ale i tak są niższe niż 5 lat temu, oraz pracownicy marketingu i sprzedaży, których pensje lekko fluktuują, ale pozostają na podobnym poziomie.

Wpis 4000 zł podwyżki dla programistów w ciągu 5 lat? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W 2018 r. najczęstszym powodem skłaniającym polskich pracowników do ewentualnej zmiany pracy była chęć zdobycia nowych umiejętności. Na ten czynnik w ciągu roku wskazało średnio ponad 58 proc. badanych – wynika z rocznego podsumowania badania Confidence Index, przeprowadzanego cyklicznie przez firmę rekrutacyjną Michael Page. Jakie były jeszcze inne powody zachęcające Polaków do zmiany miejsca zatrudnienia w minionym roku?

Drugim w kolejności czynnikiem, który w 2018 r. mógł przyczynić się do chęci zmiany pracodawcy była perspektywa wyższych zarobków. Takiej odpowiedzi udzieliło w ciągu roku średnio 43 proc. respondentów. Trzecim najczęściej wskazywanym powodem był brak perspektyw do rozwoju zawodowego w obecnym miejscu pracy (38 proc.).

- Nasze badanie pokazuje, że choć dla Polaków kwestie finansowe w miejscu pracy są ważne, to jednak dużą wagę przykładają oni także do możliwości nabycia nowych kompetencji. To oznacza, że w pierwszej kolejności zależy im na zdobywaniu jak największego doświadczenia zawodowego, które pozwoli im osiągnąć w przyszłości lepszą pozycję na rynku – mówi Piotr Dziedzic, dyrektor w Michael Page i członek zarządu Polskiego Forum HR.

Badanie Michael Page pokazało również, że na decyzję Polaków o zmianie pracy wpływały także takie aspekty, jak potrzeba pracy w bardziej etycznym przedsiębiorstwie (33 proc.), czy chęć utrzymania work-life balance (13 proc.).

- To oznacza, że w oczach kandydatów dużo atrakcyjniejsze mogą być firmy, które swoje biznesy prowadzą w przejrzysty i odpowiedzialny sposób. Wyniki rocznego podsumowania Confidence Index potwierdziły, że na rynku pracy zyskują organizacje, które elastycznie podchodzą do potrzeb pracowników. Są otwarte np. na elastyczne godziny pracy i wykonywanie części zadań zdalnie, co pozytywnie może wpłynąć na work-life balance pracowników oraz ich poczucie satysfakcji z życia zawodowego – dodaje Piotr Dziedzic z Michael Page.

Wpis Nowe umiejętności, perspektywy czy pieniądze? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

1. UCZENIE SIĘ TO UMIEJĘTNOŚĆ

Rynek pracy dynamicznie się zmienia – nie tylko w kontekście roli, jaką praca zawodowa odgrywa w życiu, ale również w sposobach wykonywania obowiązków. Pracownicy oczekują innej ścieżki kariery niż przedstawiciele poprzednich pokoleń. Częściej zmieniają miejsce zatrudnienia, nie boją się przekwalifikowania i nowych profesji, a co za tym idzie – są otwarci na naukę, poznawanie nowych technologii i nabywanie kompetencji. Jednocześnie poszukują elastyczności i rozwiązań ułatwiających pogodzenie życia zawodowego z prywatnym. Firmy, które chcą zatrzymać najlepszych pracowników, muszą przemyśleć dostępne ścieżki karier oraz możliwości rozwoju. Niezwykle ważne staje się zapewnienie zatrudnionym szans na podnoszenie kwalifikacji, a nawet możliwości zmiany specjalizacji w ramach struktury firmy. Z drugiej strony umiejętność szybkiego dopasowania do zmiennej sytuacji i otwartość na pozyskiwanie nowych umiejętności coraz częściej pojawiają się na liście oczekiwań pracodawców.

