Zgodnie z danymi opublikowanymi przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej ponad 1,7 mln pracowników poszukujących pracy zostało wpisanych do ewidencji prowadzonych przez agencje zatrudnienia. To blisko 12% wzrost w porównaniu z 2008 rokiem.

Co ciekawe tylko 10% spośród rekrutowanych znalazło zatrudnienie na terenie RP. Trochę ponad połowa to kobiety, nie widać więc żadnej dysproporcji w strukturze płci. Najwyższy odsetek osób które znalazły się na listach ewidencyjnych i podjęły później pracę stanowią Polacy do 25 roku życia. Najmniej efektywnie poszukiwali pracy ludzie pomiędzy 25 a 50 rokiem życia oraz seniorzy w wieku powyżej 50 lat.

Zaledwie 8% potencjalnych pracowników w wieku od 25 do 50 lat udało się znaleźć pracę. Mimo wzrostu liczby kandydatów, ilość zatrudnionych w porównaniu z 2008 rokiem spadła o prawie 18 tys., czyli o blisko 10%.

„Poza samą dekoniunkturą na spadek efektywności agencji wpływa struktura rynku. Polski rynek rekrutacji i doradztwa personalnego jest nieskonsolidowany i przez to coraz mniej efektywny. Większość agencji rekrutacyjnych to niewielkie firmy, które jeśli nie podejmą odpowiednich kroków już niebawem odczują jeszcze większe skutki kryzysu. Ich skuteczność pozostawia wiele do życzenia co obrazują statystyki ministerstwa. Uderzająca jest także dysproporcja zatrudnienia pomiędzy poszczególnymi lokalizacjami. Oznacza to, że sporo firm posiada problemy z obsłużeniem centralnych budżetów i realizacją ogólnopolskich projektów rekrutacyjnych. To z kolei przekłada się na problemy i spadającą skuteczność rekrutacji na rodzimym rynku” – mówi Bartosz Kaczmarczyk, prezes Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego S.A.

Najwięcej osób znalazło pracę w województwie mazowieckim i małopolskim, kolejno 44% i 18% ogółu zatrudnionych. Najmniej – poniżej 1% - podjęło pracę w podlaskim i lubuskim . Najliczniejsza grupa, 27 288 osób, znalazła zatrudnienie jako robotnicy przy prostych pracach w przemyśle. Ponad 16 tys. pracowników podjęło pracę jako magazynierzy, a trochę ponad 15 tysięcy jako sprzedawcy i demonstratorzy.

Ogólna liczba osób skierowanych przez agencje zatrudnienia do pracy za granicą była mniejsza o 26% niż w 2008. Zagraniczni pracodawcy zaimportowali w 2009 roku niespełna 97,5 tys. pracowników. W przypadku rekrutacji na rynki zagraniczne wyraźnie przeważają mężczyźni. Zatrudnienie poza granicami kraju znalazło zaledwie 26,5 tys. kobiet, tj. 27% ogółu zatrudnionych.

„Rekrutacje na rynki zagraniczne są trudniejsze i bardziej kosztowne. Tylko agencje o solidnych podstawach są w stanie należycie obsłużyć takie kontrakty. To jednocześnie dobry miernik siły rynku rekrutacyjnego.

O rozdrobnieniu polskiego rynku świadczy w związku z tym np. rosnący z roku na rok dystans między rekrutacjami na rynek krajowy i zagraniczny oraz ogólnie malejąca liczba pozytywnie zakończonych rekrutacji na stanowiska poza granicami Polski.

Lekarstwem powinna być szersza i bardziej kompleksowa obsługa Klientów zagranicznych, którzy poszukują w Polsce silnych i wiarygodnych partnerów” – dodaje Bartosz Kaczmarczyk.

Serdecznie zapraszamy wszystkie osoby zainteresowane nowoczesnymi rozwiązaniami dla HRM, globalnymi aspektami naszego zawodu oraz wszystkich poszukujących inspiracji do własnego rozwoju w dziedzinie zarządzania kapitałem ludzkim do udziału w tym wyjątkowym wydarzeniu.

