Według analizy ofert pracy umieszczanych na portalu monsterpolska.pl, pracodawcy z branży IT poszukują głównie programistów. Co trzecie ogłoszenie dotyczyło tego stanowiska pracy.
Kandydaci zajmujący się programowaniem mogą liczyć na duży wybór spośród ofert pracy w branży IT. Aż 31% pracodawców publikujących ogłoszenia o pracę na portalu kariery monsterpolska.pl poszukuje programistów. W tym 7% ofert zawiera wymóg znajomości systemu Java Script, a 3% C/C++.

W branży IT znajdą także pracę testerzy. Ponad 4% ogłoszeń na monsterpolska.pl dotyczyło tego typu stanowiska.

Ogłoszenia dotyczyły również stanowisk: supervisorów, do których obowiązków należy zapewnienie efektywnej pracy zespołu programistów (3% ofert), inżynierów do spraw jakości oprogramowania (2%), administratorów aplikacji (1%) oraz specjalistów do spraw sprzedaży oprogramowania (1%).

Od kandydatów w branży IT wymaga się głównie wykształcenia kierunkowego, wiedzy specjalistycznej oraz doświadczenia. Duże znaczenie ma również znajomość języków obcych.
Kandydaci mają największą szansę na pracę w województwie mazowieckim, małopolskim i śląskim.

Przeczytaj również:

1. Branża finansowa zatrudnia księgowych
2. Branża IT chce zatrudniać – brakuje specjalistów
3. Kompetencje programistów

„Jak podaje serwis Bloomberg, prezes Yahoo odchodzi z powodu nieprawdziwych danych w CV – Scott Thompson, który w styczniu przeszedł do firmy z eBaya, żeby ratować zagrożony portal internetowy, odchodzi ze stanowiska, ponieważ podane przez niego dane na temat wykształcenia okazały się nieprawdziwe. To ciekawy przypadek, który mógłby zdarzyć sie i u nas.

Niezależnie od kraju rynek pracy jest silnie wyczulony na prawdomówność kandydatów. O ile coraz bardziej akceptowane jest, że CV kandydata nie musi być kwestionariuszem jak z policyjnego wywiadu i może zawierać elementy marketingowe, to podane fakty i daty powinny się zgadzać. Z pewną niechęcią, ale i ze zrozumieniem, jest np. w Polsce akceptowane, że kandydaci nie podają daty urodzenia, aby nie narazić się na dyskryminację ze względu na wiek.

Oznacza to też eliminowanie dat pozwalających ten wiek wyliczyć, np. ukończenia studiów. Mimo, że ten anglosaski zwyczaj stanowi pewien kłopot dla rekrutujących, nie protestują. Gdyby natomiast kandydat wpisał fałszywą datę urodzenia, nie mógłby liczyć ani na zrozumienie ani na pobłażliwość. Inny przykład – niektórzy kandydaci pomijają w CV krótsze lub odległe w czasie okresy zatrudnienia.

Mają prawo to zrobić jeśli uznają, że te okresy nie wnoszą nic do doświadczeń, które uznają za istotne dla stanowiska, o które aplikują. To prawo zasadniczo jest uznawane, choć „kwestionariuszowe” tradycje naszych działów kadr powodują, że niekiedy mogą pojawić się niewielkie pretensje w związku z takim, skądinąd logicznym, działaniem. Natomiast podanie fałszywych danych o miejscach pracy, zajmowanych stanowiskach czy zrealizowanych projektach spotka się, słusznie, z jednoznacznym potępieniem i prawdopodobną dyskwalifikacją kandydata.

Nie trzeba jednak złej woli i chęci sfałszowania rzeczywistości, aby mieć wątpliwości co do zapisów w CV. Dylematy mają osoby, które w burzliwych latach 90-tych wykonywały realne zadania w oparciu o umowy, które nieprecyzyjnie opisywały ich stanowiska czy zadania – czy podać „prawdę dokumentu” czy „prawdę prawdziwą”?

Rośnie liczba osób, które dziś wykonują zadania dla znanych z profesjonalizmu firm w ramach formalnych umów z mało znanymi organizacjami outsourcingowymi – czy mogą powołać się na rzeczywistą współpracę z firmą o znanej reputacji, mimo, że w ich formalnych dokumentach nie ma na ten temat wzmianki?

