Koncentracja działów HR na problematyce powiązań między pracą a innymi obszarami życia w dużej mierze spowodowana jest postępującymi zmianami w zakresie cenionych przez pracowników wartości. Co więcej współcześnie najczęściej oboje małżonkowie pracują zawodowo. Zmusza ich to do godzenia kariery z wychowywaniem dzieci, opieką nad starszymi rodzicami i innymi jeszcze rodzinnymi obowiązkami. Szczególnie atrakcyjne stają się zatem takie przedsiębiorstwa, które dają możliwość pogodzenia pracy z pozazawodowymi obowiązkami czy zajęciami, a więc dbają o work-life balance swoich pracowników.


 

 

Czym jest work-life balance

W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat dokonywała się stopniowa zmiana w sposobie rozumienia równowagi pomiędzy pracą a życiem zawodowym.

Początkowo konflikt praca – rodzina został zdefiniowany jako sytuacja, w której wymagania stawiane przez pracę i przez rodzinę są ze sobą sprzeczne. Konflikt ten ma charakter dwukierunkowy. Z jednej strony możemy mówić o negatywnym wpływie pracy na rodzinę (konflikt praca – rodzina), a z drugiej o niekorzystnym oddziaływaniu rodziny na pracę (konflikt rodzina – praca).

Konflikt praca – rodzina to rodzaj konfliktu ról, który zachodzi wówczas, gdy wymagania i napięcia związane z pracą oddziałują na zdolność pracownika do wywiązywania się z obowiązków rodzinnych. Natomiast konflikt rodzina – praca to konflikt, w którym wymagania związane z życiem rodzinnym negatywnie wpływają na zdolność pracownika do wywiązywania się z obowiązków zawodowych. Te dwa rodzaje konfliktów nie wykluczają się wzajemnie, co oznacza, że można doświadczać ich równocześnie.

 

Wyróżnia się trzy główne odmiany konfliktów praca – rodzina :

  • Konflikt oparty na czasie (time-based conflict). Występuje, gdy wymagania czasowe związane z jedną z ról uniemożliwiają spełnienie obowiązków związanych z drugą. Na przykład, praca może uniemożliwić matce zajęcie się chorym dzieckiem w domu. Drugą formą tego konfliktu jest sytuacja, gdy presja związana z jedną rolą, uniemożliwia lub znacznie utrudniana wypełnianie zadań wynikających z drugiej roli. Występuje np.: gdy problemy rodzinne utrudniają wywiązanie się na czas ze zleconych w pracy zadań.

 

  • Konflikt oparty na napięciu (strain-based conflict). O tym konflikcie mówimy wówczas, gdy napięcie powodowane przez jeden z obszarów znacznie utrudnia wypełnianie obowiązków w drugim. Na przykład, stresujący dzień w pracy utrudnia cierpliwe odrabianie zadania z dzieckiem. Innym przykładem może być sytuacja, gdy pracownik jest fizycznie obecny na zebraniu, ale tak naprawdę w nim nie uczestniczy, ponieważ jego myśli błądzą wokół problemów, jakie jego dziecko ma w szkole.

 

  • Konflikt oparty na zachowaniach (behavior-based conflict). Zachodzi wówczas, gdy specyficzne wzorce zachowań przejawianych w jednej z ról są niekompatybilne z wymaganiami stawianymi w drugiej roli. Na przykład od kierownika często oczekuje się, by był w pracy obiektywny, nieugięty, zdystansowany, ale członkowie rodziny pragnęliby innych zachowań: ciepła, serdeczności i wsparcia.

 

W ciągu ostatniej dekady dostrzeżono, że wzajemne zależności między rodziną i pracą nie sprowadzają się wyłącznie do zależności negatywnych. Zaczęto zwracać uwagę na ich wzajemne pozytywne relacje. W ten sposób powstała koncepcja mówiąca o wzajemnym wzbogacaniu się pracy zawodowej i życia rodzinnego (work/family enrichment).  Wzbogacanie rodziny i pracy również jest dwukierunkowe: doświadczenia zawodowe mogą pozytywnie wpływać na jakość życia rodzinnego (wzbogacanie praca – rodzina – work to family enrichment), a doświadczenia rodzinne mogą poprawiać jakość życia w sferze zawodowej (wzbogacanie rodzina – praca family to work enrichment).

Zarówno wzbogacanie pracy przez rodzinę, jak i rodziny przez pracę może przebiegać różnymi drogami. Życie rodzinne może stać się źródłem pozytywnych emocji, które przeniosą się na funkcjonowanie zawodowe. Inną formą wzbogacania jest sytuacja, gdy praca kształtuje w jednostce umiejętności, wzory zachowań, postawy czy sposoby myślenia, które ułatwiają jej wypełnianie ról rodzinnych. Pracownik może nauczyć się w pracy obowiązkowości czy nabyć pewności siebie, a z kolei te cechy pozwalają mu stawać się lepszym partnerem czy rodzicem.