W szczególności wydarzenie kierowane jest do:

• Dyrektorów Personalnych
• Członków Zarządu odpowiedzialnych za HRM
• Menedżerów Personalnych
• Pozostałych osób związanych zawodowo z HRM w kontekście międzynarodowym

Koszt uczestnictwa w Międzynarodowym Konwencie HR to:

440 zł netto - członkowie PSZK (z opłaconą składką)
665 zł netto – w przypadku zgłoszenia min. 4 osób z firmy
700 zł netto - uczestnicy Programu Edukacji Profesjonalnej HR
740 zł netto - pozostałe osoby

Kontakt
Justyna Zalewska
tel. (22) 654 84 02
justyna.zalewska@pszk.org.pl

Rozwiązanie tego problemu menedżerowie mogą znaleźć na niekomercyjnych warsztatach pt.: „Follow–up – narzędzia wzmacniania i mierzenia efektywności szkolenia”, które odbędą się 5 sierpnia w Centrum Zielna w Warszawie.

Proponowane szkolenie będzie podzielone na dwie części:

• I część dotyczyć będzie różnych narzędzi follow-up dedykowanych do poszczególnych typów szkoleń. Po krótkiej prezentacji, uczestnicy będą mogli na własnej skórze przećwiczyć wybrany follow-up np. naturalne tło, rzeczywisty feedback czy wartościowy film.
• II część poświęcona będzie arkuszom analizy kompetencji czyli autorskiemu narzędziu Gammy, które można uniwersalnie stosować przy szkoleniach sprzedażowych i dla kadry kierowniczej.

  Podczas warsztatów uczestnicy zapoznają się z unikalnym na rynku know – how firmy Gamma, będą mieli okazję wymienić spostrzeżenia z innymi menedżerami HR oraz efektywnie wykorzystać wakacyjny okres, który w obszarze HR jest zwykle mniej intensywny.

Spotkanie będzie miało formę treningu, warsztatu, co pozwoli uczestnikom na praktyczne przetestowanie autorskich technik proponowanych przez Gammę.

Informacje dodatkowe:
Menedżer projektu: Michał Cal
michal.cal@projektgamma.pl
Tel. [+48] 22 266 08 43

Akademia Employer Brandingu to cykl szkoleń, którego celem jest wspieranie rozwoju wiedzy i wymiany doświadczeń w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, a także tworzenie relacji pomiędzy osobami zajmującymi się employer brandingiem w Polsce.

Jest przeznaczony dla osób zawodowo zajmujących się tą tematyką w swoich organizacjach lub planujących prowadzenie działań z zakresu employer brandingu w przyszłości. Wszystkie szkolenia są bezpłatne a najbliższe odbędą się już po wakacjach w Warszawie i w Krakowie.

***
MJCC Employer Branding Consultants jest agencją komunikacji rekrutacyjnej. Buduje
i wzmacnia wizerunek pracodawców. Bada, analizuje i doradza. Szuka nowych kanałów dotarcia do kandydatów i informowania ich o wyjątkowych miejscach pracy. Wiedzą
i doświadczeniem dzieli się z klientami, wspierając ich w przygotowaniu strategii budowania wizerunku na rynku pracy oraz realizacji kampanii rekrutacyjnych.
***
Więcej informacji:
Adrian Juchimiuk
tel. 791 830 619
adrian.juchimiuk@mjcc.pl

Średnio na 1 ha obszaru Specjalnych Stref Ekonomicznych przypadają 32 miejsca pracy – wynika z danych Ministerstwa Gospodarki z końca 2008 roku. Największe zagęszczenie zatrudnionych odnotowano w strefie Katowickiej (52 miejsca pracy/1 ha), Mieleckiej (45 miejsca pracy/1 ha) oraz Suwalskiej (44 miejsca pracy/1 ha).

Jak podaje Deloitte, w 2009 roku większość przedsiębiorstw działających w strefach (52%) zatrudniała maksymalnie 100 pracowników. Przedsiębiorstwa posiadające od 101 do 500 osób stanowiły 15%, a powyżej 500 – 18% badanych. Niezależnie jednak od tego, czy firma w strefie zatrudnia 10 czy 1000 pracowników, kapitał ludzki stanowi dla niej ogromną wartość.