2. NIEKONIECZNIE E-MAIL

Na całym świecie ludzie coraz częściej i chętniej komunikują się za pomocą platform internetowych, takich jak Messenger czy WhatsApp. Krótkie wiadomości tekstowe są wybierane znacznie częściej niż e-mail albo rozmowa telefoniczna. Tymczasem w wielu firmach podstawowym kanałem komunikacji w procesie rekrutacji wciąż pozostaje e-mail, wbrew trendom i zmianom zachodzącym w preferencjach kandydatów. – Wielu z nas oczekuje dostępu do komunikatorów również w kontekście zawodowym. Platformy internetowe dla wielu są głównym kanałem komunikacji – nie tylko prywatnej, ale także oficjalnej. Warto o tym pamiętać wybierając możliwe sposoby komunikacji z obecnymi i potencjalnymi pracownikami – mówi Agnieszka Czarnecka, ekspert Hays Poland.

3. AUTOMATYZACJA NADCHODZI

Wiele powtarzalnych zadań i procesów zostało już zautomatyzowanych. Widząc liczne korzyści oraz powstawanie nowych miejsc pracy, do zachodzących zmian coraz częściej podchodzimy pozytywnie, a liderzy biznesu i działy HR głośno mówią o dobrych stronach automatyzacji. Starają się również przygotować na nią swoich pracowników. – Wraz z postępującą automatyzacją nastąpi zmiana w zakresie umiejętności, jakich potrzebować będą profesjonaliści i ich pracodawcy. Jeśli jednak zatrudnionym zaoferujemy więcej czasu na przygotowanie się, dostęp do wiedzy i szkoleń, zyskamy nie tylko większą sprawność w realizacji procesów, ale też lojalność pracowników – podkreśla Agnieszka Czarnecka.

4. ANGAŻOWANIE PRZEZ POZYTYWNE DOŚWIADCZENIA

„Employee experience”, a więc doświadczenia pracownika, to termin określający samopoczucie i stosunek zatrudnionego do pracodawcy w całym cyklu jego funkcjonowania w organizacji – od procesu rekrutacji, poprzez podjęcie zatrudnienia i rozwój w strukturze, aż do zakończenia współpracy. Wspólna podróż firmy i pracownika zaczyna się już od obecności marki pracodawcy na rynku pracy. W dalszych krokach znaczenie ma zarządzanie w firmie, budowanie zaangażowania, atrakcyjność oferty kierowanej do pracowników i otwartość na informację zwrotną. Z tego powodu zmienia się podejście do zbierania i przetwarzania informacji na temat zaangażowania i nastrojów pracowników. Już dziś takie dane gromadzone są z wykorzystaniem algorytmów i sztucznej inteligencji, dzięki czemu firma może skupić się wskaźnikach, które mają największy wpływ na jej kondycję. W takim otoczeniu na znaczeniu zyskuje szczerość i transparentność, dzięki czemu pracownikom łatwiej jest zweryfikować, czy działanie firmy jest zgodne z jej zadeklarowanymi wartościami. Brak spójności będzie oznaczał niskie zaangażowanie, prowadzące do utraty kluczowych pracowników.

5. ANALIZA DANYCH

Liczne dane i zaawansowana analityka stają się kluczowe w działalności firm. Organizacje, które uważnie gromadzą informacje i analizują je w różnorodnych zestawieniach zyskują nie tylko lepsze rozumienie biznesu, ale również wpływu poszczególnych elementów strategii na pracowników. Ma to ogromne znaczenie w sytuacji, kiedy pozyskanie wykwalifikowanych pracowników jest wyzwaniem dla niemal wszystkich organizacji. – Dostępna w czasie rzeczywistym wiedza o tym, jak skuteczne są poszczególne działania podejmowane w firmie, pozwala precyzyjnie dostosować decyzje i strategię zarządzania do bieżących potrzeb, a co za tym idzie – zwiększyć szansę na osiągnięcie wielowymiarowego sukcesu – wyjaśnia Agnieszka Czarnecka z Hays Poland.

