Rotacja a retencja

Czym jest ta cała retencja? Czy to rotacja „z błędem”? W HR termin retencja oznacza zdolność organizacji do zatrzymania pracowników. Im jest wyższa, tym więcej pracowników zostaje w organizacji. Wzór na mierzenie retencji to aktualny stan osobowy podzielony przez ilość osób na początku procesu mierzenia *100. Ważne jest to, że nie bierze się tu pod uwagę nowych zatrudnień.

Przykład – w styczniu 2017 roku mieliśmy 100 pracowników. W styczniu 2018 roku sprawdzamy ilu pracowników z tych 100 nadal pracuje. Okazuje się, że 67. Wskaźnik retencji wynosi zatem (67/100)*100 = 67%.

Okres do pomiaru może być dowolny (można np. mierzyć retencje po okresie próbnym), po roku, dwóch latach, trzech itd.

Rotacja pracowników to  poziom odejść pracowników w określonym czasie. Mierzy się go (najczęściej) poprzez dzielenie ilości pracowników, którzy odeszli z firmy w ciągu ostatniego roku przez średnią ilość wszystkich pracowników w danym okresie *100. W teorii, im jest niższy, tym lepiej (organizacja jest bardziej stabilna).

Po co mierzyć retencje pracowników?

Po to, aby wiedzieć, jaka część pracowników wiąże się z organizacją na dłużej. Wskaźnik retencji po okresie próbnym mówi nam też o sukcesie rekrutacji (jeśli jest wysoki, to znaczy, że zrekrutowano odpowiednie talenty).

Zmiany wskaźnika retencji (spadek) mogą nam też zasygnalizować, że coś złego dzieje się w organizacji lub wskazywać na zmiany rynku pracy.

Warto również mierzyć osobno retencję wśród „gwiazd” lub talentów – by móc aktywnie pracować nad zatrzymywaniem ich w firmie.

Jaki wskaźnik retencji jest prawidłowy?

Nie ma niestety ogólnego poziomu retencji, który każda firma mogłaby wykorzystać jako punkt odniesienia. Każda organizacja jest inna, ma inną strukturę zatrudnienia, potrzeby. Co najwyżej można posiłkować się bezpośrednimi danymi konkurencji (które często są trudne do uzyskania) Przy pomiarze retencji najlepiej odnosić się do własnych standardów i mierzyć ją rok do roku.

Jakie czynniki wpływają na wskaźnik retencji?

To, co warto również wziąć pod uwagę analizując specyfikę każdej organizacji (głównie po to, by nie mierzyć artefaktów) to:

  • Odejścia dobrowolne vs. wymuszone,
  • Emerytury, urlopy macierzyńskie, długie chorobowe,
  • Przejścia między spółkami w obrębie jednej organizacji,
  • Retencję spowodowaną polityką kadrową (np. duża ilość staży),
  • Pokolenia pracowników (osoby z niewielkim stażem pracy, pokolenie Millenialsów cechuje wyższa retencja niż pracowników po 40 roku życia).

Co oznacza wysoka retencja pracowników

Dla organizacji, to, że pracownicy w niej zostają oznacza, że:

  • Są zadowoleni z pracy jaką wykonują,
  • Odpowiadają im warunki pracy (zarówno w kontekście higieny pracy jak i czynników motywacyjnych),
  • Oferta konkurencji nie jest wystarczająco atrakcyjna, by skłonić pracowników do odejścia,

Retencja pracowników a inne wskaźniki KPI – kiedy wysoka retencja może być zła?

Wysoka retencja może też jednak być sygnałem ostrzegawczym dla organizacji, mówiącym o tym, że pracownikom jest „za wygodnie”. Mają dobrą pensję lub niewymagającą wysiłku prace, zatem nie odchodzą. Z tego powodu, retencje zawsze należy mierzyć w powiązaniu z efektywnością pracy.

Jeśli w naszej organizacji mamy wysoką retencje, ale wyniki ankiet satysfakcji pracowniczej są niskie (pracownicy są niezadowoleni, narzekają), to można wysunąć hipotezę, że pracują w firmie jedynie z przyczyn finansowych. Taka sytuacja będzie korzystna wtedy, kiedy pracownicy wykonują proste prace, które nie wymagają inwencji i zaangażowania, ale bardzo zła dla organizacji wtedy, kiedy oczekuje ona od pracowników czynnego udziału w jej budowie.

Dobrym kierunkiem przy wysokiej retencji jest też prowadzenie polityki prorozwojowej, która pozwoli stawiać przed pracownikami nowe cele i wyzwania.

fot.:Designed by Freepik

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM.com w styczniu 2018 r. w cyklu „Efektywne KPI w HR

tomHRM com, to system do zarządzania miękkimi procesami HR, posiadający moduł do zarządzania urlopami, nieobecnościami i delegacjami.