Jak wynika z badań KPMG, w 2009 roku pracodawcy dobrze ocenili kwalifikacje swoich pracowników. Nie mieli także większych problemów z pozyskaniem wykwalifikowanej kadry. 81% badanych pozytywnie oceniło dostępność robotników na lokalnym rynku pracy. Dla ponad 2/3 również ich pozyskanie okazało się zadaniem stosunkowo łatwym. Z kolei dostępność kadry inżynierskiej została pozytywnie oceniona w 55% badanych przedsiębiorstw.

Dlaczego warto tworzyć nowe miejsca pracy w obrębie SSE? Ile takich miejsc pracy powstało w poszczególnych strefach? Jak pracodawcy oceniają kwalifikacje zatrudnionych robotników, menedżerów oraz inżynierów? W których strefach rekrutacja pracowników sprawia pracodawca najwięcej problemów? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Zasoby ludzkie w Specjalnych Strefach Ekonomicznych” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Zarówno w Polsce, jak i w całej Europie wśród osób zasiadających w zarządach największych firm kobiety stanowią zdecydowaną mniejszość. W radach nadzorczych największych europejskich spółek giełdowych panie zajmują 11% miejsc. Wśród przedsiębiorstw notowanych na giełdzie w Warszawie wskaźnik ten wynosi niecałe 6%.

Jednym ze sposobów na zwiększenie ilości kobiet wśród menedżerów najwyższego szczebla jest prawne zagwarantowanie paniom konkretnego odsetka miejsc w zarządach przedsiębiorstw. Regulacja taka nazywana jest systemem kwotowym. Jeśli udział obydwu płci jest równy, wówczas mówimy o parytecie. Pierwszym państwem na świecie, które wprowadziło takie regulacje, była Norwegia. W 2003 roku przyjęto ustawę gwarantującą Norweżkom przynajmniej 40% miejsc w radach nadzorczych. Przepis ten dotyczy jednak tylko publicznych spółek akcyjnych.

W Polsce o parytetach mówi się na razie jedynie w kontekście polityki. W komisji sejmowej – po pierwszym czytaniu w izbie niższej polskiego parlamentu - trwają prace nad projektem ustawy gwarantującej paniom 50% miejsc na listach wyborczych. Projekt opisywanego aktu prawnego ma charakter obywatelski. Zwolennicy regulacji podkreślają, że takie rozwiązanie w sferze polityki może być zaczątkiem debaty na temat możliwości wprowadzenia podobnych przepisów w biznesie.

Jakie korzyści wynikają ze zwiększania ilości kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych? Które kraje na wzór Norwegii ustanowiły systemy kwotowe w biznesie? Czy Polacy popierają wprowadzenie parytetu w polityce? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo w artykule „Więcej kobiet na wysokich stanowiskach, czyli kilka słów o parytetach” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Kadry na Śląsku są przestarzałe

Blisko 5 tys. osób w województwie śląskim zajmuje stanowiska związane z kadrami. Ponad 70% z nich nie aktualizuje swojej wiedzy z zakresu zarządzania personelem, prawa pracy i ubezpieczeń. I chociaż na rynku dostępne są szkolenia, podnoszące kwalifikacje HR-owców, pracodawcy nie chętnie wysyłają na nie swoich personalnych, wszystko z powodu kosztu sięgającego nawet 3 tys. złotych. Szansą dla wielu firm w regionie, chcących usprawnić swój HR są bezpłatne szkolenia dla kadrowców, finansowane w całości przez UE. Na takie szkolenie można zgłosić się m.in. do Centrum Szkoleniowego Structura, za wszystko zapłaci UE.