6. KULTURA OTWARTA NA NOWOŚCI

Technologia jest przydatna wyłącznie wtedy, gdy ludzie chcą i potrafią z niej korzystać. Każde wdrożenie nowego rozwiązania, narzędzia czy platformy, musi mieć sens dla przyszłych użytkowników. Aby upewnić się, że pracownicy są gotowi i otwarci na udoskonalenia, coraz więcej firm dostrzega potrzebę zmian w zakresie kultury organizacyjnej. Obecnie pracodawcy podkreślają znaczenie otwartości, współpracy i elastyczności. Dbają również o włączenie pracowników do realizacji projektów wewnętrznych, traktując ich nie tyle jak użytkowników, co współtwórców nowych rozwiązań. Działy HR mają do odegrania kluczową rolę w kreowaniu kultury wspierającej współpracę, a także otwartość na – uzasadnione i zrozumiałe – zmiany i nowe rozwiązania.

Wraz z postępem technologicznym i miejscami pracy, które stają się zbędne, wiele osób spodziewa się znacznego ograniczenia roli człowieka w świecie pracy. Okazuje się jednak, że wciąż wiele umiejętności pozostaje domeną ludzi. Unikalne kompetencje człowieka nigdy nie zostaną całkowicie zastąpione przez roboty. Konieczność indywidualnego podejścia – a każdy potrzebuje rozmowy, wsparcia, bycia wysłuchanym, cierpliwości i empatii – sprawia, że technologia jeszcze długo nie będzie w stanie zastąpić człowieka. Czynnik ludzki wciąż będzie niezwykle ważny dla biznesu.

Wpis 6 trendów na rynku pracy w 2019 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zetki wiedzą, czego chcą

Przedstawiciele pokolenia Z oraz starsze generacyjnie Y-greki czują się pewnie na rynku pracy i nie szukają kompromisów. Aż 90 proc. z nich deklaruje, że w wyborze kierunku studiów podąża za zainteresowaniami. Zety twardo stąpają po ziemi, bo drugą najczęściej wskazywaną motywacją decydującą o wyborze studiów jest perspektywa dobrze płatnej pracy (54 proc.), jak również świadomość swoich predyspozycji (53 proc.). Nie brak im ambicji, skoro wybierając zagraniczne studia 39 proc. kieruje się prestiżem kierunku lub uczelni.

Jednocześnie, aż 33% z nich, chce rozwijać się w obszarze Mediów, sztuki i rozrywki. To, że nie są to dobrze płatne zawody o ile nie jesteś znanym influencerem, nie jest tajemnicą. Czyżby zatem ażco trzeci przedstawiciel pokolenia Z wierzył, że może za sobą charyzmatycznie pociągnąć tłumy?

Nieco mniej badanych wybiera finanse i ekonomię, a dla co czwartego uczestnika sondy pomysłem na życie jest marketing i reklama. Co piąta osoba chce pracować w obiecującym świecie badań i rozwoju, niemal tyle samo osób widzi siebie w branży IT i w medycynie.

Korporacja? Niekoniecznie

Co po studiach? Udzielone odpowiedzi potwierdzają, że młodzi ludzie wybierają studia kierując się marzeniami.  - Skoro 56 proc. odpowiedzi wskazuje na własną firmę lub rolę niezależnego specjalisty to wyraźnie widać, że młodzi ludzie nie zostawiają przyszłości przypadkowi, wierzą w swoje kompetencje i mają odwagę, aby realizować plany – komentuje wyniki Emilia Łosiewicz, Marketing Head of Growth z Elab Education Laboratory. – Przedstawione deklaracje trzeba czytać we właściwym kontekście, bo w internetowej sondzie w większości dominuje głos ambitnej, wielkomiejskiej młodzieży o dużym kapitale kulturowym.