Dobrą radą dla osób wahających, co zapisać w swoim CV jest, aby pisali po prostu to, co potwierdzi były pracodawca lub uczelnia. Większość rozsądnych pracodawców pragmatycznie uznaje za prawdę to, co się rzeczywiście wydarzyło, a nie to, co jest napisane i kandydat może wesprzeć swój życiorys sukcesami, o których ktoś zaświadczy. Jednak w organizacjach przykładających wagę przede wszystkim do formalnego przebiegu procesu rekrutacji, takie postępowanie może być uznane za nadużycie.”

Paweł Gniazdowski
Ekspert zarządzania karierą, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce

Przeczytaj również:

1. List motywacyjny odchodzi do lamusa ?
2. Urlop macierzyński 2009 – zestawienie zmian

Co piąta firma staje przed koniecznością optymalizacji kosztów pracy, najmniej o redukcje stanowisk boi się Dolny Śląsk – ponad 300 szefów HR, dyrektorów finansowych, managerów i pracowników działów personalnych uczestniczyło w cyklu konferencji dotyczących procesów optymalizacji kosztów pracy.

W Warszawie, Krakowie, Katowicach, Wrocławiu i Poznaniu Lee Hecht Harrison DBM wraz z Kancelarią Prawną Górnicki Durowicz Badowska-Domagała oraz Keystone Consulting Group pokazywał, jak i gdzie szukać oszczędności i minimalizować zagrożenia przy ich wprowadzaniu od strony prawnej i komunikacyjnej. Oficjalnie wystartował też projekt Konsorcjum trzech firm kompleksowo wspierających organizacje w procesach optymalizacyjnych i wdrażaniu zmian w obszarach pracowniczych.

Etatyzacja, aspekty prawne, komunikacja w trakcie zmiany czy outplacement – co najbardziej interesowało szefów HR?
Agnieszka Jagiełka, Partner Zarządzający Lee Hecht Harrison DBM: Wiele osób mówiło, że interesowało ich wszystko i doceniali kompleksowość podejścia oraz fakt, że tematy nawzajem się uzupełniały. To, co było wspólne dla wszystkich lokalizacji to prośba o więcej szczegółów na temat etatyzacji. Te metody optymalizacji kosztów z jednej strony dają części firm pole na spore oszczędności, ale są też najbardziej skomplikowane, i – jak pokazały konferencje – słabo rozpoznane przez biznes.

Podobne zainteresowanie tematami było we wszystkich lokalizacjach?
Etatyzacja najwięcej pytań wywołała na Śląsku. Także w Małopolsce były 3 firmy, które poszukiwały konkretów w tym temacie. Są to zwykle duże firmy post państwowe z branży energetycznej, hutniczej, metalurgicznej i ich dostawcy, a także duże produkcyjne przedsiębiorstwa (także z kapitałem zagranicznym).

Z rozmów z szefami HR- wynika, że dostrzegają oni w swoich organizacjach obszary, gdzie optymalizacja etatów i zmiany w strukturze zatrudnienia są ciągle możliwe. Z kolei w korporacjach międzynarodowych, które do Polski wchodziły w latach 90. i później (większość z centralą w stolicy) te procesy są już zwykle bardzo dobrze poustawiane, więc pola manewru są ograniczone.

Czy to oznacza, że na Śląsku będzie najwięcej zwolnień?
AJ: Przyczyny i powody dla których firmy decydują się na zwolnienia są różne i pewnie trudno o znalezienie prostego algorytmu. Ale jeśliby powiązać te procesy z omawianymi przez nas metodami optymalizacji kosztów, to odpowiedź brzmi „właśnie nie”. Wiele wskazuje na to, że tam są jeszcze możliwości innych działań minimalizujących koszty: modyfikacja struktur i obsady stanowisk, przesunięcia wewnętrzne pracowników w ramach zmian etatów, uelastycznianie kosztów wynagrodzeń poprzez wprowadzenie systemów premiowych czy ujednolicenie mechanizmów podwyżkowych.

Tamtejsi szefowie HR ostrożnie i z rezerwą mówili o redukcjach zatrudnienia w najbliższym czasie. Są oczywiście zainteresowani tematem optymalizacji kosztów, sprawdzają różne możliwości, chcą wiedzieć więcej, ale na razie tylko nieliczni przygotowują się do podobnych procesów. W Warszawie czy Poznaniu więcej osób wprost ujawniało, że takie wyzwania mogą ich czekać w najbliższej przyszłości.

