Co umieścić w ofercie pracy kierowanej do kandydata pasywnego? Jakie treści są dla takiego kandydata istotne? 

Choć warunki pracy są interesujące dla wszystkich kandydatów i każdemu (również aktywnemu) warto dokładnie przedstawić oczekiwania, obowiązki, benefity i korzyści, to w przypadku pasywnego kandydata trzeba być przygotowanym podwójnie na to, by przekroczyć jego oczekiwania. O czym rozmawiać z pasywnym kandydatem by zapewnić efekt wow i jednocześnie zbadać jego kompetencje i motywacje?

Dlaczego ja? – powody dla których rekruter kontaktuje się z pasywnym kandydatem

Rekruterzy zwykli pytać kandydatów dlaczego są zainteresowani ofertą pracy. Przy rekrutacji pasywnego kandydata musisz umieć powiedzieć kandydatowi, dlaczego zdecydowałeś się z nim skontaktować. Co w jego doświadczeniu, umiejętnościach, osobowości sprawia, że uważasz, że twoja firma to dla niego idealne miejsce. (zmieniamy tu perspektywę z „Co Pan może zrobić dla nas” na „co my możemy zrobić nawzajem dla siebie”).

Zakres zadań i obowiązków – w formie wyzwań projektów

Czym będzie się zajmował kandydat, nad jakimi projektami będzie pracował i jakie trudności rozwiązywał. Bardzo ważne jest by pokazać wszystkie zadania, podkreślić priorytety i jednocześnie pokazać jakie będą na kandydata czekały wyzwania. Co – w ramach projektów – będzie należało w pełni do niego i dlaczego potrzebujemy właśnie jego!

Warunki sukcesu

Co sprawia, że pracownik na tym stanowisku osiąga sukces? Za co będzie rozliczany? Jakie będą KPI na tym stanowisku? Jak są przeprowadzone oceny okresowe i rozmowy oceniające? Ważne jest nawet to, jak będzie przeprowadzony onboarding.

Rozwój zawodowy i osobisty

Ile szkoleń jest oferowanych? Jakich, jak często? Czy jest budżet szkoleniowy? Jakie są możliwości awansu, zmiany zakresu zadań. Co firma oferuje i jak widzi rozwój na tym stanowisku. Pokaż to wszystko również na przykładzie pracowników, którzy są w firmie dłużej. Opowiedz ich historie sukcesu.

Zespół i środowisko pracy

Z kim będzie pracował (świetny pomysł to personalizacja środowiska pracy np. w formie prezentacji o pracownikach). Powiedz czym się zajmują, jakie mają hobby. Nie mów, że masz świetny zespół tylko to pokaż. Oprowadź kandydata po biurze. Jeśli to możliwe, pokaż mu jego potencjalne biurko. Powiedz o warunkach pracy – elastycznych godzinach (bądź ich braku), delegacjach, przerwach na lunch itd.

Narzędzia pracy

Marka komputera czy służbowego samochodu, aplikacje używane w firmie, technologia – to wszystko może mieć znaczenie. Jeśli narzędzia w twojej firmie są powyżej średniej, wygrasz jakością oferty pracy. Jeśli są na poziomie średnim / niższym – pokazujesz transparentność i wygrywasz szczerością.

Wynagrodzenie kandydata pasywnego

W Polsce, normą jest pytanie kandydatów o ich oczekiwania finansowe, a informacje o proponowanych widełkach wynagrodzenia podaje się rzadko (choć powoli sytuacja ta ulega zmianie).

Jeśli rekrutujemy kandydata pasywnego, sytuacja jest nieco inna – zazwyczaj to rekruter jako pierwszy podaje oferowane wynagrodzenie i dopiero od tego momentu zaczynają się negocjacje finansowe. Wynika to z tego, że to rekruter powinien zachęcić kandydata do tego, by ten rozważył zmianę pracy.

Swobodna rozmowa na wszystkie powyższe temat, pozwoli ci jednocześnie zbadać motywację i bazowy poziom kompetencji kandydata. Później, kiedy kandydat już będzie przekonany, że chce rozmawiać dalej, możesz przejść do szczegółowego badania kompetencji.

*Artykuł po raz pierwszy ukazał się na blogu tomHRM w artkule na temat tego, co interesuje kandydata pasywnego w ofertach pracy. tomHRM to system do zarządzania miękkimi procesami HR oraz system ATS.