W poszukiwaniu sukcesu na emigracji

A jak młodzi oceniają perspektywy rozwoju zawodowego w swojej dziedzinie w Polsce? To jest najbardziej zaskakująca odpowiedź. 45 proc. uważa, że perspektywy zawodowe w kraju pozostają na przeciętnym poziomie. Że jest raczej dobrze uważa 22 proc., a zdecydowanie dobrze tylko 3 proc. Aż 21 proc. uważa, że jest raczej źle, a 8 proc., że zdecydowanie źle.

Tylko 25 proc. pozytywnych opinii jest druzgocącą recenzją obrazu polskiego rynku pracy w oczach – przyznajmy to – ambitnych uczniów. Wniosek nasuwa się sam. Młodzież dorasta w przekonaniu, że dobra edukacja, najlepiej na zagranicznych uczelniach połączona z rozwojem własnych kompetencji jest strategią, która da poczucie zawodowego spełnienia na … emigracji. I kieruje się sprawdzoną zasadą: umiesz liczyć, licz na siebie!

Wpis 56% Zetów chce pracować na własny rachunek pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konferencja poświęcona zostanie kompetencjom przyszłości, związku między człowiekiem a technologią oraz świadomej edukacji w dobie rewolucji technologicznej. Na scenie pojawią się prawdziwi eksperci, między innymi: Rafał Ohme, Wojciech Eichelberger, Nikolay Kirov, Marzena Jankowska, Radosław Drzewiecki, Marek Gabryś i inni. Małą próbkę tego, co czeka uczestników wydarzenia, można zobaczyć oglądając krótki filmik:

W czasie dwudniowej konferencji, uczestnicy będą mogli wziąć udział w sześciu blokach tematycznych. W pierwszym dniu prelegenci skupią się na zagadnieniach związanych mocno z Industry 4.0, Dzień II z kolei poświęcony zostanie kompetencjom przyszłości oraz wychowaniu.

Tematy jakie zostaną poruszone to między innymi:

Przywództwo przyszłości- Przywództwo 4.0

• Jak uporać się z patologiami w biznesie? Czy przywództwo 4.0 a komunikacja międzypokoleniowa są od siebie zależne?

Technologie 4.0 vs. Przemysł 4.0 vs. Człowiek 4.0

• Kim jest człowiek 4.0? Jak neuronauka rewolucjonizuje biznes?

Edukacja 4.0- dokąd zmierzamy?

• Kompetencje przyszłości- w jakim kierunku warto się rozwijać?

Oprócz prelekcji na uczestników czekają warsztaty tematyczne, networking, materiały konferencyjne, panel dyskusyjny, bankiet i wiele innych

Partnerami konferencji zostały firmy: AIUT, Future Processing, CRUSAR, IPSI, Leanpassion, Neurohm Polska.

Jeżeli jesteś

• osobą stawiającą na swój rozwój osobisty
• managerem zmęczonym tempem pracy w międzynarodowej korporacji
• prezesem szukającym nowych rozwiązań dla firmy związanej z Przemysłem 4.0
• rodzicem świadomym zagrożeń i korzyści jakie niesie przyszłość
• biznesmenem który zamierza stać się prawdziwym liderem przyszłości
• człowiekiem, który chce wiedzieć jak wykorzystać szanse jakie daje nam cyfrowa rewolucja

To ta konferencja jest dla Ciebie!

Data i miejsce konferencji: 11-12.01.2019, Wrocław, hotel Ibis Styles

UWAGA- PROMOCJA ŚWIĄTECZNA

Tylko do 24.12 wszystkie pakiety 25% taniej

Bilety wciąż dostępne! Wystarczy,  że wejdziesz na http://bit.ly/2L228EBi wybierzesz pakiet dostosowany do swoich potrzeb.

Wpis Bilety na konferencję FUTUREMAN w sprzedaży pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badanie przeprowadzone przez Accenture wśród dyrektorów finansowych dużych, międzynarodowych firm dowodzi, że osoby sprawujące tę funkcję odgrywają kluczową rolę we wdrażaniu przełomowych rozwiązań cyfrowych w całej organizacji. Współcześni CFO nadzorują nie tylko finanse, ale także uczestniczą aktywnie w realizacji inwestycji w obszarze digital w całym przedsiębiorstwie.