Jaki procent firm będzie w takim razie redukował liczbę stanowisk? Chyba trudno to sprawdzić, bo takie procesy zwykle przygotowuje się bez rozgłosu.
Gdyby zapytać wprost, to rzeczywiście mało kto się przyzna, chyba że proces jest już na tyle zaawansowany, że dana firma szuka partnerów do jego przeprowadzenia. Gdy jednak w ankietach pokonferencyjnych pytaliśmy, czy prezentowane w trakcie konferencji treści są dla nich istotne, to okazuje się, że dla 95% tematy poruszane na konferencji są do wykorzystania w ich firmach (odpowiednio 51% „tak i zdecydowanie tak”, a 45% „raczej tak”).

Możemy potraktować Uczestników konferencji jako próbkę reprezentatywną dla rynku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 pracowników, zwykle z kapitałem zagranicznym, ale też i dużych firm giełdowych, znanych, wiodących pracodawców w regionach. Wówczas jeśli uwzględnić fakt, że realnie na konferencji pojawiły się osoby, które temat dotyczy, stanowiły one 25% tych, którzy mogli przyjść.

Nawet jeśli weźmiemy poprawkę na to, ile osób i dlaczego przychodzi, bądź nie na konferencje, daje to możliwość ostrożnego szacunku, że co piąta firma (z grupy opisanej poniżej) myśli lub już działa na rzecz optymalizacji kosztów pracy.Największym zaskoczeniem dla uczestników było uświadomienie sobie, że procesy te są tak skomplikowane, i że jest tyle elementów, które trzeba wziąć pod uwagę, że o finalnym sukcesie mogą zadecydować nie działania czysto operacyjne, ale np. komunikacja.

Dla wielu osób rzeczą nową było, że wiele rozwiązań jest już na polskim rynku przetestowanych i że istnieją gotowe zestawy case’ów, dobrych praktyk, pól ryzyka, czyli że dysponujemy już sporym know-howem, gotowym do wykorzystania. A ciągle zbyt wielu menedżerów działa intuicyjnie, na zasadzie prób i błędów.

O optymalizacji kosztów słyszymy na okrągło, organizowanych jest wiele konferencji, szkoleń. Co można powiedzieć dziś nowego? Jakie odkrywcze wsparcie dać zarządzającym procesem?
Uczestnicy naszych konferencji wskazywali na trzy kluczowe aspekty:
1. Istotą dotychczas realizowanych wydarzeń tego typu były wydarzenia otwarte. Zatem firmy, które występują na takich konferencjach, a często są to firmy doradcze, muszą liczyć się z tym, że na sali siedzi ich konkurencja. Dlatego takie spotkania mają bardziej charakter handlowy, a nie merytoryczny. U nas – ze względu na rodzaj audytorium, sami przedstawiciele biznesu – była możliwość otwartej dyskusji o konkretach.

2. Przedstawiciele firm cenią „studia przypadków” i chcą o nich słuchać. Szczególnie doceniają, kiedy poza doświadczeniem konkretnej pojedynczej firmy, mogą zobaczyć szerszy obraz, wielość możliwości i rozwiązań. Bo to, że dane narzędzie sprawdziło się w firmie X nie znaczy, że sprawdzi się w Y. Zatem oczekują, że prowadzący będą mieli za sobą doświadczenia kilku, kilkunastu, a najlepiej kilkudziesięciu podobnych projektów. Chcą wiedzieć, co jest uniwersalne, a co jednostkowe.

3. Główne treści na poszczególnych konferencjach o optymalizacji często powtarzają się, są podobne. Wszak opierają się na tym samym materiale, np. na ustawie o zwolnieniach grupowych. Uczestnicy najczęściej pytają jednak nie o przepisy prawne, do których mogą dotrzeć sami, ale o sposoby rozwiązania problemu w konkretnej sytuacji, zwłaszcza tam, gdzie prawo nie jest precyzyjne, a praktyka tworzy się głównie w oparciu o wyroki Sądu Najwyższego.

Szefowie HR oceniali też projekt Konsorcjum trzech firm, wspierających organizacje w procesach optymalizacji kosztów od strony prawnej, komunikacyjnej, społecznej oraz struktur płac i stanowisk. Jakie widzieli plusy i minusy tego rozwiązania?

Konsorcjum to kompleksowe wsparcie dla firm już od początkowego momentu, kiedy stają przed koniecznością optymalizacji w obszarze kosztów ludzkich, ale nie wiedzą jeszcze, co i jak zrobić. Eksperci z trzech firm sprawdzą różne rozwiązania, nie tylko te związane z redukcją zatrudnienia.