- Wiele firm w regionie w 2009 roku obcięło swoje wydatki na szkolenia, w 2010 roku będzie podobnie. W rozwój kadr i kadrowców inwestują tylko największe firmy. W średnich firmach w 2010 roku szkolić będzie się głównie kadra zarządzająca, dlatego dla wielu kadrowców udział w szkoleniu finansowanym przez UE może być jedyną szansą, żeby aktualizować swoją wiedze o ubezpieczeniach, prawie pracy czy podatkach. Ale nie tylko, bo Śląskie Kadry mają także pokazać, jak stworzyć dział kadr na miarę XXI wieku – mówi Mateusz Ślezioński z Centrum Szkoleniowego Structura.

Ten dział na miarę XXI wieku – zdaniem pomysłodawców projektu – jest na bieżąco nie tylko z prawem pracy, podatkami i ubezpieczeniami, potrafi także reagować w sytuacjach kryzysowych takich jak lobbing czy molestowanie. - Śląskie Kadry mają dać HR-owcom w regionie kompleksową wiedzę, pozwalającą na zbudowanie i prowadzenie nowoczesnego działu kadr od A do Z - mówi Ślezioński. - Chcemy pokazać kadrowcom jak budować relacje z pracownikami, począwszy od zatrudnienia, poprzez rozmowę w sytuacji kryzysowej, kończąc na zwolnieniach i emeryturze – dodaje.

Przeszkolili już 100 kadrowców, chciało 300

Projekt realizowany przez Structurę jest największym projektem edukacji kadr na Śląsku. Jego pierwsza edycja przeszkoliła już 100 pracowników działu kadr. Zgłoszeń było 3 razy tyle, wielu trzeba było odmawiać. – Działy kadr w regionie chcą się dokształcać. Dla wielu z nich od lat problemem są finanse. Ten problem jest szczególnie widoczny m.in. na kopalniach czy zakładach produkcyjnych. Zdarza się, że w tego typu firmach kadrowcy nie aktualizują wiedzy od 10 lat lub robią to na własną rękę, chociaż nie zawsze na profesjonalnych szkoleniach – mówi Ślezioński.

Ale nie tylko kadrowcy mogą skorzystać ze szkolenia Śląskie Kadry także właściciele firm. - W wielu firmach, zwłaszcza sektora małych i średnich przedsiębiorstw to właściciele firm odpowiadają za politykę kadrową. Najczęściej prowadząc ją na przysłowiowego „czuja”, często bez wiedzy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. To szkolenie może to zmienić, dając szefom do ręki konkretne narzędzie i konkretną wiedzę usprawniającą cały proces relacji szef – pracownik – mówi.

Zapytali kadrowców

Do końca tego roku zespół Grupy t&c przeszkoli ok. 200 pracowników Lyreco. Uczestnikami szkoleń są przedstawiciele handlowi, menedżerowie, account managerowie i regionalni menedżerowie sprzedaży.

Szkolenia z umiejętności negocjacyjnych dla przedstawicieli sił sprzedaży Lyreco są bardzo mocno osadzone w procesie obsługi klienta, sprzedaży i doradztwa. Program koncentruje się w związku z tym na umiejętności równoczesnego wypracowywania zysku i dobrych relacji klientem.

Sytuacje w której negocjator musi umiejętnie poruszać się w tych dwóch obszarach wymagają najwięcej wiedzy, umiejętności i talentu zarówno w obszarze negocjacji jak i umiejętności interpersonalnych.

W trakcie szkoleń dla LYRECO trenerzy Grupy t&c korzystają z narzędzi szkoleniowych wykorzystywanych w rocznej Szkole Negocjacji opartej na praktyce biznesowej prowadzonej przez Grupę training&consulting.

Zgodnie z definicją BAEL, za bezrobotnego uważa się osobę w wieku 15-74 lata, która spełnia jednocześnie trzy proste warunki: „w okresie badanego tygodnia nie była osobą pracującą, aktywnie poszukiwała pracy, tzn. w ciągu ostatnich 4 tygodni podjęła konkretne działania celem znalezienia pracy oraz była zdolna i gotowa podjąć pracę w ciągu dwóch tygodni następujących po tygodniu badanym”.

