Plan rozwoju osobistego w powszechnym rozumieniu oznacza, kompleks/system działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika zgodny z celami firmy, w połączeniu z działaniami menedżera i pracownika.

Kluczowe jest tu stwierdzenie zgodny z celami firmy, gdyż biorąc pod uwagę, że sponsorem działań rozwojowych jest firma, logicznym jest, że oczekuje ona zwrotu ze swojej inwestycji w kapitał ludzki.
Biorąc pod uwagę koszt wdrożenia takiego projektu HR musimy zwrócić uwagę na zwrot z inwestycji w kapitał ludzki.

Powoduje to, że programem są zwykle objęci pracownicy na stanowiskach menedżerskich lub wysoko specjalistycznych. Na tak zaawansowane systemy stać zwykle jedynie wielkie międzynarodowe korporacje, co skutkuje kolejnym aspektem, jakim jest znajomość języka angielskiego jako warunek sine qua non, dopuszczający do udziału w programie.

Jeżeli spojrzymy na rozwój pracownika jako pewien system możemy wyróżnić pewne kluczowe etapy.

KROK 1

Identyfikacja osoby jako zbioru swoistego zestawu kompetencji. Na tym etapie posługujemy się wieloma narzędziami np.:
- development center
- wspomniana ocena pracownika
zwykle wybierane sa osoby które w sposób wybitny wykonują swoje zadania, na poziomie znacznie przekraczającym stawiany przed nimi standard. Ponadto musza taki poziom osiągać każdorazowo przy każdym zadaniu. To co jest szczególnie ważne przy ocenie pracownika, to to że kryteria oceny powinny być powiązane z przyszłą rola uczestnika programu, np. jeżeli szukamy kandydata o profilu menedżerskim to nie koniecznie musimy u niego rozwijać wiedzę specjalistyczną z zakresu IT.
- wskazanie przez przełożonego, przełożony w toku swoich obserwacji jest w stanie wytypować osobę spełniająca wymagania programu.
- osiągnięcie wyznaczonego celu biznesowego, lub zwycięstwo podczas projektu szkoleniowego
- i inne…

Ponadto pracownicy mogą się samoistne zgłaszać do projektu. Oczekiwanym efektem tego etapu jest nie tylko wybór właściwej osoby ale również ocena aktualnie posiadanych kompetencji. Z racji specyfiki tego opracowania nie będę rozwijał tego tematu.

KROK 2

Kolejnym krokiem po zidentyfikowaniu osoby zakwalifikowanej do systemu rozwoju jest wyznaczenie indywidualnych celów rozwojowych. Jaki efekt, ma być osiągnięty, w określonym czasie.
Zanim dojdzie do wyznaczania ścieżki rozwoju warto ustalić cel jakiemu ma on służyć np. :
- rozwój pracownika
- rozwój pracownika jako tak zwana kadra zapasowa w przypadku zastępstwa stałego lub czasowego kluczowych stanowisk
- rozwój pracownika pod kątem realizacji przyszłych projektów
- „polepszenie wewnętrznego PR firmy ??
- inne ?

W praktyce zdarza się, że firma prowadzi równolegle dwie lub nawet trzy nie zależne od siebie programy rozwojowe. Przykładowo program pierwszy dla nowych pracowników często studentów odbywających staż. Celem takiego programu jest wyłonienie najzdolniejszych stażystów i zaproponowanie im atrakcyjnych warunków celem zatrzymania w organizacji. Program rozwojowy dla pracowników z potencjałem, którego celem jest zidentyfikowanie i rozwój osób szczególnie cennych dla organizacji. Osoby te są czasem nazywane sukcesorami lub kadrą rezerwowa.

Po osiągnięciu wymaganego poziomu kompetencji kandydat jest zobowiązany umową (obwarowaną zwykle zwrotem kosztów szkolenia w przypadku odejścia z pracy) do natychmiastowego objęcia zwalnianego stanowiska pracy (wakat). Wiąże się to często ze zmianą miejsca zamieszkania, uczestnik takiego programu w zamian za intensywny rozwój swoich kompetencji oddaje się tak naprawdę do dyspozycji firmy.

(ocena: 5 ; oddane głosy: 2)

 Loading ...