Może jednak okazać się, i często tak się dzieje, że likwidacja stanowisk wcale nie jest potrzebna. Dużym plusem jest fakt, że zaproponowane rozwiązania nie będą się wzajemnie wykluczały, co niestety ma miejsce, gdy rekomendacje niezależnie przygotowują podmioty ze sobą nie współpracujące.

I kolejny z plusów: pracując z Konsorcjum klient ma jedną umowę, jednego project menagera i z pewnością niższą cenę, niż gdyby te same usługi negocjował osobno.Natomiast niewątpliwym ograniczeniem tego systemu jest fakt, że niektóre organizacje, aby skorzystać z jakiejś usługi, muszą zebrać po kilka ofert na poszczególne elementy, aby je porównać, tym samym nie negocjują całości, ale część oferty. Niektóre organizacje międzynarodowe mają też globalne umowy i ich elastyczność w wyborze lokalnego partnera jest niewielka.

Przeczytaj również:

1. Koszty pracy w Polsce
2. Europa Środkowo-Wschodnia – rosnące koszty pracy
3. Za miesiąc VI edycja Krakowskiego Forum Wynagrodzeń

Wielu z nas marzy o własnej firmie. Snujemy wizje, jak wspaniale byłoby być szefem samego siebie. A gdy firma się rozwinie – jak doskonale będziemy zarządzać zespołem ludzi, którzy dla nas pracują. Niestety rzeczywistość niejednokrotnie mija się z wyobrażeniami. Po czym poznać dobrego przywódcę? Czym powinien się on wyróżniać?

Jedni twierdzą, że przywódcą trzeba się urodzić. Inni uważają, że istnieje zespół cech, które można w sobie wykształcić bądź też wyostrzyć. Prawda, jak zawsze w takich sytuacjach, leży pośrodku. Kształtowanie liderów polega na doskonaleniu zawodowym oraz ogólnym, w takich kwestiach jak: komunikacja, umiejętność rozwiązywania problemów, negocjacji, zarządzania czasem itp. Nieodłącznym elementem takich szkoleń jest doskonalenie osobowości.

10 cech osobowości lidera

Idealny lider posiada wszystkie wymienione poniżej cechy i potrafi z nich korzystać w każdej sytuacji – zarówno zawodowej, jak i prywatnej. Jego wyjątkowość polega na tym, że umie zaszczepić część swoich cech w innych ludziach, np. współpracownikach. Na 10 cech lidera składają się: poczucie własnej wartości, proaktywność, samodzielność, pozytywne myślenie, współzależność, spójność wewnętrzna, poczucie obfitości, umiejętność tworzenia wizji, zdolność i wola ciągłego uczenia się oraz intuicja.

Poczucie własnej wartości

Poczucie własnej wartości potrzebne jest każdemu – bez wyjątku. Jednak u lidera jest ono konieczne. Bez wiary w siebie, bez świadomości swoich umiejętności i siły przywódca nie osiągnie sukcesu. Człowiek zadowolony z siebie ma się odwagę, która jest potrzebna w podejmowaniu trudnych decyzji, w stawianiu sobie wysokich celów. Jeśli wyobrazimy sobie osobę nieśmiałą, niepewną własnych racji, niezdecydowaną, na starcie zakładającą niepowodzenia, to szybko pojmiemy, że nie jest to ktoś, kogo chcielibyśmy widzieć na stanowisku szefa. Do odniesienia sukcesu potrzebne jest myślenie w kategoriach zwycięstwa. Poczucie własnej wartości pozwala czuć się komfortowo wśród innych – nie traktujemy wówczas swoich podwładnych jak stałego zagrożenia.

Proaktywność

Proaktywność oznacza przejęcie odpowiedzialności i kontroli nad swoim życiem. Konieczne jest przekonanie, że to nasze decyzje wpływają na sytuacje, w których się znajdujemy. Często spotykamy osoby zawsze znajdujące usprawiedliwienie swojej sytuacji życiowej. Często za niepowodzenia obwiniają los, przypadek, uznają się za pechowców niepotrafiących wyswobodzić się z objęć fatum. Powinny zmienić one sposób myślenia i iść za starożytną mądrością – „każdy jest kowalem swojego losu”.

Samodzielność

Niewątpliwie ta cecha uzyskiwana jest wraz z wiekiem i dojrzałością. Samodzielność wiąże się z niezależnością. Osoby, które zdobyły tę cechę, kierują się kategorią „ja” – „ja to zrobię”, „ja sobie z tym poradzę”. Nie boją się wziąć inicjatywy w swoje ręce.

