Wraz ze zmieniającymi się trendami na rynku pracy, zmieniają się wymagania wobec dostawców usług rekrutacyjnych. W walce o klienta i kandydata odnajdą się tylko podmioty elastyczne, na bieżąco dostosowujące swoją ofertę do potrzeb rynku. Właśnie z taką ofertą do swoich klientów wychodzi Devonshire Investment Group (DIG) – wehikuł inwestycyjny, który na początku września nabył niemiecką oraz polską filię spółki Devonshire od amerykańskiej firmy RR Donnelley.

- Dynamiczne zmiany na rynku rekrutacji powodują, że sukces mogą na nim odnieść tylko podmioty elastyczne, na bieżąco dostosowujące swoją ofertę i stosowane rozwiązania do aktualnych trendów – mówi Michał Młynarczyk, prezes zarządu Devonshire Investment Group (DIG).– W DIG ogromną część naszej pracy poświęcamy właśnie na ich analizę i dopasowywanie naszych procedur do oczekiwań rynku. Wierzymy, że szczegółowy monitoring rynku i podążanie za zmianami pozwoli nam zbudować przewagę konkurencyjną– dodaje.

Kandydat w centrum procesu

Aż 57% kandydatów[1] uważa, że firmy nie dbają o dobre relacje z nimi – A przecież źle potraktowany kandydat, to stracony kandydat. Jestem przekonany, że jednym z najsilniejszych trendów najbliższych tygodni będzie prawdziwe postawienie kandydata w centrum procesu rekrutacyjnego. Wciąż zbyt mało firm zdaje sobie sprawę, że nieodpowiednio przeprowadzony proces rekrutacyjny może odbić się negatywnie nie tylko na samym wizerunku organizacji, ale nawet jej wynikach biznesowych – dodaje ekspert DIG. Jest to szczególnie ważne w czasie intensywnej walce o talenty, która toczy się dziś w wielu branżach. Działania rekrutacyjne coraz częściej przypominają sprzedaż kandydatom konkretnych ofert pracy i konkretnych pracodawców. – Sukces negocjacyjny odnosi ten, kto jak w każdym innym biznesie stawia w centrum klienta, w przypadku HR jest nim kandydat – dodaje Michał Młynarczyk.

Mobile

86% kandydatów poszukuje pracy z pomocą rozwiązań mobile. Nic dziwnego. Najnowsze dane pokazują, że z Internetu korzysta aż 67% Polaków. Coraz częściej jest to dla nich pierwsze źródło informacji, również na temat pracy. Mimo to badania pokazują, że choćby strony „kariera” do wersji mobilnej ma przystosowane tylko 30% pracodawców[2]. – Na rynek pracy wchodzą właśnie przedstawiciele młodego pokolenia: Millenialsi i Zetki. Często nazywani pokoleniem ekranów. Rozwiązania mobile są niczym innym jak naturalnym, intuicyjnym narzędziem zdobywania informacji. Chcąc koncentrować się na potrzebach kandydata, rekrutacja zwyczajnie musi zacząć toczyć się również w wersji mobile – mówi Michał Młynarczyk z DIG.

Wideo przejmie 75% udziałów w rynku komunikacji

Wideo to dziś najszybciej rozwijający kanał komunikacji. Do 2020 roku ma ono stanowić 75% całej komunikacji w segmencie mobile. To dlaczego filmy i wideo rekrutacja jest coraz chętniej wykorzystywana w sektorze HR. Pozwala on na lepsze przykucie uwagi kandydatów, ale też znaczące skrócenie czasu trwania procesu rekrutacyjnego. Szacuje się, że ogłoszenia o pracę, w których zamieszczone są filmy są przez kandydatów czytane o 36% chętniej niż pozostałe[3]. – W USA, czy Wielkiej Brytanii prowadzenie rozmów rekrutacyjnych online jest standardem. Rekruterzy przygotowują krótkie preview i wysyłają je do klienta, który może ocenić jak wypadł kandydat. Pozwala to szybką, wstępną weryfikację kandydata pod kątem znajomości języka angielskiego, sposoby wysławiania się czy kultury osobistej. Wykorzystanie technologii wideo o procesie rekrutacji pozwala zaoszczędzić czas trzech stron zaangażowanych w proces: klienta, kandydata i rekrutera – przekonuje Michał Młynarczyk, prezes zarządu Devonshire Investment Group.

Gamifikacja

Na fali wznoszącej są też rozwiązania wprowadzające do procesów biznesowych elementy znane z gier, czyli grywalizację. Jej elementy do procesów rekrutacyjnych wprowadza Google, które od 13 lat organizuje Google Code Jam, czyli konkurs dla młodych programistów, ale również niezwiązana z branżą IT Domino’s Pizza. – Zastosowanie mechanizmów grywalizacji w procesach rekrutacyjnych, czy komunikacji z pracownikami etatowymi czy tymczasowymi pozwala przyciągnąć uwagę kandydatów i bardziej ich zaangażować. To właśnie dlatego zdecydowaliśmy się w DIG wprowadzić gamifikację m.in. do programów lojalnościowych dla pracowników naszych kontraktorów, by zbudować ich bliższą relację z agencją, która de facto jest ich pracodawcą. Elementy gier stosowane będą również w programach rekomendacyjnych – mówi Michał Młynarczyk,

Big Data

W ciągu 60 sekund w wyszukiwarkę Google ludzie na całym świecie wpisują ponad 3 miliony zapytań. Pokazuje to ogrom wiedzy i informacji, który drzemie w sieci. Również na temat kandydatów. Wyzwaniem dla rekrutacji będzie jej okiełznanie i wykorzystanie. – Dotychczas analiza danych w procesach rekrutacyjnych odbywała się w sposób ustrukturyzowany. Były one gromadzone i porządkowane według jednego wymiaru np. daty powstania. Dziś możliwa jest analiza danych pod praktycznie każdym kontem. Może sprawdzić aktywności i wypowiedzi potencjach kandydatów w mediach społecznościowych czy przeanalizować kiedy i w jakich okolicznościach najczęściej odpowiadają na ogłoszenia o pracę, co im się w procesie rekrutacji podoba, a co nie – mówi ekspert DIG. Big Data pozwala mierzyć rekrutację i przełożyć ją na liczby. To przekłada się na optymalizację wydatków i optymalizację czasu trwania procesów.

Wśród pozostałych trendów, które eksperci uznają za kluczowe dla branży rekrutacji wymienia się: programy rekomendacyjne, automatyzację procesów oraz skuteczną komunikację ze wszystkimi pokoleniami pracowników – Wszystkie one są na bieżąco przez nas monitorowane, Naszym celem jest oferowanie najwyższego poziomu obsługi klienta, oferując pełny zakres usług wspierających zatrudnianie specjalistów oraz menedżerów we wszystkich głównych rejonach geograficznych Europy – komentuje Michał Młynarczyk, prezes zarządu DIG.

Źródło: Mint PR

[1] Raport Candidate Experience, 2014

[2] https://www.jibe.com/candidate-experience-platform/

[3] http://www.jobcast.net/26-social-recruiting-stats-and-facts/