W porównaniu do powyższej, pełna charakterystyka osoby, która zgodnie z zapisem ustawy może zostać zarejestrowana w lokalnym urzędzie pracy, jest pięciokrotnie dłuższa. Ogranicza populację bezrobotnych do osób, które ukończyły 18 rok życia i w przypadku kobiet nie mają skończonych 60, a mężczyzn 65 lat.

Poza zapisami o niezatrudnieniu czy gotowości do podjęcia pracy zarobkowej, obejmuje między innymi wykaz obywateli, którzy nie mogą być zaliczeni do grona bezrobotnych z tytułu otrzymywanych świadczeń emerytalnych, rentowych, rehabilitacyjnych, rodzinnych, społecznych itd. Pomimo wydawałoby się restrykcyjnego i bardzo szczegółowego sposobu sformułowania definicji, która z założenia ma ograniczać dostęp do świadczeń i usług oferowanych przez urzędy pracy, bezrobotnych rejestrowanych jest zwykle o 20% więcej od tych notowanych w BAEL.

Oficjalne statystki są zawyżane przez osoby jedynie pozornie bezrobotne, a faktycznie bierne zawodowo lub pracujące w tzw. gospodarce nieoficjalnej. Okazuje się bowiem, że w przeciwieństwie do faktu otrzymywania emerytury czy zasiłku macierzyńskiego, urzędnik ma nikłe szanse, aby zweryfikować deklarowaną chęć czy gotowość zatrudnienia się. W ten sposób do rejestru trafiają osoby, które nie są zainteresowane podjęciem pracy oraz pracujący na czarno. Szacuje się, że stanowią oni około 30% rejestrowanego bezrobocia w Polsce.

Dane, jakie otrzymujemy na temat bezrobocia, powinny być każdorazowo opatrzone informacją na temat źródła ich pochodzenia. BAEL mierzy wielkość zjawiska w rozumieniu ekonomicznym. Z kolei bezrobocie rejestrowane dotyczy przede wszystkim skali wydatków ponoszonych przez państwo na rzecz świadczeń oraz usług przysługujących osobom, które uzyskały status osoby bezrobotnej.

Czym jest bezrobocie? Jak interpretować dane, jakie otrzymujemy na ten temat? Czy bezrobotnym jest każdy, kto nie ma pracy? Kim są osoby jedynie pozornie bezrobotne? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Co my wiemy o bezrobociu?” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Badania nastrojów przeprowadzone wśród polskich pracodawców w pierwszym kwartale 2010 roku wskazywały na pierwsze oznaki poprawy – aż 25% firm deklarowało chęć zwiększenia zatrudnienia w najbliższym czasie. Podobnie agencje pracy tymczasowej od końca minionego roku sygnalizowały wzrost liczby zamówień na personel tymczasowy. Eksperci zaczęli więc mówić o stopniowej poprawie na rynku pracy.

Dziś ten pozytywny trend znalazł odzwierciedlenie w najnowszych danych MPiPS o stopie bezrobocia w kwietniu, które w skali kraju wyniosło 12,3%, a tym samym spadło o 0,6% w stosunku do poprzedniego miesiąca. Jest to największy spadek stopy bezrobocia od 3 lat. Liczba zarejestrowanych osób zmniejszyła się o 101 tys., osiągając poziom 1 975,7 tys. osób. Najlepiej sytuacja kształtuje się w regionach z dużymi ośrodkami miejskimi takich jak Mazowsze i Wielkopolska (tu bezrobocie oscyluje wokół 9,5%). Najgorzej zaś jest w województwie warmińsko-mazurskim, gdzie bezrobocie zatrzymało się na poziomie 20%.

Pierwszą przyczyną spadku liczby osób pozostających bez pracy jest oczywiście początek okresu prac sezonowych, który w Polsce tradycyjnie startuje na wiosnę. Wraz z nim znacząco wzrasta liczba ofert pracy w sprzedaży, gastronomii, hotelarstwie a także rolnictwie.

