Szybko się uczą, ale też błyskawicznie nudzą, bez kompleksów podchodzą do wielkich międzynarodowych projektów, ale nie przywiązują się do miejsca zatrudnienia i z dnia na dzień potrafią z niego zrezygnować. Pokolenia Y i Z – bo o nich mowa – to fala osób, które od kilku lat są na rynku pracy lub właśnie na niego wkraczają. Choć przedsiębiorcy dostrzegają u nich sporo zalet, to jednocześnie z obawą podchodzą do wielu przypisywanych im cech. Jak radzić sobie z takim nowym „modelem” pracownika w swojej firmie? Zapytaliśmy o to eksperta w dziedzinie HR, Rafała Drylę, Dyrektora Zarządzającego Agencji Zatrudnienia GP People.

Dzisiejsi 20-30-latkowie to z jednej strony idealni kandydaci do pracy – są odważni, kreatywni, działają szybko, a nowe technologie nie mają przed nimi tajemnic – nic więc dziwnego, że nazywa się ich pokoleniem cyfrowym, a nawet generacją iPodów. Z drugiej strony ich postawa i cenione przez nich wartości są zupełnie odmienne od tego, do czego przez lata przywykli pracodawcy.

Młodzi, utalentowani, zmienni

Na rynku pracy obserwujemy aktualnie dynamiczne zmiany dotyczące zasobów ludzkich, które dla wielu przedsiębiorców są sporym wyzwaniem. Pokolenie X, do którego zdążyli się już oni przyzwyczaić, od młodszych generacji nazywanych Y i Z różni bowiem nie tylko wiek – mówi Dyrektor Zarządzający Agencji Zatrudnienia GP People.. – Utarło się, że ci starsi i bardziej obyci pracownicy preferują porządek, lubią działać według ustalonego planu, są też bardziej odpowiedzialni i lojalni wobec pracodawców. Wykazują się cierpliwością, także jeśli chodzi o sferę budowania ścieżki kariery. W szczególności tej ostatniej u „Igreków” i „Zetów” brakuje. Metoda małych kroków w sferze zawodowej jest daleka od ich oczekiwań – dodaje.

Przedstawiciele generacji Y i Z lubią robić wszystko szybko i eksperymentować, a zmieniające się ciągle środowisko to ich żywioł. Dzięki temu często im  bardziej kreatywnie muszą podejść do zadania, tym realizując je czerpią więcej satysfakcji z pracy. Są mobilni, elastyczni i ambitni, ale i wymagający, bo nie godzą się tak po prostu na wszystkie proponowane warunki, przywiązują dużą wagę do zachowania work-life balance, a także szybko się nudzą.

„Rozmowa kwalifikacyjna? Może na Skype?”

Część pracodawców podchodzi do nich z lekceważeniem, ale u większości przeważa inne odczucie – obawa o to, czy uda się dojść z tymi młodszymi generacjami do porozumienia. – Pojawianie się na rynku pracy kolejnych pokoleń pracowników wymusza na dających zatrudnienie konieczność wprowadzenia nowych rozwiązań, które będą korzystne i atrakcyjne dla obu stron stosunku pracy. Zadbać o to trzeba już na etapie rekrutacji – podkreśla Rafał Dryla z GP People. Kandydaci z generacji Y i Z to osoby, które są online praktycznie przez cały czas, a internet jest dla nich podstawowym źródłem wiedzy o niemal wszystkim.

Nic więc dziwnego, że to w sieci szukają ofert pracy i doceniają to, gdy przynajmniej część procesu rekrutacyjnego prowadzona jest wirtualnie.

Bój się, przedsiębiorco?

Wyzwaniem jest nie tylko pozyskanie „Iksów” i „Igreków” jako pracowników, ale też zatrzymanie ich w firmie na dłużej. Dlatego tak ważne jest zadbanie o partnerskie relacje, zapewnienie im możliwości rozwoju i dostarczanie zawodowych wyzwań, co pozwoli uniknąć monotonii, a dodatkowo będzie szansą na zdobycie uznania ze strony przełożonych i współpracowników.

Powierzanie młodym osobom większych czy nietypowych projektów pod okiem lidera zespołu to sposób na to, aby wykazali się swoją kreatywnością, nieszablonowym myśleniem i samodzielnością, stali się bardziej świadomi swoich umiejętności i zaznajomili się z branżą.

Warto wziąć pod uwagę także możliwość wprowadzenia elastycznych rozwiązań dotyczących samej formy wykonywania obowiązków i dać młodym możliwość realizowania ich zdalnie czy w trybie zadaniowym. Nie można też zapominać zarówno o klasycznych, jak i niestandardowych sposobach na motywowanie oraz dodatkowych benefitach.

Dziś przedstawiciele pokolenia Y i Z łączą naukę z pracą, zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe na stażach i praktykach lub obejmują stanowiska juniorskie. Wkrótce zaczną piąć się po kolejnych szczeblach kariery, a z tym będzie wiązało się wiele wyzwań zarówno dla nich, jak i dla pracodawców. – Jedni i drudzy bez wątpienia mogą się od siebie wiele nauczyć. To, czy nastawienie, cechy charakteru i umiejętności „nowicjuszy” sprawdzą się w zderzeniu z zawodową rzeczywistością, zweryfikuje czas i środowisko biznesowe. Z pewnością warto się im uważnie przyglądać i śledzić ich poczynania na rynku pracy, ponieważ mają potencjał, a wartości, jakie są w stanie wnieść do firmy, mogą okazać się kluczem do sukcesu – podsumowuje Rafał Dryla z GP People.

 

Źródło: GP People