Zaobserwowanie pozytywnych relacji między strefą zawodową i rodzinną zmotywowało badaczy do ponownego zastanowienia się nad naturą pojęcia work-life balance. Kolejnym krokiem w rozwoju tego pojęcia było uświadomienie sobie przez ekspertów, że rodzina nie jest jedyną sferą funkcjonowania jednostki, która może wpływać na sposób wypełniania obowiązków zawodowych.

Działalność społeczna, towarzyska, hobby, wypoczynek, kształcenie – to tylko niektóre z istotnych elementów życia człowieka, które mogą pozostawać w równowadze lub konflikcie z jego pracą. W jednym z badań dotyczących tej problematyki analizowano, jakie obszary funkcjonowania pozazawodowego jednostek są w największym stopniu „zaburzane” przez ich pracę.

W tym celu przebadano 5000 absolwentów Michigan State University. Stwierdzono, że trzy sfery życia pracowników pozostawały w szczególnie silnym konflikcie z ich pracą: zdrowie (w tym ćwiczenia fizyczne i wizyty u lekarza), rodzina  a także wypoczynek (m.in. hobby, uprawianie sportu, czytanie książek, oglądanie telewizji). Rezultaty były podobne zarówno dla pracowników z własnymi rodzinami, jak i bez. Wyniki te mogą być argumentem na poparcie coraz popularniejszej współcześnie tezy, że work-life balance nie ogranicza się jedynie do harmonijnych relacji między pracą a rodziną, ale raczej jest to pewien stan równowagi między funkcjonowaniem zawodowym a życiem prywatnym w ogóle.

 

Konsekwencje konfliktu między pracą a życiem prywatnym

Konflikt między pracą a życiem prywatnym niesie szereg negatywnych konsekwencji dla pracownika, jego rodziny i zatrudniającej go organizacji.

 

Negatywny wpływ na pracownika

Zaburzenie równowagi praca – życie może prowadzić do istotnego pogorszenia psychicznego zdrowia pracownika. Stwierdzono, że im wyższe nasilenie konfliktu praca – rodzina, tym wyższy poziom doświadczanego stresu zawodowego oraz większe ryzyko wypalenia. Badania wykazały także, że brak równowagi między pracą a życiem prywatnym zwiększa poziom stresu.

 

Negatywny wpływ na organizację

Konflikt praca – życie może obniżać zaangażowanie zatrudnionych w wykonywaną pracę i negatywnie wpływać na czerpaną z niej satysfakcję. Co więcej, doświadczanie takiego konfliktu wiąże się z obniżeniem produktywności i wydajności pracowników. Stwierdzono istotną zależność między nasileniem konfliktu a zamiarem odejścia z pracy.

 

Negatywny wpływ na rodzinę

Zauważono, że mniejsze natężenie konfliktu wiąże się z wyższą satysfakcją z małżeństwa i życia rodzinnego oraz bardziej efektywnym funkcjonowaniem w rodzinie. Równowaga praca – rodzina wiąże się z większym szczęściem małżeńskim i bardziej sprawiedliwym podziałem obowiązków między żoną i mężem.

Czynniki ryzyka

Jednym z głównych obszarów, na którym koncentrują się badania dotyczące work-life balance, jest poszukiwanie zmiennych zwiększających ryzyko pojawienia się konfliktu między pracą a innymi sferami życia pracownika. Poniżej opisano najważniejsze grupy czynników, jakie dotąd udało się zidentyfikować:

  • Stresory wynikające z pełnionych ról prywatnych i zawodowych. Konflikt, niejasność pełnionych ról, jak również przeciążenie należą do czynników zaburzających work-life balance. O konflikcie ról mówimy wówczas, gdy oczekiwania i wymagania związane z rolami są niemożliwe do wzajemnego pogodzenia. Rola jest niejasna, gdy jednostka nie posiada wiedzy na temat zakresu jej obowiązków, oczekiwań czy wymagań. Z przeciążeniem rolą mamy do czynienia w sytuacji, gdy osoba ma do wykonania wiele zadań, a zarazem nie dysponuje wystarczającym czasem, aby je zrealizować.

 

  • Silne zaangażowanie w rolę. Zbyt mocne zaangażowanie w rolę rodzinną lub zawodową może doprowadzić do zaburzenia równowagi między pracą a pozazawodowym życiem pracownika. Osoby mocno przejęte jedną tylko rolą zwykle są nią bardzo mocno zaabsorbowane, co utrudnia im realizację wymagań stawianych przez inne role.

 

  • Brak wsparcia społecznego. Brak emocjonalnego, informacyjnego i instrumentalnego wsparcia ze strony współpracowników, kierownictwa firmy, partnera czy innych członków rodziny nasila konflikt między pracą a życiem prywatnym.