Przyczyniają się do tego także oferty pracy za granicą (choć tych – ze względu na recesję na Zachodzie Europy – jest wyraźnie mniej). Obecnie wielu bezrobotnych zdecydowało się po prostu na tymczasowe zajęcie w kraju lub za granicą i wyrejestrowało się z urzędu pracy. Jeśli jednak osoby te po zakończeniu sezonu nie znajdą innego zatrudnienia z pewnością powrócą do urzędów już na jesieni.

Drugą bardziej trwałą przyczyną spadku bezrobocia jest ogólna poprawa sytuacji w gospodarce. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego w kwietniu 2010 roku wskaźnik koniunktury poprawił się niemal we wszystkich branżach i osiągnął ogólny poziom 10 pkt., a więc wzrósł o 3 pkt.
Z perspektywy rynku pracy sytuacja najlepiej kształtuje się w sprzedaży, skąd pochodzi najwięcej ofert. Z jednej strony wskaźnik koniunktury sięga tu 6 pkt..

Z drugiej natomiast Wskaźnik Optymizmu Konsumentów mierzony przez Ipsos osiągnął 94,1%, co oznacza, że Polacy zostawiają więcej pieniędzy w sklepach. W połączeniu z okresem prac sezonowych sprawia to, że dziś można mówić o prawdziwym wysypie ofert pracy w handlu. Najwięcej propozycji skierowanych jest do pracowników tymczasowych, poszukujących pracy fizycznej – sprzedawców, kasjerów oraz personelu pomocniczego. Obok nich pojawiają się także oferty dla przedstawicieli handlowych oraz telemarketerów. Najwięcej tego rodzaju ofert można znaleźć w dużych aglomeracjach oraz miejscowościach, które licznie odwiedzają turyści.

Dobre nastroje panują również w sektorze spożywczym oraz przemyśle, gdzie poszukiwani są pracownicy produkcyjni. Podobne sygnały płyną z branży budowlanej, która zaczyna łapać drugi oddech i zgłasza zapotrzebowanie na dodatkowy personel – głównie wykwalifikowanych pracowników: kierowników budowy, majstrów oraz operatorów maszyn.

Poprawa w tych sektorach przyniosła także polepszenie nastrojów w logistyce (wskaźnik PMI, badający nastroje managerów logistyki utrzymał się w kwietniu na poziomie 52,5 pkt i jest najwyższy od dwóch lat) i sporo ofert dla magazynierów oraz operatorów wózków widłowych. Paradoksalnie branża logistyczna cierpi dziś na brak rąk do pracy – chętnych jest sporo, nie ma jednak doświadczonych kandydatów.

Dedykowane testy kompetencji są narzędziem umożliwiającym precyzyjne wyszukiwanie pracowników pod kątem określonych kompetencji. Na decyzję pracodawcy jedyny wpływ mają sprecyzowane i racjonalne wytyczne. Pozwala to oszczędzić koszty przedłużających się procesów rekrutacyjnych, dużej rotacji pracowników i na zobowiązaniach wobec zawiedzionych klientów firmy.

„Dobry test można poznać po dopasowaniu do organizacji, dla której poszukujemy pracowników. To zaś wpływa na osiągnięcie zamierzonych rezultatów i uniknięciu zbędnych kosztów (np. nadmierna rotacja, niewłaściwe przesunięcia kadrowe). Dlatego testy zawodowe „szyte na miarę” tworzy się na podstawie ustalonych celów biznesowych klienta oraz oczekiwanych rezultatów, jakie muszą zostać osiągnięte za pomocą testu.” - mówi dr Krzysztof Fronczyk – Dyrektor Merytoryczny w Instytucie Analiz im. Karola Gaussa.

Duża skuteczność testów selekcyjnych możliwa jest w zasadzie wtedy gdy charakteryzują się one wysoką trafnością kryterialną, czyli zgodnością wyników testowych z kryterium zewnętrznym. Takim kryterium może być np. procent wykonania planu sprzedaży, liczba popełnianych błędów w pracy, liczba spóźnień do pracy czy jakakolwiek inna obiektywna miara efektywności pracy. Najważniejsze zalety stosowania trafności kryterialnej to dostosowanie narzędzia pomiarowego do konkretnych potrzeb biznesowych, a także relatywnie niskie koszty doboru próby (np. nie trzeba tworzyć norm ogólnopolskich) i wysoka odporność na manipulację ze strony osób badanych.