Pozytywne myślenie

Lider musi wzbudzać entuzjazm wśród swoich podopiecznych. Ważne jest pozytywne przekształcanie rzeczywistości – kreowanie jej na zasadzie pewnych możliwości. Podejmowanie nowych wyzwań wymaga optymizmu. Bez niego nie bylibyśmy w stanie stworzyć niczego sensowego. Zakładając, że w każdej dziedzinie życia osiągamy sukcesy i porażki, bez pozytywnego myślenia każda porażka zniechęcałaby do dalszego działania. Prawdopodobnie postęp cywilizacyjny nie byłby możliwy, gdyby nie wiara w możliwość pozytywnego kreowania przyszłości.

Spójność wewnętrzna

Te dwa tajemnicze słowa oznaczają nic innego, jak uczciwość, która polega na zgodności myśli, słów i czynów. Lider nie musi manipulować ludźmi – potrafi osiągnąć swoje cele przez mówienie prawdy i dotrzymywanie obietnic. Manipulacja może przynosić korzyści, jednak są one krótkotrwałe. Nieszczerość zawsze (prędzej czy później) wyjdzie na jaw. Jedyną drogą do sukcesu i budowania stałych, pozytywnych relacji z otoczeniem jest kierowanie się wartościami etycznymi oraz moralnością.

Poczucie obfitości

Poczucie obfitości oznacza, że każdy powinien wierzyć, że dla wszystkich wystarczy dóbr tego świata. Nie powinno się uciekać do niemoralnych czynów w imię zysku. Liderzy nie mogą być nastawieni na to, by zagarnąć dla siebie jak najwięcej.

Umiejętność tworzenia wizji

Ta cecha wiąże się poniekąd z tym, co już zostało powiedziane – trzeba pozytywnie myśleć. Pozytywne myślenie pomaga liderowi w tworzeniu dwóch zasadniczych wizji – swego życia oraz rozwoju firmy. Sukcesy nie biorą się z przypadku, lecz z dążenia do przemyślanego celu (obranej wizji) oraz podejmowania trafnych decyzji.

Zdolność i wola ciągłego uczenia się

Dzisiejszy świat zmienia się bardzo szybko. Poza tym tonie w nadmiarze informacji. Lider powinien iść z duchem czasu – dokształcać się w swojej profesji. Nie polega to na tym, by przyswajać wszystkie informacje. Przywódca musi umieć rozgraniczyć istotną wiedzę od takiej, która nie jest mu potrzebna. Nauka ściśle wiąże się z podejmowaniem prawidłowych wyborów.

Intuicja

To ostatnia, dziesiąta cecha osobowości idealnego lidera. Intuicyjne działanie, bez potrzebny przeprowadzania skomplikowanych logicznych przemyśleń, ułatwia pracę i proces decyzyjny.
Przedstawione cechy odnoszą się do modelu idealnego. Jednak każdy przywódca powinien pielęgnować w sobie oraz rozwijać przynajmniej z część tych przymiotów.

Klaudyna Chudaska

Źródło: www.knowbox.pl

Przeczytaj również:

1. IBM nagrodzony Bursztynową Statuetką Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi
2. Już 28 lutego IDES organizuje w Łodzi kolejne spotkanie Klubu HR

Coraz większym problemem dla firm z sektora energetyki wiatrowej są rosnące oczekiwania finansowe kandydatów z branży, często wręcz oderwane od realiów rynkowych.
Specjaliści, którzy uczestniczyli w realizacji tego typu projektów, wciąż uchodzą za elitarną grupę na naszym rynku, wiedzą że są poszukiwanymi ekspertami i bardzo wysoko cenią swój serwis. Jednocześnie ilość realizowanych budów zwiększa się rok do roku.

Dodatkowo osoby, które od początku budowały karierę w branży, przyzwyczaiły się do wysokiego pułapu finansowego, który nie odzwierciedla ogólnorynkowego poziomu wynagrodzeń na danym szczeblu struktury organizacyjnej.

W większości przypadków kandydaci rozważają zmianę zatrudnienia, czy też są chętni podjąć się nowego projektu, tylko jeśli oferowane stanowisko wiąże się ze znacznie wyższym uposażeniem, pomimo, że zakres obowiązków oraz odpowiedzialność pozostają na porównywalnym poziomie.

Przykładowo przeciętne widełki płacowe na stanowisku Kierownika projektu budowy farmy wiatrowej wynoszą 15 – 16 tysięcy złotych brutto miesięcznie, podczas gdy oczekiwania specjalistów często zaczynają się od podobnych poziomów, z tym że netto.