 

  • Charakterystyka miejsca pracy. Pewne cechy miejsca pracy mogą utrudniać osiągnięcie work-life balance. Należą do nich: długi czas pracy, niski poziom autonomii, mała kontrola nad tym, co się dzieje w firmie, brak wpływu na przydzielane zadania. Natomiast takie charakterystyki pracy, jak możliwość telepracy, elastyczny czas pracy czy prorodzinna polityka firmy znacznie ułatwiają zatrudnionym pogodzenie ze sobą ról zawodowych i rodzinnych.

 

  • Charakterystyka rodziny. Klimat panujący w rodzinie ma duże znaczenie dla równowagi między pracą a życiem prywatnym pracownika. Napięte i konfliktowe relacje rodzinne wpływają negatywnie na poziom funkcjonowania w roli zawodowej. O wiele trudniej jest osiągnąć work-life balance w rodzinach, w których oboje małżonkowie pracują. Posiadanie większej ilości dzieci czy opiekowanie się licznymi członkami rodziny również może utrudniać poświęcenie się obowiązkom zawodowym.

 

  • Cechy osobowości. Pewne charakterystyki osobowości pracownika powodują, że jest on szczególnie podatny na konflikt między pracą a życiem prywatnym. Należą do nich m.in. wysoka neurotyczność, niska ugodowość czy małe poczucie skuteczności. Osoby neurotyczne są pobudliwe i chwiejne emocjonalnie, podatne na doświadczanie negatywnych emocji, w tym lęku i przygnębienia. Niski poziom ugodowości przejawia się m.in. negatywnym nastawieniem do innych ludzi. Poczucie skuteczności to przekonanie, iż można tak sterować własnym zachowaniem, by sprostać wymogom sytuacji.

 

  • Charakterystyki demograficzne. W badaniach nad work-life balance starano się również zidentyfikować cechy demograficzne związane z większym narażeniem na konflikt praca – życie. Uzyskane w tych badaniach wyniki są jednak niejednoznaczne. Przykładem są analizy dotyczące narażenia kobiet i mężczyzn na konflikt między pracą a rodziną. Część z nich wskazuje, że kobiety częściej doświadczają tego konfliktu, inne natomiast dowodzą, że dotyczy on głównie mężczyzn. Niektórzy autorzy twierdzą natomiast, że różnice dotyczą głównie typów doświadczanych konfliktów: kobiety są bardziej narażone na to, że obowiązki rodzinne będą zakłócać ich funkcjonowanie zawodowe, natomiast mężczyźni, że to praca będzie uniemożliwiać lub utrudniać wywiązanie się z obowiązków rodzinnych.

 

Jak dbać o równowagę wśród pracowników ? 

Brak równowagi między pracą a życiem prywatnym wiąże się z szeregiem negatywnych konsekwencji. Dotykają one zarówno pracownika, jego bliskich, jak również zatrudniającą go organizację. Na szczęście konsekwencjom tym można zapobiegać. Istnieje szereg rozwiązań, które firma może wprowadzić w celu poprawy work-life balance wśród swoich pracowników.

Właściwe działania w tym zakresie wymagają diagnozy nasilenia i skali problemu. Niezbędne są do tego kwestionariusze, które pozwalają na rzetelną i trafną ocenę wzajemnych relacji zachodzących między pracą a życiem pracownika. Niestety, większość znanych narzędzi ogranicza się jedynie do analizowania konfliktów między tymi dwiema sferami. Wyjątkiem jest tu narzędzie do badania relacji między pracą a życiem prywatnym opracowane w ramach portalu badaniaHR.pl przez Sedlak & Sedlak. Kwestionariusz składa się z 42 pytań dotyczących 8 wymiarów:

 

  1. Konflikt praca – życie prywatne (w wymiarze emocjonalnym).
  2. Konflikt praca – życie prywatne (w wymiarze czasowym).
  3. Pozytywny wpływ życia prywatnego na pracę.
  4. Ocena polityki firmy w zakresie work-life balance.
  5. Konflikt życie prywatne – praca (w wymiarze emocjonalnym).
  6. Konflikt życie prywatne – praca (w wymiarze czasowym).
  7. Pozytywny wpływ pracy na życie prywatne.
  8. Ogólna ocena równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Pełna analiza wzajemnych relacji między pracą a życiem prywatnym nie może pomijać zagadnienia wzajemnego wzbogacania się życia zawodowego i osobistego. Stąd też szczególnie wartościowe są te narzędzia, które pozwalają na pomiar zarówno pozytywnych, jak i negatywnych oddziaływań zachodzących między pracą a innymi pozazawodowymi obszarami funkcjonowania jednostki.

 

Więcej informacji o konflikcie pomiędzy pracą a życiem osobistym znaleźć można na stronie badaniaHR.pl

 

badania_hr_m200 

Joanna Kłosowska