Co sprawia, że ogłoszenie rekrutacyjne nie działa właściwie i nie przyciąga odpowiednich kandydatów?

1. Brak konkretów w ofercie pracy

Godziwe wynagrodzenie, możliwość rozwoju, dynamiczny zespół, benefity – tego typu frazy nie mówią nic. Co najwyżej podkreślają, że pracodawca nie bardzo wie, co zaoferować pracownikom.

Zamiast tego lepiej podać: widełki wynagrodzenia, informacje o tym ile szkoleń odbywa rocznie przeciętny pracownik bądź ilu stopniowa jest ścieżka rozwoju, ile osób jest w zespole, na jakie konkretnie benefity może liczyć pracownik (w końcu z jednego z badań Monster Polska wynika, że w 29% polskich firm, najpopularniejszy benefit to kawa i herbata, więc jeśli masz cokolwiek lepszego, to już wygrałeś!).

2. Niejasny zakres zadań przy rekrutacji specjalistów / managerów

Przy rekrutacji osób z doświadczeniem zawodowym niezwykle ważnym elementem ogłoszenia rekrutacyjnego jest zakres zadań w pracy. Specjaliści i managerowie  chcą wiedzieć co konkretnie będą robić i w jakim zakresie.

Z uwagi na to, że w Polsce nie na standardów stanowisk i na dwóch stanowiskach o tej samej nazwie w dwóch różnych firmach można robić zgoła odmienne rzeczy, to zakres zadań, a nie nazwa stanowiska staje się głównym drogowskazem dla kandydata. Nie bój się nazwać rzeczy po imieniu i dokładnie wyjaśnić , co pracownik będzie robił.

3. Nieodpowiednie proporcje w zakresie wymagań bądź zakresu zadań

Częstym błędem jest położenie głównego nacisku jedynie 1-2 aspekty pracy.  CV, które dostaniemy w odpowiedzi na taką ofertę pracy będą niedopasowane do wymagań stanowiska.

Jeśli ¾ ogłoszenia na stanowisko account managera poświęcisz na opis zadań związany z obsługą klienta, a potem dodasz jedną linijkę o tym, że kandydat powinien mieć umiejętności sprzedażowe, to nie dziw się, że 80% z nich będzie zaskoczonych, że mają cokolwiek sprzedawać.

4. Brak podkreślenia niezbędnych wymagań

Jeśli na danym stanowisku jakaś kompetencja jest niezwykle potrzebna, nie wolno umieszczać jej w połowie czy pod koniec listy wymagań. Na te antypody ogłoszeń dociera połowa kandydatów. Niezbędną umiejętność należy umieścić na początku i dodatkowo podkreślić, wyjaśniając dlaczego jest absolutnie konieczna. Dzięki temu są szanse na uniknięcie aplikacji od osób, które działają na zasadzie „a może się uda” bądź „i tak wyślę, bo spełniam połowę wymagań”.

Jeśli w ramach pracy obsługa klienta bywa prowadzona w języku angielskim i jest on w związku z tym niezbędny, napisz  wprost: Warunek konieczny – język angielski na poziomie min. B2. 40% rozmów handlowych prowadzonych jest w języku angielskim.

5. Zbyt mało specjalistyczny język

Jeśli szukasz wysokiej klasy specjalisty mów w jego języku. To nieważne, że nikt inny czytając ogłoszenie nic z niego nie zrozumie. Takiej osoby przecież nie szukasz. Hermetyczny język daje kandydatowi dwie informacje: faktycznie szukacie specjalisty i firma wie, czego chce.

6. Niedopowiedzenia

Czyli ukrywanie faktycznego obrazu stanowiska pracy pod płaszczykiem innego. Kilka lat temu standardem było poszukiwanie specjalisty ds. marketingu, którego zadania opierały się na „kontakcie telefonicznym z klientem”.

Pamiętaj, że brak transparentności wzbudza czujność. Enigmatyczne sformułowania typu „forma współpracy do ustalenia” lub „pełen wyzwań zakres obowiązków” raczej zniechęcają.

7. Język niedopasowany do grupy docelowej

Jeśli szukasz młodego junior media specjalisty, to pizza w piątek i świeże owoce w poniedziałek są dobrym pomysłem by pokazać, że firma jest pełna młodych ludzi i stawia na integrację. Te same informacje zniechęcą jednak seniora developera, który od miejsca pracy oczekuje ciekawych wyzwań i środowiska pracy, które działa efektywnie. Darmowa pizza, na którą zresztą go stać, nie jest zachętą (a nawet może stworzyć wyobrażenie firmy zbyt mało rozwiniętej, nie posiadającej specjalistów, skoro pracują za pizzę tudzież czapkę śliwek).

Język oddziałuje na kandydatów i będzie mocno budował wizję kultury organizacyjnej firmy. Musi ją odzwierciedlać. Jeśli napiszesz, że firma jest elastyczna, a potem się okaże, że urlop trzeba planować 6 miesięcy wcześniej, szefa założył monitoring komputerów, a o dniu pracy zdalnej nie może być mowy, to jedyne co osiągniesz, to wysoka rotacja.

8. Zbyt długi wstęp

Jesteśmy liderem na rynku tego i owego. Z sukcesami od wielu lat zdobywamy rynek inwestując w nowe rozwiązania i personel. W związku z dynamicznym rozw (…) mniej więcej w tym momencie kandydat przechodzi do szybkiego skanowania tego co firma oferuje, a jeśli będzie to w miarę interesujące, to może przejdzie do części o obowiązkach i wymaganiach.

Długi, sztampowy wstęp do ogłoszenia jest dla kandydatów tak samo nużący i deprymujący jak szablonowy List Motywacyjny dla rekrutera. I tak samo jak dla rekrutera ściągnięty z internetu wzór Listu Motywacyjnego jest wyrazem braku zaangażowania kandydata, tak dla osoby szukające pracy nudny, typowy wstęp do ogłoszenia oznacza firmę, której wcale na pracownikach aż tak nie zależy.

9. Dyskryminacja w ogłoszeniu o pracę

Pamiętaj, że nie wolno w ogłoszeniu dyskryminować ze względu na wiek lub płeć. Możesz szukać juniora, ale nie młodej osoby.

10. Brak informacji o klauzuli przetwarzania danych

Zawsze warto o tym kandydatowi przypomnieć. Od momentu wejścia w życie RODO, będzie to już całkowicie konieczne. Zwłaszcza, jeśli nie masz żadnego systemu do rekrutacji (jeśli korzystasz z formularzy rekrutacyjnych w ATS, system sam przypomni kandydatowi o tym by wypełnił pole zgody).

fot.:freepic.com

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się w marcu 2018 na blogu tomHRM.com.

tomHRM, to system do zarządzania miękkimi procesami HR, w tym system do rekrutacji ATS.