Za pomocą sprecyzowanych wytycznych pracodawca może prowadzić selekcję kandydatów i bezpiecznie wprowadzać zmiany kadrowe. Kluczowym dla dedykowanych testów jest dopasowanie narzędzia pomiarowego do konkretnych potrzeb biznesowych klienta.

Instytut Analiz im. Karola Gaussa sp z o.o. specjalizuje się w dostarczaniu rozwiązań z zakresu tworzenia narzędzi pomiarowych, analizy danych oraz badań w organizacji. Usługi IAKG są dopasowane do działów Human Resources, Zarządów oraz jednostek odpowiedzialnych za rozliczenia projektów EFS. Instytut może realizować kompleksowe projekty, ale również może pełnić funkcję doradcy merytorycznego lub audytora. W ramach współpracy dostarcza partnerowi odpowiednie narzędzia pomiarowe wraz z procedurami (np. testy kompetencji, ankiety, kwestionariusze), planuje i realizuje badania, analizuje dane pierwotne jak i wtórne.

Kobieta kobiecie wilkiem
–Na przestrzeni ostatnich lat można zauważyć wzrost liczby kobiet na stanowiskach menedżerskich. Zwłaszcza w działach HR, gdzie kobiety stanowią miażdżącą przewagę liczebną nad mężczyznami– mówi ekspert rynku pracy Michał Filipkiewicz z portalu Praca.pl. –Kobiety są cenione za stanowczość, podzielność uwagi i skuteczność w działaniu– dodaje Filipkiewicz.

Skąd zatem głosy niezadowolenia? – Najtrudniej z kobietą szefem dogadują się kobiety. Albo na odwrót. Szefowe często traktują kobiety inaczej niż mężczyzn. Nie ma solidarności kobiet w biznesie. A już najtrudniej jest kiedy pracownica jest ładniejsza i mądrzejsza od szefowej. Kobiety niezbyt potrafią zdrowo rywalizować. Często wychodzą z założenia, że jeśli one musiały włożyć wiele trudu by dojść tak wysoko, to pracownice muszą mieć jeszcze trudniej. Szefowe rzadko mówią wprost, częściej knują intrygi– mówi psycholog biznesu Izabela Kielczyk, prezes Rady Psychologii Biznesu w Europejskim Forum Właścicielek Firm.

Niełatwo zdobyć szacunek
Każdy nowy szef musi mieć swoją strategię działania. Wybranie tej najwłaściwszej często bywa niełatwą sztuką. –Miałam kiedyś szefową, która chciała wzbudzić w nas strach. Trochę jej to nie wychodziło, bo nikt się jej nie bał tylko wszystkim działała na nerwy. Cały zespół dobrze się znał, z poprzednim szefem chodziliśmy czasami do baru, a tu nagle został wprowadzony ostry rygor. Większość z nas stawiało się jej i po jakimś czasie sama zrezygnowała– opowiada Sylwia Wawoczny z Warszawy, była pracownica sieci wypożyczalni wideo.

Zdaniem psychologa Arkadiusza Kasprzyka z łódzkiej Pracowni Psychologii Pracy to często popełniany przez szefowe błąd– Kobiecie zwykle trudniej jest wyrobić sobie autorytet. Dlatego sięgają po drastyczne metody jak np. publiczne, ostre reprymendy. Takie zachowanie jest jednak postrzegane jako agresywne i nie sprzyja dobrym relacjom w pracy– twierdzi Kasprzyk.

Więcej zalet niż wad
Jednak nie można zapominać o zaletach posiadanych przez kobiety szefów –Potrafią przyznać się do błędu wobec swoich pracowników oraz prosić o pomoc i korzystać ze wsparcia innych. To nie obniża ich poczucia własnej wartości i przyczynia się do sukcesu. Potrafią budować sukces, opierając się na wspólnym dążeniu do celu.