Trzeci najwyższy poziom rozwoju odbywa się zwykle na wysokich stanowiskach menedżerskich i często jest przeprowadzany na poziomie międzynarodowym. Kandydaci z różnych krajów, pracujący w tej samej organizacji, biorą wspólnie udział w szkoleniach i różnego rodzaju projektach mających na celu rozwój ich kompetencji.

Często na tym poziomie kandydat ma przydzielanego mentora, którego zadaniem jest indywidualna praca nad rozwojem danego adepta.
Zobaczmy jak w praktyce może wyglądać taka rozmowa.

Przykład
SZEF: Panie Karolu wspólnie z działem szkoleniowo-personalnym dokładnie przeanalizowałem wyniki jakie Pan osiągnął podczas ostatniej oceny okresowej, są świetne gratuluje.
PRACOWNIK: Dziękuję, szefie, to zasługa również wspaniałego zespołu z którym pracuje.
SZEF: Panie Karolu biorąc pod uwagę wysokie oceny, chciałem Pana zaprosić do udziału w naszym specjalnym projekcie rozwoju kadry menedżerskiej PROGRESS, czy ma Pan na jego temat jakieś informacje ?
PRACOWNIK: TO dla mnie zaszczyt, słyszałem o tym programie od starszych kolegów.
SZEF: Nasz prestiżowy program jest przeznaczony dla wybitnych pracowników osiągających wyniki znacznie przewyższających stawiane im wymagania. Celem programu jest rozwój kompetencji tak aby w przyszłości być gotowym do objęcia bardziej odpowiedzialnych i wymagających stanowisk. W ramach programu jego uczestnicy tworzą swoje indywidualne ścieżki rozwojowe we współpracy ze swoimi przełożonymi i działem szkoleniowo-personalnym. Zasady programu są następujące ,chcemy zainwestować w Pana rozwój nasz czas, energie i spore pieniądze, koszt szkoleń dedykowanych w przypadku Pan stanowiska znacznie przekracza 30.000 PLN. W ramach programu będzie się Pan spotykał z najlepszymi menadżerami naszej firmy, podczas których będzie przed Panem odkrywane najlepsze praktyki w zarządzaniu zespołem. Przewidujemy również miesięczny staż w siedzibie naszej spółki matki w Londynie. W ciągu roku czasu powinien pan osiągnąć poziom kompetencji pozwalający na natychmiastowe objęcia stanowiska Kierownika regionalnego zarządzającego zespołem 200 osób. Po tym czasie w przypadku stworzenia nowego stanowiska, bądź zwolnienia się wakatu, zostanie Pan automatycznie nominowany na to miejsce, pomijając proces rekrutacji. Co Pan na to.
PRACOWNIK: brzmi jak sen……..trudno mi uwierzyć, że to się dzieje naprawdę….. to ogromne zaangażowanie ze strony firmy……..no dobrze a co będzie jeżeli nie będę mógł podjąć pracy na wyznaczonym stanowisku bo znajduje się w innym mieście ? a w chwili obecnej nie mogę sobie pozwolić na zmianę miejsca zamieszkania..
SZEF: przed przystąpieniem do programu podpisuje Pan umowę, która jasno mówi, że w zamian w zainwestowanie w Pana rozwój firma oczekuje pełnej dyspozycyjności, w przypadku braku możliwości spełnienia przez Pana oczekiwań zawartych w umowie, firma może zażądać zwrotu poniesionych kosztów w związku z programem.
PRACOWNIK: To twardy warunek i ja go rozumiem, potrzebuję chwili zastanowienia, czy mogę dać odpowiedź w przeciągu trzech dni.
SZEF: Jak najbardziej zależy mi na tym aby nie tylko rozwinął Pan swoje kompetencje, ale także z sukcesem korzystał w nich w naszej firmie, dziękuję za rozmowę i jeszcze raz gratuluję.
PRACOWNIK: Dziękuje szefie 

KROK 3

Jeżeli już znamy cel i ramy czasowe pozostaje nam zaplanowanie drogi do osiągnięcia tych celów. Tu również dysponujemy szerokim wachlarzem możliwości np.:
- szkolenie (forma klasyczna)
- e learning,
- blended learning
- udział w projekcie
- przejście przez różne stanowiska pracy
- obserwacja uczestnicząca czyjejś pracy
- coaching
- mentoring
- czasowe oddelegowanie do innych zadań
- panele dyskusyjne
- inne
Każda z tych metod ma swoje wady i zalety dlatego często łączy się kilka technik w związku z zaplanowanym celem.

Przykład 1

(ocena: 5 ; oddane głosy: 2)

 Loading ...