Z raportu Accenture „The CFO Reimagined: From Driving Value to Building the Digital Enterprise” wynika, że ponad 8 na 10 CFO (81%) deklaruje, że do ich głównych obowiązków należy wskazywanie obszarów dostarczających nowej wartości w biznesie. Trzy czwarte respondentów (77%) twierdzi, że ma realny wpływ na przeprowadzenie zakrojonej na szeroką skalę transformacji w obszarze działalności operacyjnej przedsiębiorstwa.

– Rola CFO ewoluowała przez ostatnie lata od księgowego do partnera biznesowego oraz doradcy strategicznego dla całego przedsiębiorstwa, który jednocześnie pełni funkcję strażnika ekonomicznego, pilnującego, by inwestycje w obszarze digital przyniosły konkretne i wymierne rezultaty. CFO są obecnie odpowiedzialni za wdrażanie rozwiązań cyfrowych, wykorzystanie analityki predyktywnej oraz sztucznej inteligencji do bardziej trafnej interpretacji danych na potrzeby podejmowania kluczowych decyzji biznesowych, które przynoszą dodatkową wartość, podnoszą wydajność i umożliwiają realizację założonej strategii w różnych obszarach – wyjaśnia Steve Culp, starszy dyrektor zarządzający w Accenture oraz globalny dyrektor praktyki finansów i ryzyka.

CFO jako strażnik inwestycji w obszarze digital
Obecnie technologia wspiera ok. 34% operacji w obszarze finansów firmy. Przewiduje się, że do 2021 roku prawie połowa (45%) tych działań zostanie zautomatyzowana. Wraz z postępującą automatyzacją rutynowych operacji księgowych standardowa lista obowiązków CFO zaczyna coraz częściej obejmować działania związane z planowaniem strategicznym, doradztwem i analityką. Automatyzacja czynności w dziale finansowym pozwala CFO skoncentrować się na nowych, bardziej ambitnych zadaniach oraz wspólnie z innymi przedstawicielami najwyższej kadry zarządzającej podejmować odpowiednie działania w oparciu o wnioski wyciągnięte dzięki analizie danych.

– Wykorzystanie danych przez CFO nie ogranicza się tylko do działu finansowego, wskutek czego dyrektorzy finansowi będą musieli zostać bardziej wtajemniczeni w przełomowe technologie, jak AI czy analityka. Tylko w ten sposób będą w stanie uczestniczyć w procesie cyfryzacji całej organizacji, tworzyć nowe modele biznesowe oraz odkrywać nowe strumienie przychodów – dodaje dr Christian Campagna, starszy dyrektor zarządzający Accenture Strategy, CFO & Enterprise Value.

Kwalifikacje CFO w przyszłości

Wraz z ewoluującą rolą CFO zmieniają się także kwalifikacje niezbędne na stanowisku dyrektora finansowego. Obecnie osoby sprawujące tę funkcję muszą posiadać szeroki zakres kompetencji, począwszy od umiejętności wizualizacji danych po elastyczne podejście do inch interpretacji. Większość CFO dostrzega, że wiedza stricte finansowa będzie coraz słabiej powiązana z wiodącym zakresem ich działań, które będą wymagały zaawansowanych umiejętności cyfrowych, operacyjnych oraz współpracy. Ponad trzy czwarte ankietowanych twierdzi, że zmiana musi być błyskawiczna i głęboka, ponieważ tradycyjne role w obszarze finansów nie będą niedługo spełniały rzeczywistych wymagań.