Doradzając klientom ograniczonym budżetem często polecamy kandydatów z doświadczeniem w realizacji innego typu projektów np. w budownictwie przemysłowym. Fachowcy z innych specjalizacji mają niższe oczekiwania finansowe, a jednocześnie sprawdzają się w realizacji budów wiatrowych. Pracodawcy dostrzegając potencjał takich pracowników, coraz chętniej widzą ekspertów z innych branż w swoich szeregach.

Otwarcie sektora na pracowników spoza branży pomaga firmom wyrównywać poziom wynagrodzeń, zgodnie z ogólnie przyjętymi trendami płacowymi. Oznacza to, że kandydaci windujący oczekiwania płacowe mogą mieć coraz większe problemy ze znalezieniem oferty spełniającej ich oczekiwania.

Bartosz Maciaszek – Senior Consultant / Team Leader dywizji Energy, Hays Poland

Przeczytaj również:

1. Oczekiwania finansowe księgowych i finansistów spadły
2. Rynek pracy – kierunki rozwoju, możliwości i oczekiwania
3. Rynek pracy: 60% więcej ofert dla marketingowców

25 kwietnia obchodzimy Dzień Sekretarki. Choć nie można sobie wyobrazić biura, które mogłoby istnieć bez takiego stanowiska, nie należy ono do najwyżej wynagradzanych. Ile więc zarabia „prawa ręka szefa”?

Odpowiedź brzmi: coraz więcej. Trzeba jednak zaznaczyć, że zawód ten nigdy nie plasował się w czołówce najlepiej wynagradzanych. Mimo to, stawki dla asystentek czy sekretarek powoli zbliżają się do tych oferowanych w innych grupach zawodowych. Na najwyższe wynagrodzenia mogą liczyć te osoby, które wspomagają pracę przełożonych piastujących stanowiska na najwyższych szczeblach zarządzania

Jak wynika z XX ogólnobranżowego raportu płacowego, wydanego przez firmę Sedlak & Sedlak, asystentka dyrektora lub zarządu z co najmniej dwuletnim stażem, zarabiała 5 583 PLN brutto. W 2011 roku asystentki zarządu których staż pracy nie przekroczył dwóch lat otrzymywały 3 917 PLN. Asystentka do której głównych obowiązków należało wspieranie pracy biura otrzymywała 3 770 PLN, natomiast sekretarka – 3 305 PLN.

Wynagrodzenia osób zatrudnionych na wybranych stanowiskach
w 2011 roku (brutto w PLN)

Źródło: XX ogólnobranżowy raport płacowy wydany przez Sedlak & Sedlak w 2012 roku.

Bardzo duże znaczenie ma branża firmy, w której pracuje asystentka czy sekretarka.

– Wyraźnie zarysowują się dysproporcje w płacach osób na tym samym stanowisku, które pracują w różnych gałęziach gospodarki. Najniższe wynagrodzenie otrzymywały sekretarki zatrudnione w branży elektronicznej i elektrotechnicznej (2 378 PLN), jednak w branży spożywczej zarabiały już 4 020 PLN. – ocenia Teresa Hantz z portalu wynagrodzenia.pl.

W przypadku recepcjonistek najmniejsze zarobki należały do tych zatrudnionych w branży spożywczej (2 682 PLN), ale panie pracujące w branży motoryzacyjnej otrzymywały już prawie 500 PLN więcej (3 200 PLN). Największe wynagrodzenia otrzymywały asystentki dyrektora/zarządu II. Te zatrudnione w branży motoryzacyjnej zarabiały aż 6 909 PLN.

XX ogólnobranżowy raport płacowy zawiera informacje o płacach 27 645 osób na 199 stanowiskach. Dane pochodzą ze 182 zakładów z całej Polski i obejmują okres od października 2010 do września 2011 roku. Analizy opracowano dla następujących pionów: naczelnego kierownictwa, sprzedaży, obsługi klienta, marketingu, public relations, finansów, personalnego, informatycznego, administracji, kierownictwa i nadzoru produkcji, badań i rozwoju, jakości, zakupów i logistyki oraz ochrony środowiska i BHP, a także specjalistyczne stanowiska z branży IT oraz budowlanej.

Pensje rosną. Zobacz czy twoje też! Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi. Wypełnij ankietę!

Przeczytaj również:

1. Ile zarabiają menedżerowie spółek giełdowych?
2. Zarobki informatyków
3. Ile zarabiają menedżerowie spółek sektora informatycznego?

Stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła na koniec marca 13,3%, tym samym spadła w stosunku do lutego o 0,2 pkt procentowego.
W marcu poprzedniego roku wskaźnik ten również wynosił 13,3%.

Z danych podanych przez GUS wynika, że w marcu liczba osób bezrobotnych była mniejsza niż w poprzednim miesiącu o 26,3 tys. osób. Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy pod koniec marca 2012 r. wyniosła 2141,9 tys. osób. W ujęciu rocznym liczba bezrobotnych wzrosła o 8 tys. osób.

Spała liczba osób nowo zarejestrowanych. W lutym 2012 roku zarejestrowano w ewidencji bezrobotnych 211 tys. osób, podczas, gdy w marcu tego roku zarejestrowano 193,7 tys. osób. Natomiast w marcu 2011 roku zarejestrowano 218,9 tys. osób.

Z ewidencji bezrobotnych wyłączono 219,9 tys. osób. Jest to wynik lepszy niż w lutym, kiedy to wyłączono z ewidencji 164,3 tys. osób.

W marcu urzędy pracy dysponowały większą liczbą ofert pracy (42,4 tys.) niż w lutym (37,5 tys.) ale jest to wynik gorszy niż przed rokiem (47,7 tys. ofert).

Przeczytaj również:

1. GUS: stopa bezrobocia wzrosła do 11,2% w marcu
2. GUS: spadła stopa bezrobocia
3. GUS podał dane o bezrobociu

W dniu 18.04.2012 r. Prezes GUS ogłosił wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, włącznie z wypłatami z zysku, w I kwartale 2012 r. Wynagrodzenie to wyniosło 3664,16 zł.

Składka na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne w kwietniu, maju i czerwcu wynosi miesięcznie nie mniej niż 329,77 zł.

Przeczytaj również:

1. Składki ZUS 2012
2. Stopa bezrobocia w maju w Polsce 9,2%
3. Od 1 kwietnia wyższa składka wypadkowa

W ramach projektu kierowanego do osób rozpoczynających karierę zawodową, firma przygotowała miejsce dla jednego stażysty. Przedsięwzięcie stwarza studentom lub absolwentom szansę zdobycia doświadczenia zawodowego w korporacji z ponad 100-letnim doświadczeniem na rynku logistycznym.

„Grasz o staż” to ogólnopolski konkurs organizowany przez PricewaterhouseCoopers oraz Gazetę Wyborczą. Przedsięwzięcie umożliwia młodym ludziom wkraczającym w świat pracy zawodowej odbycie praktyk w renomowanych przedsiębiorstwach lub organizacjach. Firma UPS oficjalnie dołączyła do projektu na początku lutego 2012.

W ramach programu, studenci oraz absolwenci kierunków związanych z logistyką i spedycją, ubiegali się o staż w UPS. Organizatorzy otrzymali niemal 2 400 aplikacji stażowych skierowanych do wszystkich fundatorów praktyk.

Spośród kandydatur zgłoszonych do UPS wybrany zostanie jeden stażysta. Nazwisko zwycięzcy zostanie ogłoszone podczas uroczystej gali, która odbędzie się 13 czerwca 2012 roku w Warszawie.

Od samego początku, laureat będzie miał możliwość bezpośredniej obserwacji i aktywnego uczestnictwa w działaniach złożonej sieci operacyjnej, w ramach której UPS dostarcza przesyłki z punktu A do punktu B na całym świecie.

Stażysta dowie się również jakie są zasady funkcjonowania sortowni i jednostek operacyjnych, a także w jaki sposób firma UPS funkcjonuje w środowisku międzynarodowym. Drugi etap obejmować będzie pracę w wyspecjalizowanej jednostce zajmującej się organizowaniem przewozu towarów za pośrednictwem frachtu morskiego.

Jako firma świadcząca usługi, UPS uważa, że to ludzie są najlepszymi zasobami przedsiębiorstw, a stały rozwój pracowników jest częścią kultury organizacyjnej i strategii działań.

Polityka firmy opiera się na rekrutacji wewnętrznej, a na stanowiska managerskie mianowani są zazwyczaj pracownicy zatrudnieni w UPS.

W wielu przypadkach, senior managerowie rozpoczynali pracę w firmie od najniższych szczebli, bardzo często jeszcze podczas studiów.

Przeczytaj również:

1. Capgemini zatrudni we Wrocławiu 200 informatyków

Jeśli firma znalazła się w stanie upadłości, pracodawca musi zadbać o zgodne z prawem zakończenie stosunków pracy z zatrudnionymi. Niedopilnowanie określonych przepisami procedur grozi procesami sądowymi i koniecznością wypłacenia odszkodowań.

