Coraz więcej nowo zatrudnionych pracowników działów sprzedaży już na szkoleniach wstępnych pyta o dalsze możliwości kariery i awansu. Przy rekrutacji na pytanie co najbardziej motywuje ich w pracy odpowiadają – możliwości rozwoju.
 
 
Z kolei pracownicy z większym doświadczeniem, świadomi swojej wartości na rynku, coraz częściej migrują między firmami w poszukiwaniu jak największego zysku. Do przeszłości odszedł model pracy na jednym stanowisku 15-20 lat, bliski pokoleniu, które teraz jest w wieku 50+. Średnia długość pracy na jednym stanowisku to obecnie ok. 3-4 lata. „Starych wyjadaczy” dotyka też tzw. „syndrom wypalenia zawodowego”, szczególnie częsty na stanowiskach związanych z obsługą klienta i sprzedażą.
 
Rozwój pracowników a wyniki sprzedaży
W jaki sposób pracodawcy planują zatrzymać doświadczonych samodzielnych pracowników w swoich organizacjach? Jak z drugiej strony zaspokoić potrzeby rozwojowe młodego narybku? Czyli jak zarządzać „starym wyjadaczem” i „entuzjastycznym debiutantem”, aby uzyskiwali stale wysokie wyniki sprzedażowe? Najczęstszą odpowiedzą na potrzeby rozwojowe są szkolenia.
 
Szkolenia mają rozwijać pracownika w taki sposób, aby przełożyło się to na wzrost wyników organizacji. Sponsor projektu pyta wprost: w jaki sposób nabyte przez uczestników szkolenia umiejętności przełożą się na wzrost sprzedaży? Uczestnik ze szkolenia powinien wyjść z daną umiejętnością rozwiniętą w taki sposób, aby potrafił ją zastosować w swojej pracy, co przełoży się na wzrost jego wyników. Dla trenera wskazówka jak prowadzić zajęcia, żeby spełnić tę potrzebę jest jedna: praktyka i jeszcze raz praktyka na zajęciach, aby uczestnik potrafił wdrożyć nowe praktyki w swoim biznesie.
 
Zintegrowane podejście do rozwoju pracowników: szkolenia i coaching
Często jednak okazuje się, że szkolenie to dopiero początek drogi. Firmy, chcą żeby zdobyta przez pracownika wiedza i umiejętności procentowały dla organizacji w długim terminie, aby zmiany w poziomie umiejętności przeszkolonych pracowników były trwałe. Żeby zapobiegać schematowi: nauczyłem się – zastosowałem w praktyce – nie wiem jak sobie poradzić w innych niż ćwiczone na szkoleniu sytuacjach – wracam do starego schematu. Dlatego coraz więcej sponsorów działań szkoleniowych decyduje się na projekty szkoleń połączonych z sesjami follow-up i coachingiem na stanowisku pracy.
 
Trwała zmiana umiejętności
Wzmocnienie pracownika w szlifowaniu nowo zdobytych umiejętności to jeden z kluczowych elementów, aby zaszła u niego trwała zmiana. Wynika to z prostego schematu krzywej uczenia się: jeśli nabyłem nowe umiejętności, to kiedy zaczynam je stosować w praktyce moja efektywność najpierw nieco spadnie (proces uczenia się trwa, w nowy sposób robię rzeczy wolniej), żeby później mogła nagle znacznie wzrosnąć.

Największym błędem po szkoleniu jest pomijanie fazy testowania nowych praktyk: pracownicy ćwicząc i wdrażając nowe umiejętności mogą jeszcze popełniać błędy i bez odpowiedniego wsparcia coachingowego szybko zniechęcają się i wracają do starych schematów.
 
Coraz więcej menedżerów docenia zatem zintegrowane podejście: szkolenia połączone z coachingiem i wsparciem trenera po szkoleniu. Coaching pełni też rolę motywacyjną i jest odpowiedzią na potrzeby rozwojowe zarówno „młodych gniewnych” jak i „starych wyjadaczy”, ponieważ pozwala osadzić zdobyte na szkoleniu umiejętności bezpośrednio w ich świecie.
 
Autor – Joanna Robaczewska – trener Alior Instytut Biznesu.

Ekspert w zakresie coachigu biznesowego, rozwoju kompetencji menadżerskich, zarządzania zespołem poprzez indywidualne podejście i motywację pracownika, sprzedaży, standardów jakości obsługi. Dyplomowany Coach ICF.