–  Transformacja cyfrowa jest obecnie koniecznością dla większości przedsiębiorstw zarówno tych globalnych, jak i działających na lokalnych rynkach, w tym w Polsce. Ma ona bardzo duży wpływ na pracowników, którzy powinni skupić się na rozwijaniu nowych kompetencji. W szczególnej sytuacji są dyrektorzy finansowi i ich zespoły, które zaczynają odgrywać pierwszoplanowe role w ukierunkowaniu przedsiębiorstw na nowe rozwiązania. Wymaga to od nich przede wszystkim dostarczania rzetelnych danych w czasie rzeczywistym, a także znajomości nowych technologii i wpływu, jaki mogą one wywrzeć na organizacje – mówi Dominik Wójcik, dyrektor w dziale transformacji biznesowej Accenture w Polsce. – Największym wyzwaniem dla CFO będzie rekrutacja i szkolenie wykwalifikowanych pracowników w taki sposób, by zrozumieli, jak zbierać dane w celu pozyskania z nich jak największej ilości informacji – podsumowuje.

Wpis Kim jest współczesny CFO? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W ciągu kilku ostatnich miesięcy spotkania rekrutacyjne Emirates odbyły się w Warszawie, Gdańsku, Krakowie, Poznaniu oraz Wrocławiu. Nadchodzące Dni Otwarte w grudniu są kontynuacją wcześniejszych działań rekrutacyjnych. Emirates szuka osób z Polski, które chciałyby dołączyć do międzynarodowej załogi pokładowej, którą tworzą ludzie ponad 135 narodowości, mówiący w ponad 60 językach. Ta wielokulturowa mieszanka odzwierciedla kosmopolityczną naturę Dubaju.

Jako personel pokładowy Emirates pracuje już prawie 700 Polaków. Najlepszym sposobem na dołączenie do zespołu przewoźnika jest wzięcie udziału w Dniach Otwartych, które są okazją do złożenia CV osobiście.

Wszystko zaczęło się od momentu, gdy usłyszałam o Emirates od mojej przyjaciółki, która zamierzała aplikować na stanowisko stewardessy. Sprawdziłam stronę przewoźnika, która zawiera dużo informacji. Upewniłam się, że moje CV jest aktualne i przyszłam na Dzień Otwarty odpowiednio ubrana. Zdjęcia, które przyniosłam ze sobą, zostały wykonane zgodnie z instrukcjami podanymi na stronie www. Sposób prezentowania się jest bardzo ważny, ponieważ pierwsze wrażenie to element, który pozwala przejść do następnego etapu – mówi Ilona Szadejko, Polka pracująca jako członkini załogi pokładowej Emirates od ponad 3 lat.

Linie Emirates przygotowały 4 wskazówki dla kandydatów chcących rozpocząć proces, który może być początkiem ich kariery w dubajskich liniach lotniczych.

1. Sprawdź wymagania. Potencjalni członkowie załogi pokładowej Emirates muszą mieć ukończone co najmniej 21 lat, płynnie posługiwać się językiem angielskim zarówno w mowie, jak i piśmie, posiadać co najmniej wyksztalcenie średnie, a także odpowiedni wzrost, pozwalający sięgnąć na wysokość 212 cm.

2. Zarezerwuj czas. Kandydaci mogą spędzić cały dzień na spotkaniu. Dni Otwarte to całodzienne wydarzenie. Osoby, które pomyślnie przejdą pierwszy etap rekrutacji, zostaną poinformowane o kolejnych krokach i terminach rozmów.

3. Przygotuj odpowiedni strój. Kobiety powinny założyć biznesowy komplet, czyli elegancką spódnicę lub sukienkę i żakiet. Dla mężczyzn sugerowane są garnitury i krawaty. Kandydatki z długimi włosami powinny ułożyć je w profesjonalne upięcie.

4. Pamiętaj o dokumentach. Wszyscy kandydaci powinni przynieść ze sobą wydrukowane CV w języku angielskim, aktualne zdjęcie i dyplom z ostatniej ukończonej szkoły.