Sposób zakończenia stosunków pracy przez pracodawcę znajdującego się w stanie upadłości zależy od tego, czy postępowanie upadłościowe prowadzone jest w trybie upadłości likwidacyjnej czy układowej. Upadłość likwidacyjna prowadzi do zbycia przedsiębiorstwa upadłego i zaspokojenia wierzycieli z uzyskanych w ten sposób środków.

Upadłość układowa ma natomiast na celu restrukturyzację przedsiębiorstwa w drodze układu i zaspokojenie wierzycieli w drodze jego wykonania. „Z ułatwień w rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami może skorzystać tylko ten pracodawca, w stosunku do którego ogłoszono upadłość obejmującą likwidację majątku dłużnika (pracodawcy).

Oznacza to, że począwszy od daty ogłoszenia upadłości, pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę, bez ograniczeń przewidzianych art. 411 Kodeksu Pracy oraz wszelkich innych przepisach szczególnych, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego” – komentuje Małgorzata Grzelak, radca prawny, Partner europejski kancelarii prawnej Squire Sanders Święcicki Krześniak.

W przypadku upadłości z możliwością zawarcia układu, pracodawca nie może wypowiedzieć umów o pracę między innymi tym pracownikom, którzy podlegają ochronie przedemerytalnej lub przebywają na urlopach.

Firma postawiona w stan upadłości likwidacyjnej ma prawo rozwiązania umów pracy zawartych na czas określony lub zawartych na czas wykonania określonej pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca może także ograniczyć do jednego miesiąca trzymiesięczny okres wypowiedzenia przysługujący pracownikom zatrudnionym na podstawie umów na czas nieokreślony.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałe dwa miesiące i okres ten wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, o ile w tym czasie pozostawał bez pracy. Ponadto, ogłoszenie upadłości znosi ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umów o pracę dotyczące np. kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego lub mężczyzn wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

W przypadku, gdy pracownik odwoła się od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, a przywrócenie do pracy będzie niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości, sąd orzeknie jedynie o ewentualnym odszkodowaniu (art. 45 § 2 i 3 Kodeksu Pracy).

Skąd środki na zaspokojenie roszczeń pracowniczych?
W celu zaspokojenia roszczeń pracowniczych, pracodawca po złożeniu wniosku o ogłoszenie upadłości może wystąpić o środki do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Musi to uczynić przed wydaniem przez sąd postanowienia w sprawie ogłoszenia upadłości. Fundusz może przyznać takie zaliczki dla uprawnionych pracowników w kwocie nie przekraczającej minimalnego wynagrodzenia za pracę jakie obowiązywałoby w dacie wypłaty zaliczki. Zaliczki takie zostałyby wypłacone przez Fundusz bezpośrednio uprawnionym pracownikom.

Na co przeznaczone są środki z Funduszu?
„Przepisy określające zasady wypłat przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przewidują ograniczenia zarówno co do rodzaju wypłacanych świadczeń, jak również limitują kwoty takich wypłat. Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają wyłącznie należności główne (bez odsetek) przysługujące pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy” – dodaje mec. Małgorzata Grzelak.

Do należności tych należą: wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, składki na ubezpieczenia społeczne. Zaspokojeniu ze środków Funduszu nie podlegają odprawy przyznane pracownikom przez przepisy wewnątrzzakładowe, np. układy zbiorowe, regulaminy, pakiety socjalne, podobnie jak nagrody jubileuszowe, premie, czy bonusy.

Fundusz zaspokaja roszczenia w kwotach nie przekraczających łącznie za okres jednego miesiąca kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, czyli aktualnie kwoty 3.586,75 zł.

Do tej samej kwoty ograniczony jest również ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz odprawa i odszkodowanie, przy czym, jeżeli przysługują zgodnie z przepisami w wysokości dwu- czy trzymiesięcznego wynagrodzenia, liczone są jako wielokrotność tej kwoty.

Każdy pracownik ma prawo samodzielnie skierować do Funduszu wniosek o wypłatę tych należności ze stosunku pracy, których nie zaspokoił pracodawca, w przypadku, gdy pracodawca tego nie uczyni.

Przeczytaj również:

1. Rozwiązanie umowy o pracę – krótkie zestawienie
2. Wynagrodzenie za pracę a bony świąteczne
3. Rozwiązywanie umów o pracę