Personel pokładowy przewoźnika otrzymuje pełny pakiet pracowniczy, na który składa się wiele darmowych świadczeń, takich jak zakwaterowanie w hotelu o wysokim standardzie w Dubaju, dojazd do pracy, ubezpieczenie, opieka lekarska i stomatologiczna oraz zniżki w centrach handlowych i rekreacyjnych w Dubaju. Dla wielu pracowników załogi Emirates ogromną zaletą są atrakcyjne ulgi na bilety dla rodzin, przyjaciół i dla nich samych – tym bardziej, że wciąż powiększana siatka połączeń linii umożliwia podróż na 6 kontynentach.

Po pomyślnym przejściu procesu rekrutacji i zatrudnieniu, pierwsze kilka miesięcy pobytu nowej załogi w Zjednoczonych Emiratach Arabskich upływają na intensywnych szkoleniach. Jest to praca na pełny etat, 5 dni w tygodniu. Procedury awaryjne i bezpieczeństwo są zawsze priorytetem, dlatego duża część szkoleń jest poświęcona tym zagadnieniom. Odbywają się również szkolenia medyczne oraz warsztaty z wizażu i ubioru, na których załoga uczy się, jak odpowiednio pielęgnować cerę i wykonywać makijaż.

Dubajski przewoźnik lata obecnie do 157 kierunków w 85 krajach na 6 kontynentach i dysponuje nowoczesną flotą liczącą 272 szerokokadłubowych samolotów. Emirates oferują codzienny rejs z lotniska im. Fryderyka Chopina w Warszawie. Linia obsługuje trasę Warszawa-Dubaj od prawie 6 lat i do końca czerwca 2018 roku przewiozła na swoim pokładzie 1 milion pasażerów. Emirates jest największym na świecie operatorem Boeingów 777 i Airbusów A380. Przewoźnik oferuje swoim pracownikom doskonałą możliwość rozwoju kariery, dodatkowe programy szkoleniowe i pracę w wielokulturowym środowisku.

Wpis 700 Polaków w załodze pokładowej Emirates. Jak do nich dołączyć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

• Jasiek Mela – podróżnik, społecznik, prezes Fundacji Poza Horyzonty, który opowie nam o tym „Jak realizować swoje pasje pracując na etacie oraz jak osiągnąć balans pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym”

• Panel dyskusyjny –„Zarządzanie talentami” - prowadzący: Magdalena Olechnowicz – trener i konsultant Brainstorm Group

uczestnicy:

• Urszula Zając-Pałdyna – HR Project Manager, Lecturer, Blogger HRnaobcasach.pl
• Radosław Toporek – HR Director TDJ S.A.
• dr Aleksander Wolski – Doktor nauk społecznych w zakresie socjologii, wykładowca i promotor GWSH w Katowicach

• Paulina Gocała – Dyrektor Centrum Kształcenia Podyplomowego Akademia Humanistyczno-Ekonomiczna w Łodzi oraz Jacek Cymerman – trener i konsultant Brainstorm Group Z o.o. poprowadzą prelekcję pod tytułem „Trendy w nauczaniu dorosłych”

• Joanna Morawiec – HR Manager AXA Assistance / AXA Partners CEE oraz Ireneusz Wolski – Członek Zarządu Brainstorm Group Sp. z o.o. opowiedzą na temat „Budowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu”
• Bartosz Rusek – Członek Zarządu Brainstorm Group Sp. z o.o. oraz Gość Specjalny podejmą dyskusję na temat: „Firma, w której każdy chce pracować”

• Sebastian Matyniak – Prezes Zarządu Brainstorm Group Sp. z o.o. oraz przedstawiciel firmy Rossmann przedstawią „Sztukę uczenia się na błędach”

Data: 10 stycznia 2019 r. Katowice
Organizator: Brainstorm Group Sp. z o.o.

Informacje: Szczegółowa agenda programu oraz informacje organizacyjne dostępne na stronie: www.kongreshr.eu oraz na stronie wydarzenia HRtrendy.pl 

Serwis HRtrendy, jest patronem medialnym wydarzenia.

Wpis „HR dzisiaj i jutro” – III Kongres HR – 10 stycznia 2019 r. Katowice pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.